Oi Meu nome é Evgenia Goleva, fiz um relatório sobre o feedback no TeamLeadConf e quero compartilhar com você sua decodificação gratuita. Eu consegui ensinar os engenheiros a dar feedback muito melhor do que antes de usar o molho de um projeto completamente diferente. Para fazer isso, foi necessário não apenas explicar “por que e como” por um longo tempo e com cuidado, mas também organizar muitas abordagens para o projétil sob controle vigilante e com apoio suave. O caminho não foi fácil, pontilhado de ancinhos e bicicletas, e espero que alguns pensamentos e métodos não óbvios sejam úteis para aqueles que desejam instilar uma cultura de feedback saudável em sua equipe.



Hoje eu ajo como uma pessoa que ensina adultos há mais de 10 anos. E sei muito bem que o feedback é a principal ferramenta de aprendizado e motivação. Por que é necessário, o que é e como consegui ensinar os funcionários a dar feedback corretamente - o tópico do meu relatório hoje.

Nossa empresa emprega 4,5 mil funcionários em período integral, incluindo 300 especialistas em TI. Por que precisamos tanto? A resposta é simples: em Lamoda, quase todo o desenvolvimento é interno . Estamos automatizando os processos de um enorme armazém, entrega para 600 cidades da Rússia, três call centers e nosso próprio estúdio de fotografia - todos eles trabalham em sistemas que desenvolvemos internamente para nós mesmos, porque não encontramos soluções adequadas no mercado.

E, é claro, o problema clássico geralmente surge - muitos desses especialistas não dão feedback aos colegas, ou não da maneira que gostaríamos. Abaixo tentarei explicar por que isso acontece, como é ruim e como pode ser corrigido.

Engenheiro de Motivação

Para começar, quero dizer algumas palavras sobre por que presto tanta atenção às habilidades de feedback de nossos funcionários. O que motiva os engenheiros em seu trabalho? Para os funcionários da Lamoda, é importante fazer coisas legais, tomar decisões por nós mesmos e, finalmente, receber o reconhecimento dos colegas. Dan Pink, um conhecido consultor de negócios e autor de livros sobre uma abordagem moderna da motivação empresarial, descreve a motivação dos funcionários do trabalho intelectual em seu relatório da mesma maneira.



A qualidade do feedback dos colegas em muitos aspectos determina o terceiro componente da motivação de um engenheiro - o reconhecimento.

Mas, sejamos honestos, como uma pessoa geralmente dá feedback sem nenhum treinamento especial? Ele costuma criticar, raramente elogia e julga sem entender. Acontece que esse feedback realmente não motiva os outros e, além disso, muitas vezes leva a conflitos.

Recebendo constantemente esse feedback do líder da equipe, o engenheiro reage de maneira previsível: se não houver feedback positivo, ele decide que não é apreciado. Se não houver feedback em desenvolvimento, ele sente que não tem para onde crescer.

E o que ele está fazendo nessa situação? Diz: "Eu fui!".



As conseqüências são claras: enquanto procuramos um substituto para um engenheiro, os projetos estão pegando fogo, o ônus para o resto está aumentando e a empresa gasta muito dinheiro em encontrar um novo membro da equipe.

Daí a conclusão: é muito importante que tipo de feedback nossos engenheiros recebem. Portanto, aqueles que dão esses feedbacks (principalmente falamos sobre líderes de equipe) precisam ser capazes de fazer o que é certo. Por que acontece que muitas vezes os líderes de equipe não conseguem dar feedback corretamente?

Como se tornar um líder de equipe?

É bom quando a empresa propositalmente cria líderes de equipe, dando a eles a oportunidade de obter todas as habilidades necessárias para gerenciar a equipe antes de assumir uma posição de liderança. Mas às vezes acontece que eles escolhem quem melhor escreve o código e entende o sistema, e lhe dão o sistema e o comando.

Como resultado, você pode perder um excelente engenheiro e obter uma liderança desmotivada da equipe que não lida com suas funções.

Você só pode evitar isso de uma maneira: ensinar propositadamente os líderes de equipe em potencial (e existentes) a trabalhar com a equipe. Mas aqui nem tudo é tão simples.

