Como alguns clientes imaginam o trabalho das agências de recrutamento? Tipo, eu vou lá agora, e eles têm um "gabinete com programadores" lá, de onde eles vão me mostrar alguns currículos quentes e eu vou escolher entre eles.
Formalmente, é como se fosse: eles fizeram um contrato, depois o primeiro currículo, o segundo, o terceiro e você já pode pensar e escolher. E o que está por trás disso, o que está por baixo do capô?
Nós revelamos a você a cozinha de seleção interna em IT-People:
- o que acontece depois que o chefe veio até nós com um pedido de seleção,
- o que um recrutador faz para fechar um emprego,
- qual é o funil médio e a conversão na seleção.
LISTA LONGA e busca de candidatos
Lista longa é uma lista de candidatos a quem oferecemos uma vaga adicional.
Primeiro, escrevemos e publicamos descrições de cargo em sites externos, em bate-papos por telegrama e em fóruns especializados - processamos feedback.
O número de respostas a cargos gerenciais chega a 100 e, às vezes, até 200. A regra de bom gosto e que deve ter em nossa profissão é processar cada resposta e responder a cada candidato. Levará 2 dias úteis completos sem distrações para outras tarefas apenas para analisar todos os currículos e responder a todos. E os candidatos relevantes entre as respostas são de apenas 10 a 30%. Portanto, leva uma quantidade insana de tempo para filtrar essa nuvem de respostas, selecionar as melhores e chamá-las para uma entrevista.
Recentemente, tivemos um projeto, estávamos procurando um gerente de projeto em uma grande empresa. O prazo para fechar uma vaga desde o recebimento de um pedido de seleção até a liberação do candidato era de 80 dias corridos, e havia 102 candidatos na longa lista. Uma vaga semelhante de outra empresa, um mês depois, fechamos em apenas 26 dias. E a longa lista é de apenas 30 pessoas.
Se um cliente chega até nós com um projeto semelhante, primeiro nos voltamos para os candidatos que já conhecemos. E assim economizamos tempo, tanto o nosso quanto o cliente.
Em posições médias em desenvolvimento, o número de respostas é, em média, não superior a 10. E aqui está a situação oposta, outra busca - como e onde encontrar o número certo de candidatos? E o recrutador procura e caça sem parar.
- Primeiro, examinamos as pessoas no banco de dados interno.
- Acompanhamos os currículos mais recentes nos locais de trabalho. Assim que o desenvolvedor legal atualiza o currículo, nos primeiros 2 dias, algumas dezenas de ofertas caem sobre ele e ele fecha o currículo. É importante aproveitar o momento e escrever para ele entre os primeiros.
- Pesquisamos no LinkedIn, My Circle, nas redes sociais, recursos profissionais como o GitHub, Behance, usamos operadores lógicos e um método especial de raios-X no Google. - Somos espertos e procuramos aqueles que não estão em busca.
Somente nos últimos seis meses, reabastecemos a base com 5.000 candidatos.
Correspondência com os candidatos
Encontre um perfil interessante do candidato - metade da batalha, porque você ainda precisa encontrar os contatos dele para escrever. Às vezes, leva alguns minutos e às vezes não dá certo para encontrar pelo menos alguma pista de comunicação.
Para vagas que foram fechadas nos últimos 6 meses, as estatísticas dizem que, em média, 20 candidatos relevantes precisam ser escritos para que, como resultado, um seja direcionado à empresa do cliente. E a data de encerramento dessas vagas é de 50 dias corridos.
Mas temos estatísticas sobre nossas vagas em aberto atuais. Há outra foto. Por exemplo, no desenvolvimento de listas longas de back-end, agora existem até 150 candidatos, e os candidatos ainda não foram selecionados para eles.
