Este artigo não é bem o caso, como eles gostam em Habré. Isso demonstra a situação em que um programador tentou olhar a sociedade através do prisma de conceitos de design de sistemas. E este artigo dará uma idéia simples sobre alguns padrões para as pessoas que não querem estudá-los, mas não têm aversão a saber do que estão falando.

Então

Tive a chance de, de alguma forma, ocupar uma das posições de liderança em uma posição não muito séria ( nada sério ) organizações (não TI). Havia 9 pessoas no meu departamento, 5 delas estavam envolvidas em atividades semelhantes, enquanto a ocupação do resto era mais difícil de chamar de similar - mas juntos um processo viável foi obtido. Eu também tinha informações de que a unificação do meu departamento com outro estava chegando, e isso era tudo que eu sabia sobre combinar.

Devo dizer imediatamente que o artigo é cômico, mas, como eles dizem, em qualquer piada há uma fração de piada .

Ao longo do caminho, durante a redação deste artigo, lembrarei como as várias situações são chamadas e as anotarei na forma de padrões (ou melhor, meu modesto conhecimento sobre elas). Para torná-lo mais divertido, porque todo mundo adora decomposição :)

Iniciar

Quando cheguei, não havia interação de entidades como tais: no caso de qualquer problema, isso deveria se voltar para mim, além disso, de mão dupla: eu, por sua vez, também precisava chutar as pessoas se elas não conseguissem lidar ( controle frontal ).

Como a organização, como eu disse, não era séria, decidi que você pode fazer o mesmo tipo de criatividade dos sistemas que escrevi - ou seja, para garantir que tudo funcione de maneira confiável, sem negatividade e automaticamente (coloque a IoC lá). E o mais importante, eu queria alcançar a escalabilidade para que muitas pessoas novas chegassem ao departamento - e não precisaria mudar a estrutura (porque a organização surpreendentemente cresceu rapidamente).

Primeiros passos

A motivação dos funcionários era diretamente proporcional ao cargo ocupado; consequentemente, o menor número estava entre os especialistas que eram a maioria (as mesmas 5 pessoas).
E isso foi um problema, porque toda a organização trabalhou com esse princípio e com quase entusiasmo. Ou seja, é claro que o benefício para os funcionários era, mas não era dinheiro. E qualquer um dos participantes perdeu muito pouco ao sair, e encontrar novos não era tão simples. E essas 5 pessoas estavam cientes disso, então houve muitos casos de não cumprimento de suas obrigações (25%).

Claro, a primeira coisa que decidi multiplicar o número de funcionários de um tipo de ocupação e, com dificuldade, encontrei mais 2 pessoas. Além disso, conduzi uma pesquisa para descobrir em quais dias da semana as pessoas são preferíveis para participar; e finalmente se colocou como substituto. Era um homem que não fez seu trabalho muito bem, mas era um bom organizador e tinha autoridade na equipe. Com isso, eu queria matar dois coelhos com uma cajadada: primeiro, para aumentar sua motivação, criando-o no cargo; em segundo lugar, adicionar uma camada de abstração à estrutura para que ele fosse a única pessoa desse bloco que interagisse com as pessoas ( mediador ) - porque, por exemplo, eu não conhecia muitas das especificidades de seu trabalho e queria ser entendido sem detalhes técnicos ( fasade ). Além disso, eu não sabia o que aconteceria ao meu departamento como resultado da fusão; mas pelo menos um bloco integral (no qual você pode adicionar qualquer número de funcionários ( aberto a fechado )) que eu tinha. Ele desempenhou uma função ( responsabilidade única ), por isso fiquei calmo que ele não seria reorganizado e que manteria sua integridade.

Ainda mais

Mas e os quatro restantes? A situação era fundamentalmente diferente: cada um tinha suas próprias especificidades (1) (algo remotamente semelhante à segregação de interface , que eu não usei); embora eles estivessem no meu departamento, havia coisas sobre as quais eu não sabia nada; mas o líder conhecia uma posição mais alta. Portanto, eu não era o único líder (2) ( herança múltipla ). Elas eram todas meninas (3), eu não imaginava muito bem como trabalhar com elas e manter a motivação delas. Provavelmente, era mais correto não ir lá (porque eles causaram menos falhas do que o primeiro bloco), mas problemas semelhantes me forçaram a tentar as mesmas táticas do primeiro bloco: preparei uma lista de posições para as quais eram necessárias pessoas adicionais e Eu queria nomear a unidade principal.

Assim, o departamento seria totalmente escalável.

Com essas sugestões, cheguei à reunião central da organização.

Final

Infelizmente, minhas propostas não foram implementadas devido a diferenças de pontos de vista. Bem, eles sabem melhor)

No entanto, estar nesta organização me proporcionou uma experiência divertida que eu não ousaria repetir em uma empresa real. E isso é legal)

O que você faria nessa situação?