Como os timlids são preparados para trabalhar com as pessoas?

A solução padrão para o treinamento de líderes de equipe é o treinamento e, na maioria das vezes, é única. É importante entender que a capacidade de fornecer o feedback correto é uma habilidade que só pode ser desenvolvida na prática. Infelizmente, para um treinamento, a habilidade não será desenvolvida de forma alguma; na melhor das hipóteses, uma pessoa receberá conhecimento teórico e terá que aprender a aplicá-la independentemente, em trabalho real. Perguntas que inevitavelmente surgem nesse caso podem ser feitas no pós-treinamento, mas esses eventos nem sempre são realizados e raramente chegam a eles.

No caso de ensinar feedback imediatamente "em batalha", a situação é complicada pelo fato de a pessoa parecer estar apenas aprendendo, mas não podemos verificar como ela faz isso. Porque no trabalho real, o líder da equipe costuma dar feedback ao funcionário em particular (um a um). E você não pode corrigir, sugerir ou dar feedback sobre o feedback, porque isso acontece a portas fechadas.

Quando pensei em como contornar essa dificuldade, o pensamento me ocorreu: devo tentar incluir o treinamento de feedback em outro projeto que funcione em formato de clube?

Por que o formato do clube é melhor para obter feedback?

1. Visitar o clube é voluntário - o que significa que quem vem realmente tem motivação para aprender.

2. O clube, diferentemente do treinamento, não é um evento único. As pessoas visitam o clube regularmente e por um longo tempo, para que possam não apenas adquirir conhecimento teórico, mas também aprender como aplicá-lo.

3. No formato do clube, você pode controlar o processo de aprendizado. Uma pessoa dá a alguém um feedback não individual, mas como parte de uma situação de jogo que outros membros do clube observam. Portanto, podemos dar feedback sobre ele e ajudar a melhorar sua habilidade.

Clube do Orador. Aprendendo a falar publicamente e dar feedback

Como implementamos especificamente o treinamento de habilidades de feedback na Lamoda? O feedback sempre é dado para algo; você precisa de algum trabalho, sobre o qual pode dar feedback. Portanto, o feedback do aprendizado pode ser combinado com outras atividades.

Naquele momento, eu, como DevRel, trabalhei na minha principal tarefa: eu precisava que nossos especialistas fizessem apresentações regularmente em conferências de TI conhecidas. Muitos especialistas entenderam que, para isso, precisavam aumentar suas habilidades de falar em público. E, sob muitos aspectos da apresentação de meus colegas, organizei um clube de oradores na empresa (Lamoda Speakers Club).

Mas, no âmbito do clube de oradores, também trabalhamos em habilidades de feedback. Ensinei as pessoas a dar feedback umas às outras, para que elas fossem úteis. E ajudou a perceber por experiência pessoal por que é tão importante obter o feedback certo.

O que é um Clube de Oradores Lamoda?

Os principais objetivos do clube:
1. Realizando com segurança
2. Cometer erros
3. Experiência

Como é organizado. Cada participante prepara um breve relatório sobre qualquer tópico (5 minutos para o próprio relatório e outros 5 para perguntas). Depois que o participante faz seu relatório, os alunos dão feedback. As reuniões do clube são realizadas uma vez a cada duas semanas, não mais do que seis palestrantes falam pela reunião (um total de uma hora para os relatórios em si, outra hora para feedback). A participação é voluntária.

Feedback correto: o que é e como "vendê-lo" para outras pessoas?

Como eu disse no início do relatório, inicialmente a maioria das pessoas usa o feedback não da melhor maneira - de modo que, a partir de uma poderosa ferramenta de motivação, ele se torna algo extremamente desagradável tanto para quem dá feedback quanto para quem recebe. Isso ocorre devido à falta de conhecimento sobre como a motivação funciona, o que ajuda as pessoas a começar a fazer melhor seu trabalho.

Portanto, minha principal tarefa não era apenas dizer a meus colegas qual feedback está correto, mas também “vender” essa ideia a eles, para que eles pudessem ver que uma maneira tão incomum de dar feedback realmente funciona melhor do que aquele a que estão acostumados. .

Então, qual é o feedback certo? Que ideia estamos vendendo?