Em dois projetos de desenvolvimento móvel, procuramos pessoas na Rússia que se mudam para Ecaterimburgo. E há uma longa lista para cada projeto - 400 a 450 candidatos. 400, Karl! E estamos à procura de seis meses: /
Sobre conversão em correspondência. Até 15% dos candidatos concordam em discutir a vaga com mais detalhes e nos procuram para uma entrevista. E se a vaga for para Ecaterimburgo, por exemplo, e não para Moscou e não para São Petersburgo, essa conversão será reduzida para 5%. Imagine quantas pessoas você precisa pré-pesquisar, estudar seu perfil em detalhes, encontrar contatos e escrever, para que 15 pessoas cheguem à entrevista. 100 pelo menos!
Os desenvolvedores do LinkedIn recebem dezenas de ofertas por mês, mesmo que não estejam em busca de emprego. E se o candidato começou a procurar trabalho, ele escolhe e determina com um novo local em apenas duas semanas. E aqui a velocidade da comunicação com um candidato e, é claro, a qualidade desempenha um grande papel. Portanto, é importante motivar o candidato na primeira etapa, fornecer o máximo de informações sobre a empresa, projeto, função, descobrir seus motivos para escolher ou mudar de trabalho. Se isso não for feito, a conversão das respostas positivas dos candidatos de 15% cairá para zero.
E números são números, mas as pessoas não são números; cada abordagem precisa ser encontrada.
Entrevista do recrutador
Realizamos uma entrevista completa de RH, onde discutimos com o candidato sua experiência, projetos, desejos, motivação, habilidades pessoais, apresentando a vaga da empresa cliente. O recrutador avalia os candidatos e realiza filtragem ou motivação, como faria um cliente interno de RH. E, nesse estágio, até 10% dos candidatos são eliminados, se essas são posições de desenvolvimento, e até 50% para funções gerenciais.
Uma entrevista com um recrutador dura de 30 a 60 minutos com especialistas e de 1 a 1,5 horas com gerentes, conforme ele avalia uma lista maior de competências.
Apresentação do candidato ao cliente e saída ao trabalho
Após a entrevista, o recrutador envia ao cliente o currículo do candidato com uma avaliação detalhada da experiência, competências e motivação. Além disso, ele está definitivamente pronto para discutir a vaga com o empregador.
A empresa cliente vê apenas 6% dos candidatos do recrutador inicial da lista longa. E, é claro, também realiza a filtragem nas etapas de considerar currículos e entrevistas.
No final do funil, eles aceitam a oferta e 3% dos candidatos da longa lista vão para o trabalho. E todo esse tempo, o recrutador acompanha o candidato em cada estágio, organiza toda a interação com o cliente, incluindo entrevistas, ofertas e oportunidades de emprego.
E se o candidato recusou e decidiu ficar em casa ou está inclinado a aceitar outra oferta, convencemos o candidato a aceitar a oferta do empregador, mostramos os argumentos "a favor" e "contra".
Conclusões
- Como cliente, você economiza muito tempo pesquisando e se comunicando com 94% dos candidatos. Nós fazemos todo esse trabalho para você.
- Quando você planeja levar uma pessoa para uma nova tarefa, espere que ela não o encontre amanhã ou na próxima semana - reserve até 2 meses para buscas, negociações com candidatos, entrevistas, a seleção de um finalista e seu trabalho na empresa atual.
- Você vê apenas a ponta do iceberg no trabalho do recrutador. Você nem sempre tem uma imagem completa de quantos candidatos existem em um país ou em uma cidade específica, quantas pessoas já vimos. E quando você pede para mostrar mais currículos para comparar, na maioria das vezes é simplesmente impossível. Se você tem 2 candidatos em consideração, isso já é bom, mas se 5 é absolutamente legal.
- Os desenvolvedores estão sempre em grande demanda, a concorrência entre os empregadores é alta. Se você encontrar um bom especialista, motive-o adicionalmente e faça uma oferta. Não puxe até amanhã ou até o próximo mês para pensar ou esperar por outra pessoa abruptamente. "Amanhã", seu concorrente fará uma oferta a este desenvolvedor.
- Venha para o nosso pessoal de TI para seleção, e nós o ajudaremos com toda essa história complicada, demorada e trabalhosa.
Temos uma equipe distribuída e realizamos projetos de seleção de TI em toda a Rússia.
Contato! :)