RH orientado a dados: ferramentas para recrutamento eficaz

O mercado russo de desenvolvimento web e móvel experimenta escassez de pessoal há mais de cinco anos. Simplesmente não existem institutos para treinar especialistas especializados, e o limite inicial para ingressar em algumas especializações de TI é muito baixo. Grandes empresas russas e mundiais são obrigadas a prometer salários acima do mercado para efetivamente "fechar" as posições desejadas.

Nosso escritório em Petrovka está em constante crescimento; em 2018, abrimos o segundo andar, porque nossa equipe aumentou 1,5 vezes. Isso se deve ao fato de abrirmos novas direções e frequentemente duplicarmos os papéis dos gerentes de nível intermediário no caso de uma substituição rápida de um funcionário sem perder a qualidade do projeto. Apesar disso, às vezes por meses não podemos fechar uma vaga urgente, apesar de termos um grande número de respostas.

Há vários anos, analisamos canais para atrair funcionários em diferentes especializações. Coletamos estatísticas sobre a conversão e seu custo (quanto conseguimos atrair um especialista) e também levamos em conta e validamos hipóteses sobre rotatividade de pessoal. Isso permite que você olhe de todos os lados o retrato do funcionário relevante para uma especialização específica. No artigo, falaremos sobre nossos canais e ferramentas que usamos para procurar funcionários para vários cargos, de desenvolvedor móvel a gerente de projeto. Compartilharemos nossa experiência, quais ferramentas funcionam e quais são melhores para recusar.

Isenção de responsabilidade

Estamos constantemente experimentando abordagens e ferramentas ao contratar especialistas. O teste de hipóteses requer uma quantidade enorme de tempo e um grande número de respondentes. O artigo descreve não apenas abordagens, mas também um conjunto de ferramentas que ajudaram a resolver efetivamente um problema específico em um momento específico. Os métodos não pretendem ser uma panacéia e o rápido "fechamento" de alguma outra posição urgente.

Canais de atração

Para procurar funcionários, usamos os seguintes canais:

1. Recomendações internas e externas de especialistas.
2. Atrair agências de recrutamento e selecionar candidatos relevantes em agregadores (hh.ru, My Circle e outros).
3. Redes sociais e mensagens instantâneas.
4. Atração em eventos especializados e próprios.

Como regra geral, recusamos procurar especialistas em terceirização e caça de empresas concorrentes. Todas as nossas forças estão concentradas em quatro canais.

Para cada direção e canal, determinamos os principais parâmetros:

• O número de respostas no contexto do canal.
• Conversão de respostas para funcionários que vieram para o trabalho.
• Conversão de respostas para funcionários que passaram pelo período de estágio.
• O custo da contratação de um especialista que passou por um período de avaliação (CPL).

Formamos indicadores intermediários e construímos um funil:



Vamos dar uma olhada nos canais sobre os quais falamos acima.

Recomendações internas e externas

As vagas urgentes envolvem bônus financeiros por uma recomendação bem-sucedida. Freqüentemente, a perda de lucro potencial para uma empresa é muito maior do que o prêmio para quem o recomendou. Portanto, é mais lucrativo pagar um bônus e perder um pouco da lucratividade planejada devido ao pagamento de um prêmio, mas ao mesmo tempo não perdemos a oportunidade de escalar nossas competências e não perder o lucro potencial. Além disso, o bônus é pago somente após o especialista ter passado o período de avaliação.

Como o salário dos funcionários e o bônus de recomendação são formados

O salário consiste no custo do trabalho que ele fornece.
Como calcular isso: imposto sobre os salários dos funcionários (PIT e UST) + distribuição média de despesas indiretas (condicionalmente constantes) para cada funcionário + 20% da lucratividade planejada (todos os riscos e custos de produção no nível financeiro também estão incluídos aqui). Desse superprofit do trabalho do especialista, o prêmio por recomendação é alocado.