Vamos ver que tipo de feedback geralmente é .

1. Positivo e negativo
Feedback positivo é a resposta para a pergunta "O que foi bom?" Feedback negativo é a resposta para a pergunta "O que foi ruim?"

Foi aqui que eu tive que transmitir aos caras que um feedback positivo é absolutamente necessário para a motivação, mas um feedback negativo não funciona. Em vez disso, é melhor fornecer um feedback em desenvolvimento que responda à pergunta: "O que pode ser melhorado?".

2. Útil ou, inversamente, não construtivo
Que feedback pode ser chamado de útil?
Estes são comentários construtivos e específicos que respondem à pergunta: "O que fazer?" E não "O que foi ruim?".

Para dar um feedback construtivo, aprendemos a distinguir nossas avaliações e sentimentos pessoais dos fatos. Somos todos pessoas, portanto, mesmo nas histórias técnicas, os sentimentos também estão presentes.

3. Faltando
Sim, esse também é um tipo de feedback e sua importância foi perfeitamente compreendida pelos participantes em falar em público. Imagine: um homem passou meia hora do seu tempo se preparando, subiu ao palco, contou um relatório e não recebeu nada em troca. Sem perguntas, sem comentários, sem objeções. Nesse momento, ele simplesmente condescende com o entendimento de que, quando não há feedback, dói. Isso é terrível. Provavelmente, essa foi minha primeira descoberta importante: no Speakers Club, era muito mais fácil transmitir a necessidade de feedback do que explicar em palavras dez vezes.

Por alguma razão, uma pessoa que não recebe nenhum feedback pensa que fez algo mal. Existem poucas pessoas que pensam que são bem-sucedidas, mesmo quando há um silêncio total no corredor. Portanto, você não deve permitir a ausência de feedback quando queremos motivar nossos funcionários - e os membros do clube entendem isso bem com a própria experiência.

Portanto, deve haver um feedback, deve incluir componentes positivos e em desenvolvimento , e deve ser útil, construtivo .

Obviamente, essa idéia de feedback é muito diferente do que muitas pessoas estão acostumadas - se tudo estiver bom, então você não poderá dizer nada e se algo estiver ruim -, será necessário criticá-lo sem se preocupar com propostas construtivas. Portanto, encontrei resistência de alguns colegas e tive que “vendê-los” a ideia do feedback certo - ou seja, para mostrar na prática que funciona muito melhor.

A seguir, falarei sobre as principais dúvidas que os membros do clube tiveram e como eu trabalhei com eles.

Problema: Medo de Ofender
A primeira coisa que tive que enfrentar. As pessoas têm medo de dar comentários positivos e negativos. A ideia de que eles não superam o feedback, mas o desenvolvem, não é muito familiar em nossa cultura. Portanto, dar e receber feedback para a maioria das pessoas é simplesmente assustador.
Solução: exemplo pessoal e tempo para se acostumar

Problema: agressividade excessiva
Muitas vezes, quando uma pessoa dá feedback, parece que ela se afirma às custas de outra pessoa. Parece algo assim: "Agora eu vou lhe dizer como fazer isso!" E é tão bonito, como se fosse o mais inteligente. E então ele se pergunta por que eles não o ouvem e se recusam a aceitar suas idéias. Quando me deparei com essas pessoas, era importante para mim entender que uma pessoa era realmente boa e que não queria fazer nada de mal a todos aqui, mas apenas pela verdade de que estava feliz. Seu problema é que ele até agora não sabe como transmitir adequadamente seus pensamentos. Minha tarefa é ensinar isso a ele.
Solução: o princípio de "todos em pé de igualdade" e a regra "não advogam não dão feedback"
Lembrei aos participantes que todos vieram ao clube para estudar um tópico que ninguém sabe (falar em público). Portanto, qualquer um pode estar errado, e a opinião de todos é igualmente importante. Usamos o feedback no clube para não descobrir quem é melhor, mas para compartilhar experiências e encontrar maneiras de resolver um problema. Para fazer isso, não é de todo necessário dizer aos outros que nem todos são bem-sucedidos.

