No início, a seleção de funcionários é inspiradora, surge uma oportunidade para conhecer novas pessoas, para descobrir como os processos são organizados em outras empresas, perguntando legal e diretamente sobre ele.
O tempo passa, candidatos inadequados chegam à entrevista e aqueles que gostam recusam ofertas. Há um sentimento de que você está vagando por um labirinto intrincado, porque não está claro onde está o fim desse caminho, se algo pode ser consertado. Mas há um conjunto de ações que ajudarão a trazer o momento em que “o mesmo candidato” se tornará parte de sua equipe.
Meu nome é
Katya Gavrilova , sou o fundador da agência de recrutamento DigitalHR. Uma vez, falei na Saint TeamLead Conf em 2018 e meu relatório "
O papel do líder de equipe no recrutamento " estava entre os 5 melhores. E já no Moscow TeamLead Conf, o relatório “Um pouco de experiência - muitas entrevistas: como conduzir uma entrevista para que você não esconda a verdade de você” não chegou ao topo, mas ainda recebo boas críticas dos desenvolvedores, por isso decidi compartilhar sua versão no texto opção O público-alvo são líderes de equipe e CTOs, que recentemente começaram a selecionar funcionários para sua equipe.
Imaginamos que a vaga aberta em nossa equipe seja única, que o candidato deve tentar obtê-la. Portanto, damos uma tarefa de teste antes da entrevista, chegamos à primeira entrevista com um rosto impenetrável ...
Nesse caso, geralmente o gerente mais contratado, alguém várias vezes por mês e alguém várias vezes ao dia, recebe ofertas de emprego: mensagens, cartas e até ligações. Assim, competimos por cada candidato.
Se antes o candidato escolheu entre vários convites para entrevistas, agora ele escolhe entre ofertas específicas e ótimas. Agora os desenvolvedores recebem em média de três a cinco ofertas.
A seleção da equipe não pode ser delegada
Não importa o quanto você queira delegar esse processo a alguém,
você não poderá se
afastar do processo de contratação . Uma das principais tarefas do gerente é recrutar e reter candidatos fortes.
Suponha que você tenha sorte, existem gerentes de RH que trazem um fluxo de especialistas para uma entrevista e a empresa desenvolveu uma marca de RH. Mas a decisão de fazer parte da equipe é feita pelo candidato durante uma entrevista com você.
Portanto, o relatório está dividido em três partes:
- o que fazer antes da entrevista para aumentar o fluxo de candidatos
- como conduzir uma entrevista para que os candidatos se tornem funcionários
- como fazer com que o candidato não seja interceptado após a entrevista
Antes da entrevista
Formamos um retrato do candidato com base nas tarefas que o especialista deve executar. Mesmo antes da entrevista, você precisa entender como avaliaremos o trabalho dele, como ele passará pelo período de estágio, o que fará em seis meses, em um ano, que conjunto de habilidades necessárias é necessário, que tarefas ele deve realizar no local de trabalho anterior para lidar com as similares. Como resultado da busca por respostas para essas perguntas, você obtém uma descrição da posição e uma lista de perguntas para a entrevista.
Se for possível delegar a criação de uma vaga, verifique o resultado, se será interessante para uma pessoa responder a essa posição.
Na vaga acima, há um erro que é doloroso o suficiente para o candidato: duas tarefas obscuras e vários requisitos. Mas este não é o pior exemplo, o mais terrível que eu vi - são duas tarefas contra quinze requisitos.
O desenvolvedor tem fortes qualidades de atenção e consideração. Como queremos interessar o candidato, digitando o texto da vaga?
Não estou dizendo que a descrição correta de uma vaga seja uma panacéia e afetará definitivamente o fluxo de entrada. Mas
quando você tem uma empresa pequena e desconhecida, a descrição do cargo é a primeira ferramenta da marca RH , uma fonte de atração de candidatos, na verdade, sua voz.
Nesta descrição, há uma resposta para por que a posição está aberta, as tecnologias da empresa são descritas em detalhes. E essa descrição é digna de nota, pois uma equipe pequena conseguiu encontrar 40 desenvolvedores em um ano. Pela descrição, fica claro que pelo menos ir a uma entrevista com essa equipe é interessante.
