Seleção especial de funcionários
Os números que cito abaixo são provavelmente incomparáveis com os seus. Talvez eles se devam ao fato de estarmos envolvidos no desenvolvimento personalizado no segmento de preços mais altos e praticamente não contratarmos ninguém, exceto os mais velhos. Há muito que abandonamos o "junho". Não trabalhamos com universidades e não treinamos especialistas iniciantes para desenvolver monstros de desenvolvimento a partir deles depois de 10 anos.
O motivo é simples - em nossa empresa não há trabalho para o "junho". Não podemos arriscar seus erros em nossos grandes projetos. Não me interpretem mal, é claro que investimos em treinamento, mas treinamos apenas aqueles que já sabem alguma coisa. Por isso, criamos a universidade offline AGIMA.university, adaptada para especialistas de alto nível: analistas, líderes de equipe, designers e gerentes de projeto.
Além da AGIMA.university, organizamos várias reuniões, como o dia SPM, o dia TL, mas todos esses eventos são direcionados exclusivamente a especialistas. É por esse motivo que não trago análises sobre educação, escolas e universidades.
Outra característica importante é que os especialistas em signatários que procuramos geralmente sempre têm um emprego e têm muito menos probabilidade de pesquisar do que o resto, então minhas conclusões podem ser exatamente isso.
Estatísticas
Nossa empresa tem 13 anos e emprega 143 pessoas. A maioria dessas pessoas
conseguiu um emprego conosco na recomendação. Além disso, essa "maioria" é forte
esmagadora. Recentemente, analisando a eficácia de vários canais de atração
funcionários, levantei a história da chegada na empresa de todos que nela trabalham no momento. E você sabe o que eu descobri ?! 78% dos funcionários atuais vieram até nós para uma entrevista sobre a recomendação, e são 112 pessoas! Alguém ouviu sobre nós um colega e escreveu sobre isso, alguém nos foi recomendado por nossos funcionários atuais ou antigos, alguns eram clientes e outros eram até concorrentes. Gostaria de observar que uma imagem semelhante é observada não apenas para funcionários, mas também para nossos clientes, mas mais sobre isso em outro artigo.
Custo da atração através de diferentes canais
No entanto, em momentos de busca ativa, investimos dinheiro nos canais errados. Gastamos tempo e dinheiro com hh.ru, LinkedIn e todo tipo de bobagem, o que provavelmente enche nossas conversas um pouco com entrevistas, mas não preenche realmente nossos empregos. Surpreendentemente, também descobri que o tempo médio na companhia de um especialista que recebeu uma recomendação é de 35 meses, comparado a 13 meses para aqueles que vieram até nós "por meio de anúncios". As pessoas que vêm de hh vivem menos e procuram trabalho com mais frequência.
A eficácia de recrutadores externos também não me satisfaz. Apesar de o princípio do trabalho dos recrutadores se basear no mesmo “vestido de verão”, não há muito uso deles. (Talvez ainda não tenhamos encontrado os "recrutadores dos nossos sonhos").
Se compararmos os custos que suportamos em cada um dos canais de atração, a taxa de eficiência / preço de alguns canais é geralmente assustadora. O custo de um funcionário por conta própria, de acordo com vários bancos de dados de currículo, é de 30.000 rublos. O custo médio da atração por meio de recrutadores é de 150.000 a 200.000 (usamos os serviços de recrutadores freelancers e agências de recrutamento).
É difícil calcular o custo da atração através do canal de recomendações orgânicas. Obviamente, não é zero, apesar do fato de os funcionários virem até você. É necessário levar em consideração os investimentos que fazemos para bombear nossa marca, nossos projetos, relações públicas ativas, etc. Não obstante, os custos do canal de “recomendação” não são comparáveis com o restante dos custos de atração que incorremos em qualquer caso.
O que já estamos fazendo para pesquisar
No momento, temos 11 vagas em aberto. Durante o fechamento, 2 recrutadores em tempo integral estão trabalhando. Temos uma assinatura anual aberta no banco de dados hh. Estamos analisando ativamente o LinkedIn, My Circle e outros bancos de dados. Obviamente, usamos comunidades e canais no TG por especialidades, bem como publicidade no Facebook, VKontakte e Instagram com várias mensagens publicitárias, variando de descrições de cargos a mensagens provocativas. No entanto, tudo isso não é o caso. Não há escapamento desejado disso.
Talvez alguns de vocês pensem que não há escapamento, porque as condições que oferecemos não são as mesmas. Portanto, gostaria de observar imediatamente que analisamos constantemente vários estudos salariais em nosso setor e mantemos os salários mais altos do que o mercado para quase todas as posições escassas. Estamos fazendo o download ativo da marca de RH. Trabalhamos muito na base de reserva de pessoal. Cerca de 100% "em branco" e o restante dos itens que você não pode dizer, isso é suficiente para escrever um artigo publicitário separado.
Canal subestimado - Boca a boca
Apesar do incrível valor do canal de recomendação, quase nunca investimos tanto nele como em outros canais. Sim, às vezes acontece, nós timidamente oferecemos o bônus da recomendação “de acordo com a nossa”, mas nunca o usamos ao máximo, apesar de o “vestido de verão” não ser apenas o mais eficaz, mas também a principal fonte de pessoal estável: possui muito poucos "Jumpers" (funcionários que mudam de emprego com uma frequência de 3-6 meses). Se você investir um valor comparável a outros canais nas recomendações, o resultado deverá ser surpreendente.
Um experimento
Muitas pessoas de TI conhecem a AGIMA, e há aquelas que buscamos em seu ambiente. Por isso, decidi realizar um experimento para confirmar minha hipótese. Como os melhores funcionários passam pelo “vestido de verão”, por que não executar essa ferramenta ao máximo ?! Eu peguei o segmento de serviços mais popular da AGIMA no momento - desenvolvimento móvel. A demanda por ele no ano passado triplicou e excede a oferta. Apesar de há muito formarmos a espinha dorsal da equipe de desenvolvimento móvel, ainda usamos um número suficiente de contratados externos. Decidi tentar, no menor tempo possível, substituir sênior, trabalhando ao lado de contratados, pelos meus especialistas em período integral. Num futuro próximo, contratarei 10 novas pessoas: 5 desenvolvedores para iOS e 5 para Android.
Usaremos todos os canais clássicos de atração, sobre os quais escrevi acima, mas tenho certeza de que são as recomendações que serão filmadas primeiro. No entanto, tenho certeza de que as recomendações devem ser estimuladas para acelerar o experimento. Só porque em uma boa companhia de amigos, nem todo mundo recomenda. Portanto, aloquei um orçamento de 1 milhão para atrair. Para cada recomendação bem-sucedida - para quem me trouxer um currículo de um desenvolvedor forte, a quem contrataremos, decidi dar 100.000 rublos. Além disso, também aloquei 500.000 rublos para fornecer cobertura suficiente para esta mensagem. A mensagem já está seguindo segmentos selecionados nas redes sociais, postados no TG e em outros canais de comunicação com a Ásia Central.
Se minha teoria for confirmada, investirei muito mais tempo e dinheiro na "força da recomendação". Em alguns meses, resumirei os primeiros resultados do teste de desenvolvedor para dispositivos móveis.