Nesse sentido, nasceu outra regra: não falamos - você não dá feedback. Somente quando uma pessoa está no lugar de um orador ele pode entender como é. Seu feedback soará imediatamente diferente, será muito mais construtivo e útil.

Problema: falta de vontade de dar um feedback positivo
Algumas pessoas acreditam que um feedback positivo não é necessário. Timlid de uma das equipes com aproximadamente a mesma mensagem veio a mim: "Quero falar, mas não quero dar feedback a outras pessoas".



Solução: Demonstre a eficácia do feedback positivo
Avaliar objetivamente (ou seja, falar não apenas dos pontos negativos, mas também dos profissionais) é importante; sem isso, o feedback simplesmente não funciona como uma ferramenta de motivação.

Nesta situação, eu gosto de citar a história de um homem que já foi timlid e depois se tornou STO. Quando ele fez a revisão do código, ele deixou muitos comentários sobre o que precisava ser corrigido, e as pessoas foram rejeitadas. E em algum lugar ele leu um artigo sobre o poder do feedback positivo, onde era aconselhável dizer às pessoas o que elas fizeram bem em seu trabalho. Então ele começou a adicionar um ou dois comentários positivos a cada revisão de código. Como resultado, seus comentários foram aguardados com curiosidade saudável, pois as pessoas sentiram que seu trabalho era visto e apreciado de maneira justa.



Problema: falta de vontade de receber um feedback positivo
Acontece que uma pessoa que recebe feedback não quer ouvir sobre seus pontos fortes, considerando isso uma perda de tempo. Isto é devido à cultura da depreciação, que existe no espaço pós-soviético. Quando nos dizem que fizemos algo bem, sentimos falta, infelizmente. Mas assim que fomos apontados para uma falha, pegamos uma grande lupa e olhamos para lá. Ou seja, focamos apenas nossos problemas e não percebemos nossas vitórias.

Tentei mostrar aos membros do clube na prática como eles podem aplicar o feedback positivo recebido para ajudá-los a perceber sua importância.

Solução 1: Feedback positivo ajuda a testar hipóteses

Usando feedback positivo, você pode testar hipóteses. Por exemplo, ao preparar um relatório, parece-lhe que esse fato convincente, que todos apreciarão, pode vir bem. Mas, depois do feedback, você ouve que, listando as vantagens do seu trabalho, nunca ninguém ligou para ele. Então você entende que esse não é o argumento mais importante e, da próxima vez, tenta se concentrar em outra coisa.

Solução 2: um feedback positivo ajuda a entender onde colocar esforços e onde não

Um exemplo do trabalho do nosso clube. Um chefe de departamento tem uma voz muito baixa, era difícil para ele falar alto. Ele trabalhou nisso por um bom tempo e agora finalmente conseguiu. Ele conseguiu falar com toda a sala sem microfone. Já em três reuniões do clube, ele foi informado de que o volume era suficiente, ele pode ser ouvido em qualquer lugar. Tudo, neste momento, você pode parar e continuar o desenvolvimento da próxima habilidade, sem esquecer de confiar em seus pontos fortes.

Solução 3: Feedback positivo ajuda a melhorar suas habilidades.

Existem duas abordagens para o desenvolvimento:

1. Gap puxa para cima. Quando uma pessoa revela suas fraquezas e tenta de alguma forma levantá-las.
2. Pelo contrário, bombeando habilidades fortes. Mesmo se houver algum ponto fraco, os pontos fortes são tão bons que compensarão todos os pontos fracos.

Suponha que você já saiba que não tem muito sucesso no planejamento de sua apresentação pública, mas improvisa muito bem quando está interagindo com as pessoas. Ok, não planeje seu desempenho meticulosamente, não sofra. Prepare pontos-chave e improvise. Não faça o que irá desmotivá-lo - faça como você faz melhor. Mas, para fazer como você se sai melhor, você precisa saber sobre isso.

Problema: feedback tendencioso

Não me canso de repetir: o feedback certo é uma ferramenta poderosa que nos ajuda a trabalhar melhor. Mas, para que funcione, deve ser necessariamente objetivo, ou seja, incluir referências aos aspectos positivos do trabalho realizado e ao que pode (ou deve) ser aprimorado. Como você pode ver, era difícil para as pessoas dar um feedback positivo; portanto, em geral, o feedback não era muito objetivo.