Não é o fato de que a censura do gerente de RH pode perder a descrição do trabalho. Por exemplo, aqui está a frase "preencher independentemente o conhecimento que falta". Isso só pode ser escrito por um líder de equipe que é exigente da equipe, defende o autodesenvolvimento, mas ele não quer de alguma forma inspirar as pessoas a fazer isso, ele quer encontrar aqueles que estarão inicialmente envolvidos nesse processo. Essa frase é mais importante que "o desejo de autodesenvolvimento".
Onde pode estar um candidato? Por que ele iria querer nos procurar?
Apenas as descrições de cargo não podem atrair candidatos. Uma vez que o fundador de um projeto de IoT compartilhou, ele não conseguiu encontrar um desenvolvedor de Python. Perguntei se o diretor técnico postou o cargo na minha página. O fundador respondeu que não, porque ele não é uma pessoa pública, é melhor ele mesmo colocá-lo. Consegui transmitir que o público-alvo do fundador são profissionais de marketing, vendas, os mesmos fundadores, qualquer um. E o diretor técnico, que esteve nas origens da empresa e criou o sistema do zero, tem 200 pessoas em amigos, mas essas são as pessoas com quem ele interage em conferências, com quem estudou juntos. Graças a essa colocação, vários candidatos começaram a processar na empresa em uma semana.
No início da pesquisa de candidatos,
faça uma lista de 10 a 20 pessoas da área que você conhece e pode solicitar o serviço, seja um post sobre sua vaga ou recomendações diretas para especialistas que possam ser adequados para o cargo. Isso funciona.
Analise as ofertas dos concorrentes com antecedência: você pode obter algumas das informações de ofertas de outras empresas que chegam até você. Você pode criar uma tabela de comparação com as propostas deles e entender como se desenvolver com os concorrentes, como sua equipe difere.
Não se esqueça dos canais e bate-papos do Telegram, seus administradores têm uma atitude positiva em relação aos posts dos líderes de equipe, não dos recrutadores, isso deve ser usado.
Falando sobre o orçamento dos canais para atrair candidatos, acredito que tudo o que pode ser feito de graça deve ser feito de graça. Algumas equipes que têm apenas um escritório de desenvolvimento na Rússia ou uma grande parte de seus funcionários às vezes apenas enviam o Google Docs com oportunidades de emprego em salas de bate-papo e aumentam o fluxo de candidatos. No Google Docs, você não está limitado a nada, pode criar uma estrutura conveniente, escrever na primeira pessoa e listar todas as vagas que estão abertas.
Você já ouviu falar sobre a teoria dos jogadores A? Isso se deve ao fato de que existem candidatos da classe “A”, eles são tão determinados, focados no autodesenvolvimento, têm grandes ambições e assim por diante.
Vou falar sobre o nosso caso malsucedido. Uma empresa internacional com excelentes condições, viagens de negócios à Europa, procurava um candidato da classe "A" que usasse novas tecnologias em seu trabalho. Em uma entrevista, eles pediram exemplos de como isso se manifestou na vida e se recusaram aos candidatos que não sabiam dizer nada. Parece lógico, mas foi há um ano e meio atrás, e a empresa usou o primeiro Angular. Entendemos que é difícil para um especialista em inglês gratuito que usa novas tecnologias em seu trabalho encontrar motivação para trabalhar com um beco sem saída, em sua opinião, com tecnologia.
Candidatos da classe “A” devem atender aos objetivos do projeto. As tarefas com refatoração e suporte de código são para especialistas interessados em estabilidade; eles não estão interessados em turbulências constantes. Existe uma tarefa - e para cada tarefa há uma pessoa.
Como entrevistar
Nas análises de slides dos candidatos sobre entrevistas, a autoria está oculta.
Se um candidato vier à entrevista e não souber nada sobre a empresa, recusaremos essa pessoa. Mas eu gostaria muito desse tipo de feedback, como em um slide, raramente chegava até nós. Esse é um feedback bastante emocional, mas com mais frequência as mensagens surgem no espírito: "Acho que o líder da equipe se familiarizou com o meu currículo". Isso estraga a primeira impressão da empresa e, afinal, uma entrevista é uma das principais armas para interessar e manter o candidato. Lembrei-
me antes da entrevista no calendário do Google não em 10 minutos, mas em meia hora para ler o currículo e entender quais perguntas eu quero fazer na reunião .