O trabalho sobre a recomendação é conveniente tanto para a empresa quanto para o funcionário: a pessoa já é leal e se adapta rapidamente, e o empregador recebe um funcionário comprovado e "cobrado". Resta apenas manter esse estado e permitir que uma pessoa se desenvolva.

Atrair agências de recrutamento e selecionar candidatos relevantes em agregadores

Estudamos sites diários para encontrar funcionários. Quando você precisa de profissionais altamente especializados em pouco tempo, conectamos agências de recrutamento e recrutadores particulares. Organizamos serviços de busca previamente: é importante que o recrutador use métodos não triviais, suas bases internas e tenha uma grande cobertura fora da Rússia - aqui as agências dos países da CEI nos ajudam.

Em uma pesquisa independente em agregadores, filtramos os candidatos por todos os parâmetros possíveis:

• tecnologias utilizadas
• projetos concluídos
• experiência com ferramentas específicas.

Agências e recrutadores selecionam especialistas para nós, realizamos entrevistas por conta própria. A compensação do recrutador depende do tempo e da posição. Como no caso de bônus de recomendação, pagamos o bônus à agência depois de passar o período de estágio por excesso de lucro.

Sobre números

No total, por seis meses de seleção, recebemos 1419 * respostas, enquanto o número de visualizações de cartões com vagas totalizou 8137 em My Circle e hh.ru.

Vamos considerar em detalhes algumas vagas **:



* 1419 respostas para todas as vagas (na tabela acima, apenas 5 direções são indicadas, além de marketing, contabilidade, advogados e outras especializações)
** Os dados são de seis meses (julho a dezembro de 2018)

Os recursos mais populares que usamos na seleção são o HeadHunter (75% das vezes que o recrutador trabalha com este canal), uma agência de recrutamento (15%), My Circle (7%).

Redes sociais

Ao pesquisar, geralmente usamos redes sociais, mas nem todas as posições são fechadas com a ajuda delas. Para diferentes vagas, juntamente com os departamentos de relações públicas e de análise, selecionamos canais e métodos de semeadura. De acordo com nossas estatísticas, a publicação da posição de gerente de projetos na seção de vagas no Facebook oferece uma boa resposta: para 1000 visualizações, temos 4-6 currículos em nosso grupo. Mas não estamos limitados apenas ao Facebook. É interessante que no VKontakte a publicação de vagas produz quase o mesmo resultado, mas com muito menos cobertura. Existem ~ 6263 membros no grupo do Facebook, ~ 1016 no VKontakte.



Ao mesmo tempo, nossos funcionários informam sua zona de amigos no Facebook e VKontakte sobre a aparência de uma posição livre. Portanto, mesmo antes da fase da entrevista, os candidatos já entendem para onde estão indo e que conhecimento é exigido deles.

Ao procurar designers, planejadores e desenvolvedores intermediários, usamos grupos especializados no Facebook e também trabalhamos com meu círculo , vdhl , grintern , tproger . A acomodação é paga, mas geralmente as posições fecham-se muito rapidamente.

O preço de uma publicação no Facebook varia de 500 a 5000 rublos, dependendo do público. Por exemplo, fazemos postagens nesses grupos:

Uxclubs
UXBastards
Webanalytics

O mais difícil é procurar desenvolvedores seniores e líderes de equipe. Como nossa prática demonstrou ao procurar por especialistas, recomendações, LinkedIn etc. funcionam melhor.

Produção de Vídeo de RH

Para procurar desenvolvedores móveis, gerentes de projeto e líderes de equipe, filmamos e distribuímos nas redes sociais: VKontakte, Facebook, Instagram e YouTube. Em cada uma delas, lançamos anúncios direcionados por interesses, posições, aparência e configuramos redirecionamentos usando pixels, e também solicitamos aos líderes de opinião que compartilhem a publicação.