Solução 1: As três vantagens ou a regra do silêncio

Para usar o poder de um feedback positivo, introduzimos mais uma regra no clube: alguém que não encontra três vantagens no discurso de uma pessoa e não pode expressá-la no feedback deve ficar em silêncio. Isso motivou os participantes a encontrar vantagens para poder falar. Portanto, nossos feedbacks se tornaram mais objetivos.

Solução 2: não dê desculpas

Você deve poder aceitar um feedback positivo. Em nosso país, novamente, devido à cultura da depreciação, as pessoas geralmente começam a dar desculpas depois que seu trabalho é elogiado. Tipo, tudo aconteceu por acaso, não foi tudo que eu fiz. E - veja as desvantagens que vejo no meu trabalho.

Isto não é construtivo. Você saiu aqui e faz o que faz. Eles falarão sobre o que viram no seu trabalho. É inteiramente seu mérito, aceite-os. E se algo não funcionou muito bem para você, você não precisa falar sobre isso imediatamente, mesmo que não tenha notado algo. Não é necessário olhar para as desvantagens com uma lupa, é muito mais útil avaliar objetivamente os prós e os contras.

Como você pode ver, toda essa parte foi principalmente sobre vender a ideia de um feedback positivo, porque é muito difícil para as pessoas aceitarem.

Resumo da seção: o que me ajuda a "vender" as idéias do feedback certo?

• Exemplo pessoal
• O princípio de "todos em igualdade de condições"
• Uma explicação e uma demonstração vívida de como o feedback objetivo é útil (isto é, necessariamente falando sobre as vantagens do trabalho) são úteis tanto para quem o fornece como para quem o aceita.

Até agora, eu falei sobre qual feedback é o mais útil e como convencer os outros disso. Agora, quero falar sobre como construí o próprio processo de aprendizado para ensinar às pessoas como dar esse feedback.

Como ensinar a dar um feedback mais específico

Muitas vezes, os feedbacks não têm especificidade . Por exemplo, eles dizem que você está bem feito e fez tudo bem. Ok, mas o que exatamente eu fiz bem? Com base nesse feedback, não está muito claro o que exatamente devo continuar fazendo para que funcione ainda mais. Se você não pode explicar especificamente o que exatamente era bom no trabalho de uma pessoa, seu feedback não é específico.


Exemplos de feedback não específico

Como eu resolvi esse problema?

1. Identifique ferramentas e critérios de avaliação . Concordamos que, para avaliar a fala em público, teremos 3 blocos grandes, dentro dos quais ainda existem subitens.


Em seguida, realizamos uma reunião semelhante com os chefes de departamento e CTO sobre o tema que geralmente valorizamos os engenheiros. E você sabe, passamos uma ou duas horas alinhando esses critérios de avaliação com as nossas expectativas. Até definirmos esses critérios, era bastante difícil dizer que em diferentes departamentos eles avaliam igualmente.

2. Esclareça os detalhes. Sugeri fazer anotações enquanto os participantes ouviam os relatórios de outras pessoas. Se você deseja dar um feedback específico à apresentação pública de alguém, é necessário registrar frases / argumentos verbais bem sucedidos e mal sucedidos do orador. Para um feedback específico, você precisa de detalhes, e é impossível lembrá-los em uma série de 2-3 histórias seguidas.Se você não fizer anotações durante o trabalho de sua equipe: testadores, analistas, desenvolvedores, não se lembrará dos detalhes, o que significa que você não poderá fornecer um feedback específico.

3. Fale por si mesmo . Às vezes, o feedback é borrado e coberto por uma avaliação geral como "esse argumento não convenceu". Espere, por que isso não o convenceu especificamente? Diga por si mesmo, não se esconda atrás do abstrato "nós". Daí decorre a necessidade de testar os sentimentos dos outros. Para você, esse fato não foi convincente, mas o resto pode ter uma opinião diferente, se você perguntar a eles. Por isso, ensinei as pessoas a não falarem por todos e, às vezes, a perguntar os sentimentos dos outros.

