Mentoring - um must-have ou um bom bônus?

Olá pessoal.

Nos comentários do meu último artigo, planejei compartilhar minhas experiências e pontos de vista sobre o sistema de mentoring (ou mentoring) que pode ser usado nas empresas para adaptar e desenvolver funcionários.

Como diz o ditado, aqui vem o tão esperado mais tarde

Metas e objetivos

Para começar, descrevemos a estrutura. Costumo observar que o aconselhamento é visto como sinônimo da palavra "treinamento" e, como resultado, é considerado aplicável exclusivamente a iniciantes. De fato, o mentoring é uma ferramenta muito mais poderosa que pode ser usada para atingir vários objetivos e resolver uma ampla gama de tarefas - desde o desenvolvimento da equipe, desenvolvendo uma atitude positiva ao trabalho e lealdade à empresa, até a redução do período de adaptação e economizando tempo dos gerentes.

Primeiro de tudo, a orientação é definitivamente uma adaptação. Mas, persistentemente, chamo a atenção de vocês, a adaptação não é apenas profissional, mas também organizacional e psicológica. É essa combinação de orientações que torna a orientação aplicável não apenas aos alunos de ontem que vieram para sua primeira empresa. Por exemplo, a adaptação organizacional é exigida por quase qualquer novo funcionário, independentemente de sua experiência, cargo e status. Se estamos falando de um funcionário que já trabalha na empresa e o conhece por dentro, mas que decide mudar o escopo da atividade e treinar novamente, a adaptação organizacional não é mais aplicável, mas os profissionais e o psicológico são extremamente importantes. Em geral, um sistema de mentoria bem construído se adapta de maneira flexível ao papel e ao nível profissional de um funcionário, o que é bom.

Não esqueça que o mentoring também é uma ferramenta de desenvolvimento. Além disso, não apenas “Padawan”, mas também o próprio mentor, além de funcionários indiretamente envolvidos na manutenção e desenvolvimento do próprio sistema. Por exemplo, uma empresa pode ter uma unidade especial que lida com processos de negócios internos - sua formulação, suporte, análise e otimização adicional. Os funcionários desta unidade podem avaliar regularmente a eficácia do sistema de tutoria, analisar a dinâmica e procurar maneiras de melhorar. Além disso, especialistas em RH podem estar envolvidos no processo. Eles podem se tornar mentores dos próprios mentores - para treiná-los e aconselhá-los na construção competente de interação com as enfermarias, resolver situações de conflito, realizar treinamentos sobre os psicótipos das pessoas e como se comunicar com elas.

No entanto, os principais motores e as "unidades de trabalho" do sistema de mentoria são especialistas diretamente experientes, que se esforçam para se tornar bons mentores e transferem regularmente seus conhecimentos e experiências para outros funcionários, além de fornecer suporte. A tarefa dos líderes de tais funcionários é reconhecer os mentores em potencial a tempo, crescer e motivá-los, além de supervisionar e, é claro, incentivar o trabalho deles.

Eu iria a mentores - deixe-me ensinar

Obviamente, nem todo funcionário da empresa pode se tornar um mentor. Entre os requisitos para futuros mentores não está apenas um certo nível de profissionalismo e experiência. Sabe-se que um bom especialista nem sempre é um bom professor. Portanto, além de um conhecimento profundo dos deveres dos funcionários que o mentor acompanhará, são necessárias qualidades pessoais como boa vontade, capacidade de encontrar contatos com as pessoas, exatidão, desejo e capacidade de educar outras pessoas, bem como o desejo mais importante - ser um mentor.

Além disso, o futuro mentor deve poder dedicar uma quantidade de tempo suficiente, correlacionando o processo de mentoria com a implementação de seu trabalho imediato.

Geralmente, os supervisores em potencial são determinados pelo supervisor imediato, observando o trabalho do funcionário e avaliando sua conformidade com os requisitos. Se for tomada uma decisão sobre a nomeação, o novo mentor deve passar pelo treinamento preliminar necessário para alcançar o efeito máximo do processo para todos os participantes.