Convite em vídeo Timlid


Infelizmente, o poder do facebook e de outras redes sociais não fecha todas as vagas. Portanto, o melhor resultado foi uma campanha publicitária encontrar um gerente de projeto. Gastamos apenas 5.000 rublos no alvo e conseguimos encontrar dois intermediários.


Mas para fechar a posição do desenvolvedor móvel não funcionou. O vídeo foi assistido por mais de 50.000 pessoas, recebemos 98 currículos e convidamos 29 desenvolvedores para uma entrevista, dois deles estão em nossa reserva de pessoal.

Convite em vídeo para pesquisa de desenvolvedor para celular

Telegram

Uma das ferramentas mais eficazes tornou-se o Telegram. Para procurar desenvolvedores de dispositivos móveis, encontramos 18 grupos e canais nos quais lançamos nossa vaga em uma promoção. Ao mesmo tempo, fizemos duas mensagens: a descrição padrão da vaga e a recomendação, para a qual eles ofereceram 100.000 rublos. A segunda mensagem funcionou: durante a semana da campanha publicitária, recebemos 28 respostas, das quais 20 são recomendações.

Publicidade em Mídias Sociais

No VKontakte, abandonamos imediatamente os anúncios nas páginas do site e decidimos lançar postagens no feed, além de usar o mercado para plantar informações em grupos relevantes. A conversão em resposta foi de 3%. No Facebook, a conversão foi de 1,5% em computadores e 1,8% em dispositivos móveis. O Instagram trouxe um grande número de curtidas, mas a conversão foi de apenas 1%. A campanha foi posteriormente abandonada. Apesar de um grande número de visualizações de anúncios, a conversão do YouTube ficou abaixo de 1%. Os resultados das menções foram rastreados por meio do Brand Analytics.

Atração em eventos especializados e próprios

Realizamos muitas atividades educacionais: conferências, reuniões, jantares de negócios (por exemplo, segurança da informação e análise móvel ), organizamos seções nas maiores conferências RIF + CIB, RIW, criamos nosso próprio curso sobre desenvolvimento móvel Skillbox , eletivo sobre desenvolvimento móvel Geekbrains e AGIMA.University com faculdades de análise, design, gerenciamento e formação de equipes. Além da atividade educacional, promovemos esportes: nosso projeto de alto nível é administrado por especialistas em TI da RUNIT . Tudo isso abre canais adicionais para encontrar funcionários.

Nossa meia maratona RUNIT de verão deu uma resposta inesperada no ano passado. Nos posicionamos como um evento esportivo de massa para profissionais de TI, nossa principal tarefa era popularizar o esporte no setor. A corrida mostrou que a imagem do especialista em TI moderno “não é a mesma”: milhares de pessoas enérgicas, animadas e atléticas vieram até nós, alguém até gravou seus filhos para a corrida. Descobrimos um novo canal de comunicação com os candidatos: logo após a corrida, alguns participantes conversaram com representantes de nossa empresa sobre a possibilidade de cooperação. Após a corrida, recebemos 23 currículos, 2 funcionários foram trabalhar graças à corrida.

Estágios

Às vezes, em várias áreas, abrimos programas de estágio. Nós cooperamos com universidades técnicas e universidades on-line (Netology, Skillbox, Geekbrains, etc.), os caras nos procuram para treinamento prático, como resultado do qual muitas vezes eles continuam trabalhando. Portanto, temos várias histórias de sucesso de estagiários - depois de alguns anos, o estagiário do departamento de relações públicas começou a trabalhar no serviço de imprensa de uma grande sociedade. rede. E o designer, que veio para o estágio, trabalhou com sucesso por vários anos e agora dirige o departamento de design em grandes mídias. Ao mesmo tempo, nosso relacionamento não termina, os caras continuam chegando ao escritório e aos eventos da empresa e, às vezes, se tornam clientes.

Como implementar orientado a dados?