4. Não aceite opiniões, mas leve-as em consideração. Não é necessário responder a todos os comentários. Tipo, isso é verdade, essa é a verdade suprema, e agora eu vou aceitá-la e vou percebê-la! Não, esta é apenas a opinião de uma pessoa. Talvez ele seja um especialista ou seu líder - então você deve levar em conta a opinião dele, mas não é obrigado a aceitá-la completamente. E isso também faz parte da cultura de segurança que criamos dentro do clube - uma pessoa tem o direito de concordar, mas decide por si mesma o que mudará em seu discurso e o que não mudará.

5. Leve em conta o nível . Temos um testador que está na empresa há 6 anos e ele testou todos os sistemas internos que já existiram. Ele é um excelente testador, por isso compilou uma lista de verificação de 28 pontos para avaliar o desempenho e sempre o seguiu.

Isso acabou não sendo muito útil, pois ainda vale a pena considerar o nível da pessoa a quem damos feedback. Inicialmente, concordamos que possuímos 3 blocos para avaliação. Para iniciantes, a base pela qual eles devem ser avaliados é o primeiro bloco (relacionado à estrutura do desempenho). Uma pessoa ainda não entende por quem está falando; o que exatamente ele queria dizer; terminando oleado, etc. Se uma pessoa ainda não teve tempo de descobrir isso, por que deveria falar sobre o fato de ter pouca interatividade com o público? Esse feedback não será útil para ele, pois ele ainda não pode perceber isso. No treinamento, é importante seguir sequencialmente, em pequenos passos. Portanto, pedi ao testador que nos limitasse aos três blocos de avaliação e fornecesse feedback, focando no nível de qual relatório ele está avaliando.Como resultado, ele começou a fazer sugestões mais profundas e mais interessantes sobre como melhorar algo, e seu feedback se tornou mais útil devido ao fato de o foco estar nos pontos mais importantes e facilmente alcançáveis.

6. A regra das três placas. Quando 5 pessoas te chamam de 3 vantagens cada, você recebe bastante. Você tenta levar tudo isso em consideração, colocá-lo em prática imediatamente e se transformar em um malabarista com muitos pratos. Na preparação para cada apresentação, selecione apenas 2 a 3 habilidades que você irá aprimorar e fale com foco nelas. Na próxima vez, concentre-se em outras habilidades. Então, você melhorará o resultado em cada iteração.



7. Desenvolver competência. "Não olhe para os slides atrás de você", diz a pessoa que dá feedback. E a resposta lógica voa para ele: "O que devo fazer?" A pessoa que fornece feedback realmente quer ajudar quando diz: "Não faça isso!" Mas a segunda pessoa não possui conhecimento e experiência suficientes para descobrir como substituir a ação "proibida".

Como desenvolver competência?

1. Compartilhe suas próprias experiências .
2. Para aproveitar a experiência dos participantes.

Eu próprio não pretendo ser o guru de falar em público. Tenho um pouco mais de experiência do que cada um dos participantes, mas a experiência total dos cinco participantes será maior que a minha. E pergunto: “Como você faz isso? O que você faria nessa situação? Se você fizesse esse relatório, que objetivo definiria para si mesmo? ” Aqui todos têm não apenas suas próprias respostas, mas também as respostas de outros participantes.

Meu papel aqui é validar idéias. Às vezes, uma pessoa é específica e o que funciona para ela não funciona para outras. Ou sei que uma oferta pode causar muito dano. Então eu falo o que penso, mas deixo a decisão para os participantes.

Portanto, temos outra regra formada no clube: se você não souber, peça conselhos. E eu realmente gosto disso, porque quando alguém, por exemplo, não sabe em qual tópico falar, pode simplesmente ir ao bate-papo geral do clube de oradores e perguntar: “Como você lida com o X? O que você faz se Y? Devido ao fato de termos conseguido criar uma atmosfera segura, as pessoas não têm medo de fazer e fazer perguntas, mesmo que pareçam estúpidas.

Resumindo: o que, como resultado, ajuda a ensinar?