Após a conclusão da mentoria, uma avaliação do trabalho do mentor deve ser realizada de acordo com vários critérios. É aconselhável que não apenas o líder, mas também o mentorado do mentorado participem do procedimento de avaliação - é ele quem pode dar feedback tanto ao próprio mentor quanto a todo o sistema como um todo. Além disso, o mentor pode realizar a auto-avaliação. O conjunto final de critérios e classificações pode afetar o valor do bônus que será pago ao mentor.

Nos leve, Susanin

A pedra angular do sistema de mentoria é o plano de desenvolvimento e adaptação - um roteiro desenvolvido pessoalmente pelo mentor para o mentorado, de acordo com suas metas e objetivos. É esse plano que acompanhará o funcionário diariamente durante todo o período de adaptação. Ao compilá-lo, é recomendado não apenas ser guiado pela quantidade de conhecimentos e habilidades que você precisa adquirir, mas também aderir aos princípios da definição competente de problemas, por exemplo, SMART . Por consistência, o plano pode ser dividido em vários blocos semânticos, cada um dos quais fornece as informações necessárias e suficientes para a adaptação na empresa e para a realização de futuras tarefas profissionais.

Assim, por exemplo, o primeiro bloco pode ser dedicado a questões de toda a empresa e aos meandros da “cozinha interna”. O que a empresa em geral e seu departamento em particular fazem? Como reservar uma sala de reuniões? O que fazer se você quiser outro monitor ou precisar de software adicional? Como celebrar férias profissionais e pessoais? Como tirar licença médica e sair? Para uma variedade de perguntas, você pode obter respostas abrangentes.

O segundo bloco oferecerá a oportunidade de estudar os produtos e serviços fornecidos pela empresa no mercado, bem como as áreas de especialização. Essas informações permitem que você mergulhe rapidamente no trabalho e comece a conversar com colegas e clientes no mesmo idioma. Sem conceitos gerais e horizontes embaçados - apenas os detalhes necessários para fazer exatamente o seu trabalho.

O terceiro bloco pode se tornar o território de tecnologias internas otimizadas para as especificidades da empresa, bem como para as técnicas e ferramentas aplicadas. Esse conhecimento o ajudará a navegar pelos processos e a alcançar a qualidade exigida do trabalho realizado.

O quarto bloco apresentará exemplos de documentos usados ​​como modelos no trabalho diário. Esta é uma verdadeira cábula. Não sabe como escrever este ou aquele documento? Com medo de esquecer uma seção importante? Copie a amostra e preencha-a de acordo com a explicação.

No quinto bloco, o mais delicioso é o "sandbox", no qual você pode executar um projeto praticamente real. Essas tarefas, esses requisitos, essas decisões. Somente em vez de um cliente externo terrível são rigorosos, mas colegas gentis, prontos para vir ao resgate e dar conselhos práticos.

Explique nos dedos

É imperativo que uma variedade de métodos seja usada para aprender as informações e aprender as habilidades necessárias. Isso não apenas diversificará o processo de aprendizado, mas também envolverá diferentes canais de assimilação de informações.

Obviamente, a maior parte do tempo será gasta na leitura de vários documentos: desde recomendações metodológicas e instruções de trabalho até padrões e leis. Nesse caso, é importante conversar regularmente com o mentor, discutindo o que ele leu sobre analogias e exemplos da vida real de sua experiência.

Além disso, você pode fazer vários cursos e treinamentos internos e externos, com professores e por conta própria, com a ajuda de vídeos, portais interativos e até aplicativos de jogos que alternam o estudo da teoria com tarefas práticas.

Mas a coisa mais importante (e a minha favorita, o que esconder) é aprender com as mãos, e não apenas com a cabeça. Em outras palavras, executar um trabalho real de complexidade variável em projetos em andamento ou na área restrita, sob a supervisão de funcionários mais experientes.

E então?

Como ponto final, marcando o final do período de adaptação, pode ser realizada uma certificação interna do empregado, na qual a gerência pode verificar e avaliar o nível adquirido de conhecimentos e habilidades. Em geral, como você deve ter adivinhado, o período de adaptação pode muito bem coincidir com o período probatório habitual.