Antes de implementar uma abordagem orientada a dados em um processo de RH, você precisa seguir algumas regras:

1. Comece a coletar dados: pelo número de respostas, pelo número de funcionários que passaram por suas etapas de entrevistas, canais de atração e seus custos. Portanto, quando você coletar dados suficientes, poderá drenar com segurança e rapidez a abordagem orientada a dados em seu processo de RH.
2. Forme uma reserva de pessoal. O banco de dados de funcionários em potencial ajudará você a retornar rapidamente a eles e fechar posições abertas. Por isso, estamos sempre em busca, mesmo que não haja vagas abertas, para não perder o próprio especialista que nos convém. Ao mesmo tempo, é sempre importante manter o histórico do candidato no contexto da abordagem orientada a dados: canal, especialização, data de resposta / saída etc.

O que medimos:

1. O custo da atração (publicidade, produção de conteúdo de vídeo e texto, abertura de bancos de dados de candidatos em vários agregadores, o custo de estágios, eventos e outras atividades associadas ao bombeamento da marca).
2. Custo da saída (compra de equipamento para um especialista, equipamento de um local de trabalho, dimensionamento de um escritório, se necessário, aumento do aparato administrativo, etc.).
3. Custo do pessoal envolvido no processo: analista, diretor financeiro, gerente de RH. No trimestre, realizamos 3-4 iterações, o que nos permite testar hipóteses e ajustar os orçamentos e canais de atração em que investimos. Calculamos quanto custa cada iteração e obtemos os seguintes dados *:
   
   
   • CFO de 1 hora
   • Analista de 3 horas
   • 8 horas gerente de RH

Assim, o custo por mês de especialistas por iteração é de ~ 7500 rublos. Em um quarto, 7500 * 3 = 22500 rublos.

Observe que, com a abordagem orientada a dados, a carga aumenta no RH, pois participa de todo o funil e passa mais tempo com um grande número de candidatos. O horário do CFO e do analista é fixo, pois eles funcionam de acordo com fórmulas especialmente derivadas e o número de candidatos não afeta o horário.

* Analisamos hh.ru e recebemos o salário médio de um diretor financeiro - 200.000 rublos, análises - 120.000 rublos, RH - 80.000 rublos. Na AGIMA, as apostas são um pouco maiores, por isso obtemos custos mais altos para os processos.

Resultados

Introduzimos essa abordagem no segundo trimestre de 2018 e comparamos o custo de atrair funcionários antes e depois da implementação por mês.



* O processo custa 7.500 por mês.

Portanto, concluímos que apenas grandes empresas que buscam mais de dois funcionários por mês se beneficiarão dessa abordagem. Assim, quanto mais funcionários você precisar encontrar, mais benefícios obterá.

Assim, conseguimos reduzir a sobrecarga e otimizar os custos de RH investindo esse dinheiro no desenvolvimento de uma marca de RH e uma empresa de relações públicas.

Conclusão

Muitas pequenas empresas procuram principalmente clientes e, quando aparecem, precisam de pessoal. E a equipe às vezes é muito mais difícil de encontrar do que os clientes. Portanto, a abordagem correta para encontrar funcionários é importante, e a introdução de uma abordagem orientada a dados permite que você sempre tenha dados atualizados sobre os canais de atração mais eficazes, o que permite que você não invista dinheiro extra em canais que não funcionam e feche rapidamente as vagas abertas.

Algoritmo de implementação:

1. Medição de canal.
2. Coleta de dados.
3. Sobrepor dados sobre os custos do canal.
4. Levando em consideração os riscos ao planejar (você deve sempre manter as previsões atuais da folha de pagamento na contabilidade gerencial pelo menos com três meses de antecedência).
5. Avalie as economias regularmente.

Falamos sobre nossa experiência, talvez lhe pareça interessante e você aplique algumas ferramentas em sua prática.

Leia também nosso artigo de pesquisa: como os requisitos para especialistas em TI e seus níveis salariais mudarão até 2020–21: previsão baseada no modelo de Spence.