Muito brevemente, o esquema de trabalhar nas habilidades de feedback a que chegamos pode ser escrito da seguinte forma:

1. Somente aqueles que falaram por si mesmos dão feedback .
2. Primeiro dizemos três vantagens, o que foi bom.
3. Citamos três pontos que poderiam ser melhorados.
4. Utilizamos os critérios de avaliação acordados e levamos em conta o nível do orador.
5. Trabalhamos em três habilidades por vez, não mais.
6. Compartilhamos experiência e usamos a experiência de outras pessoas.
7. E o mais importante - não permitimos a ausência de feedback.

O resultado do clube de palestrantes para os participantes e a empresa

Antes de vir para esta conferência, perguntei aos rapazes: “As habilidades de trabalho adquiridas no Speakers Club o ajudam?” E aqui estão os comentários que recebi dos membros do clube:

1. Tornou-se mais fácil transmitir suas idéias para a equipe.
2. Desenvolver feedback em vez de negativamente ajuda muito com June e novos funcionários.
3. Usar feedback positivo realmente ajuda a motivar a equipe.
4. As habilidades de feedback também ajudam em outras reuniões a estruturar sua resposta e tentar dar o que uma pessoa deseja ouvir de você.

O que mais gostei foi o feedback do nosso gerente de desenvolvimento de ERP: "Agora, às vezes, eles pedem feedback". Parece-me que todas essas revisões são um indicador muito importante de que as pessoas realmente aprenderam alguma coisa.

Se você não tiver feedback suficiente do seu gerente, colegas, subordinados, tente perguntar diretamente a ele. Às vezes você pode fazer isso pessoalmente. Se for importante obter um feedback mais específico, estruture sua solicitação. Escreva uma carta na qual você solicitará ao seu gerente / colega / líder da equipe que responda a perguntas específicas. Certifique-se de indicar o que é importante para você e sobre o que gostaria de conversar com o líder. Talvez nem todos os gerentes tenham a habilidade de fornecer feedback de alta qualidade - isso é normal. Mas se você tem essa habilidade, poderá obter o feedback necessário de qualquer pessoa.

Injeção de cultura de feedback. Sim, nem todo mundo visita nosso clube regularmente. Alguns foram ao encontro e não apareceram novamente. Mas mesmo aqueles que foram embora agora podem mostrar aos outros como dar feedback melhor. As pessoas aprendem com exemplos e, se houver muitos exemplos de feedback concreto e em desenvolvimento, a cultura do feedback se espalhará. Especialmente se esses exemplos forem dados por pessoas com autoridade reconhecida.

Como criar um treinamento de feedback para sua equipe?

Obviamente, você pode dar feedback não com base no clube de palestrantes, mas de outra forma. Ótimo se você já tem idéias! Mais importante, os seguintes critérios devem ser observados:

1. O ambiente certo . Um espaço seguro onde existe o direito de cometer erros e a oportunidade de experimentar.

2. Um novo tópico interessante para a discussão principal . Pode ser qualquer coisa: nova tecnologia, nova prática, técnica.

3. entrada fácil . Para que a qualquer momento seja possível incorporar novos participantes, é necessário monitorar a igualdade de direitos para que a opinião do recém-chegado seja ouvida e levada em consideração da mesma maneira que a opinião dos veteranos.

4. Duração e regularidade. Repito: dar o feedback certo é uma habilidade difícil. Isso não pode ser ensinado rapidamente. Percebi que meus colegas aprenderam a encontrar vantagens em algum lugar no terceiro feedback. Em algum lugar do sexto feedback, caíram mais ou menos em concretude, utilidade e construtividade. As pessoas precisam praticar constantemente para aprender como fazê-lo corretamente.

5. Feedback sobre o feedback . Você definitivamente precisa de uma pessoa que ajuste como as pessoas treinam as habilidades de feedback. No começo, eu dei feedback sobre falar em público. Então os membros do clube começaram a fazer isso sozinhos, e eu apenas dei feedback sobre o feedback deles. Ou seja, se você quer ser o líder deste projeto, o clube, o papel do líder também recairá sobre você, será necessário ajudar as pessoas a adquirir essa habilidade.

Como resultado, na minha opinião, o clube vence definitivamente a luta entre o treinamento e o clube para treinar funcionários em habilidades de feedback. O que você acha que é possível organizar esse clube com você?