Ao mesmo tempo, após a conclusão da orientação, o treinamento dos funcionários da empresa não deve ser interrompido. Existem muitas oportunidades para desenvolver funcionários, como eles dizem, sem sair do local de trabalho. Aqui estão apenas alguns deles:

• webinars internos sobre tópicos profissionais e organizacionais - sobre áreas, ferramentas e técnicas, resultados de projetos concluídos, mudanças na legislação no campo especializado, etc.;
• cursos de treinamento interno em áreas temáticas, com ênfase nas especificidades da empresa, bem como nos produtos da empresa;
• discussão de casos reais de design, a fim de familiarizar os funcionários com uma solução interessante ou fora do padrão, ou usar esse caso como treinamento para encontrar uma solução por conta própria;
• lutas gerenciais destinadas a desenvolver uma gama de habilidades em um curto espaço de tempo;
• tarefas regulares de desenvolvimento, que podem estar relacionadas a uma variedade de tópicos - tecnologias, ferramentas, conhecimentos gerais. No âmbito de tais tarefas, o funcionário primeiro desenvolve-se pessoalmente, pesquisando e trabalhando no assunto, e depois desenvolve seus colegas, familiarizando-os com o material preparado;
• artigos, entrevistas, screencasts e outros materiais de especialistas da empresa, oratória em conferências ou reuniões externas organizadas pela empresa;
• guildas profissionais - analistas, desenvolvedores, testadores, gerentes de projeto etc.

Então alguém precisa disso

Obviamente, toda a empresa como um todo recebe lucros do sistema de orientação estabelecido.

Para Padawan, o roteiro define uma direção clara para o desenvolvimento e fornece uma compreensão do que precisa ser estudado a qualquer momento, mesmo se não houver um mentor por perto. Isso elimina completamente o problema dos "primeiros dias", quando você não entende o que precisa fazer, e todos ao seu redor estão ocupados e ninguém se importa. Além do treinamento vocacional, o mentor fornece adaptação psicológica, apoiando ativamente a ala e ajudando a resolver problemas "cotidianos" todos os dias. Tomando a posição de "camarada sênior", o mentor orienta o escritório, fala com quem e por que você pode e deve entrar em contato, familiariza-se com as tradições e procedimentos não oficiais do escritório, leva-o para almoçar ou fumar, participa de eventos corporativos e está sempre em espera responda a qualquer pergunta.

Os gerentes têm a oportunidade de avaliar rapidamente as qualidades profissionais e pessoais dos funcionários, com base em resultados reais de aprendizado, bem como o feedback agregado de colegas experientes que interagiram com Padawan. Além disso, o gerente recebe uma imagem do nível profissional real do funcionário e pode correlacioná-lo com o nível indicado na entrevista.

Para profissionais experientes - esta é uma oportunidade de tentar um novo papel, de bombear qualidades pessoais e profissionais em novas direções.

Como resultado, após o final do período de adaptação, combinado com o período de teste, a empresa recebe um especialista confiante, focado diretamente nos produtos da empresa, em seus processos e nas especificidades do trabalho.

É por isso que acho que a orientação não é apenas um bônus interessante, mas um verdadeiro must-have.

Então, use a força,% nome de usuário%

Minha bagagem pessoal tem experiência em empresas onde os funcionários não estão envolvidos na adaptação de princípios; e em empresas onde esse procedimento está à mercê do funcionário; e em empresas em que a orientação é um processo interno sério, continuamente usado e aprimorado. Além disso, eu mesmo me tornei repetidamente um mentor e “criei” excelentes especialistas e apenas boas pessoas (um momento de modéstia). Com base nessa experiência, recomendo sinceramente que comece a se envolver com mentores em sua vida profissional.

Se você é iniciante:

• familiarizar-se com as práticas existentes de desenvolvimento e adaptação em várias empresas;
• Não hesite em fazer perguntas sobre a existência de uma instituição de mentoria na empresa durante as entrevistas;
• Consulte o seu guia imediato para apego a um funcionário experiente.

Se você é um especialista experiente:

• adotar métodos para ajudar colegas menos experientes;
• abra uma nova oportunidade para seu próprio desenvolvimento;
• consulte sua iniciativa de liderança direta para criar um sistema de orientação para sua empresa.

Se você é um líder:

• usar práticas de adaptação de jovens e desenvolvimento de funcionários experientes;
• organize um sistema de orientação em seu departamento ou empresa.

Desenvolva você e seus colegas. Talvez um dia eles dirão obrigado por isso.