A tradução do artigo foi preparada especialmente para os alunos do curso IT-Recruiter .
O Google é uma das empresas icônicas de TI do mundo. Ela é um lugar extremamente popular para se trabalhar. Segundo relatos, a empresa recebe cerca de um milhão de currículos a cada ano. O Google deve ter um sistema confiável que ajude a restringir o fluxo de candidatos e a encontrar os melhores para vagas em aberto. Como é esse processo e que lições os outros empregadores podem aprender com ele?
Vamos dar uma olhada em como o Google leva os funcionários a trabalhar, ajuda os iniciantes a se adaptarem, realiza auditorias internas e, como resultado, toma decisões.
Processo de tarefas do Google
O Google, como empregador, tem pouco em comum com a empresa média. É um gigante de TI com dezenas de milhares de funcionários e presença global. No entanto, o início do processo de contratação no Google não é muito diferente de outras empresas.
Etapa 1: arquivando um aplicativo
Quando um candidato tenta conseguir um emprego no Google, ele começa com o
Google Careers . Aqui ele pode descobrir sobre as equipes no Google, encontrar vagas em aberto e ver recomendações sobre como solicitar um currículo para uma vaga. Cada lista de empregos está cheia de detalhes e informações sobre o que o Google oferece como empregador. Os candidatos veem o cargo, categoria, local e uma descrição de quais responsabilidades são atribuídas a esse cargo. As listas de empregos contêm listas com marcadores de descrições de cargo, qualificações mínimas e qualificações preferenciais.
Os candidatos que estão prontos para se candidatar a vagas no Google clicam no botão "Aplicar" na parte superior da lista de vagas. Após clicar, o candidato será solicitado a enviar seu currículo para um formulário de inscrição virtual compacto. Na parte inferior da página, há um local onde você pode escrever uma carta de apresentação. Apesar de a carta de apresentação ser opcional, recomenda-se a conclusão para qualquer candidato que queira que sua inscrição seja levada a sério. Lembre-se de que o Google recebe um milhão de inscrições por ano; portanto, os candidatos precisam de uma maneira de se destacar. Escrever uma carta de apresentação legal o ajudará a fazer o check-out.
Etapa 2: Entrevistas
O Google não inventou uma bicicleta para o método de entrevista. Como regra, a entrevista consiste em duas etapas. A primeira etapa é uma entrevista por telefone (ou, mais frequentemente, por meio do Google Hangout). A segunda etapa é uma entrevista presencial. Somente os "finalistas" chegam à segunda etapa.
As entrevistas em si podem variar um pouco, dependendo de quão tecnicamente difícil será o trabalho. Para cargos de engenharia durante o processo de entrevista, os candidatos podem ser solicitados a escrever um código ou algoritmo no Google Doc e mostrá-los ao entrevistador on-line. Esse sistema permite que você faça perguntas técnicas que exigem demonstração de habilidades.
Em geral, o Google procura candidatos que tenham sucesso em quatro categorias diferentes: habilidades cognitivas gerais, liderança, conhecimento do assunto e Googleyness. Googleyness é um sinônimo de ética corporativa e adaptação.
No passado, o Google era famoso por fazer perguntas irrelevantes, como: "Quantos afinadores de piano existem no mundo?" Essas perguntas foram usadas para avaliar o pensamento criativo, julgamento e habilidades de resolução de problemas. Nos últimos anos, o Google se desviou dessa linha de comportamento; no entanto, de tempos em tempos, essas perguntas ainda são endereçadas aos candidatos.
Etapa 3: Revise
A terceira fase do processo de colocação de trabalho do Google é chamada de Revisão. Pode levar várias semanas e permanece nos bastidores. Como resultado, os candidatos permanecem no limbo até que o Google decida quem contratar.
A fase de revisão é dividida em duas etapas. Inicialmente, os funcionários do Google em diferentes níveis se reúnem para discutir candidatos, classificar seus materiais e entender quem melhor lhes convém. Em seguida, esse comitê prepara um pacote de candidatos indicando os melhores, bem como recomendações do próprio comitê. Na segunda etapa, esse pacote é transferido para o gerente superior. E ele, por sua vez, está considerando os candidatos restantes e toma a decisão final sobre quem contratar.
Etapa 4: verificação da biografia
O Google verifica apenas a biografia do candidato após a oferta condicional de trabalho. Todas as ofertas finais de trabalho são feitas após a conclusão e dependendo dos resultados da verificação dos dados do candidato.
A lista preliminar de verificações realizadas pelo Google contém quatro tipos principais: histórico criminal, verificação da disponibilidade de informações relevantes, verificação da biografia do trabalho e verificação de dados pessoais. Para verificar a educação, o Google verifica centros de informações internacionais para confirmar o nível de educação adequado. Para verificar uma biografia do trabalho, o Google entra em contato com empregadores anteriores e verifica as informações no currículo.
Se os resultados da verificação da biografia forem preocupantes, o Google poderá retirar a oferta de emprego e notificar o candidato de acordo com a Lei de Relatórios de Crédito Justo oficial. No caso de nenhum problema ser identificado, o processo de inscrição para um trabalho segue em frente.
Etapa 5: adaptando novos funcionários
Para ajudar na adaptação profissional e social, os novos funcionários do Google têm um sistema de notificação especial "just in time". Este sistema atribui responsabilidade por esse processo principalmente aos gerentes. No entanto, ela também envia lembretes aos gerentes por email para lembrá-los de suas responsabilidades:
- Discuta com o novo funcionário suas responsabilidades profissionais;
- Apresente o recém-chegado à sua equipe para que eles possam ajudá-lo a se adaptar socialmente;
- Ajude um recém-chegado a conhecer novas pessoas e criar uma "rede social" no Google;
- Realizar inspeções mensais durante o primeiro semestre do ano a partir do momento em que um novo funcionário é contratado;
- Estabeleça uma política de portas abertas para que o novo funcionário saiba que sempre pode pedir ajuda ao gerente se tiver alguma dúvida ou precisar de alguma ajuda.
Usando esse sistema, o Google obteve sucesso porque equilibrou os aspectos universais (dicas) e personalizados (os gerentes recebem essas cartas apenas se novos funcionários vierem trabalhar com eles). O sistema ajuda os gerentes a não perderem contato com seus novos funcionários e também oferece aos iniciantes um espaço para o crescimento pessoal.
Conclusão
O Google transformou o processo de recrutamento em uma máquina que funcionava bem, o que não é surpreendente para uma empresa que criou um mecanismo de pesquisa conhecido em todo o mundo. Esse sistema pode ser um bom modelo que as empresas podem usar para organizar seu próprio processo de recrutamento. Apesar de o Google ser muito maior que o empregador médio, todas as vantagens de seu sistema, desde a verificação da biografia até o processo de adaptação de novos funcionários, podem ser aplicadas em quase todas as empresas.