Uma entrevista é um estresse para o candidato. Poucas pessoas dizem: “Ah, eu amo muito entrevistar!” Eles costumam mudar de emprego. Entendo que a expectativa de vida de um candidato é reduzida para um ano e meio em um local de trabalho e as habilidades de comunicação estão sendo promovidas, mas para aqueles para quem a procura de emprego não é uma história-chave, as entrevistas são uma dor.
Os líderes de equipe conhecidos veem a estrutura da entrevista aproximadamente assim: 40 minutos - uma entrevista técnica, 10 minutos - perguntas para interação com a equipe, 10 minutos - para as perguntas do candidato. Um candidato passa por várias iterações, e uma entrevista técnica pode ocorrer com uma cara de pedra sem feedback e, em seguida, chega a qualquer entrevista com a sensação de que agora ele passará no exame.
Portanto, você precisa de uma "conversa fiada", uma conversa fácil. Alguém aconselha oferecer chá / café ou perguntar sobre o tempo, mas estas são óbvias demais e estão longe de histórias relaxantes. Mas se começarmos uma história sobre nós mesmos, logo sentiremos que o candidato começa a se acalmar e sorrir, para de se preocupar, então você já pode começar a fazer perguntas. Por exemplo, se você acabou de dizer como os processos de desenvolvimento são organizados para você, pergunte ao candidato o que ele pensa sobre isso.
Outro motivo para se preocupar em uma entrevista é o desconhecido.
Falar sobre a estrutura da entrevista nos disciplina com antecedência e ajuda o candidato a entender o que você perguntará a ele e por quê.Vou abordar a área de perguntas em teoria. Entendo que isso é de grande importância, mas se você quiser perguntar a eles, pense sobre a estrutura. Um líder de equipe não quis se afastar das questões teóricas e os candidatos deram um feedback no espírito: "todas as perguntas eram teóricas, nada de interessante, acho que não vou aprender nada por lá, não posso continuar o diálogo com a empresa". Gostamos de resolver problemas por natureza, queremos fazer algo complicado, e não lembrar de algumas fórmulas. Eles mudaram a estrutura da entrevista, deixaram algumas das questões em teoria e acrescentaram tarefas práticas. Na entrevista, o líder da equipe diz: "É extremamente importante para mim que você conheça a teoria, ela nos une, eu gostaria que você fosse capaz de se juntar à equipe". Nesse caso, há uma explicação de por que é necessário retornar brevemente à bancada da universidade.
Outra questão de incerteza é o número de pessoas na entrevista. É até assustador quando eles começam a discutir entre si ou em voz alta "podemos olhar para você nesta posição ou não podemos" ou quando o candidato não sabe em que tipo de pessoas a invasão ocorre durante a entrevista. Esse é um estresse terrível que pode assustar o candidato.
Houve um caso em que, durante uma entrevista com um desenvolvedor front-end, um CEO expat estourou nos últimos 10 minutos - é bom que o candidato saiba inglês. Antes disso, eles não lhe explicaram que o diretor geral esteve brevemente em Moscou e que esses dez minutos permitiram que ele fosse adiado no mesmo dia e que não adiassem a decisão por vários dias. O candidato estava com tanto medo, porque o expat tinha inglês francês na reunião, o desenvolvedor não pôde ser reconstruído e pensou que havia falhado na entrevista. Felizmente, recebemos rapidamente um feedback de que está tudo bem e fomos capazes de explicar tudo ao candidato. Mas se o feedback se arrastasse, acho que tudo terminaria tristemente.
Como contornar a primeira impressão: escolhemos o método de coleta de fatos
Gostamos de entrevistar aqueles que são como nós. É difícil reconstruir a partir disso, mas é importante lembrar que, se estou procurando um sucessor, posso pagar, mas se precisarmos fortalecer a equipe, precisamos encontrar aqueles que adicionarão novas habilidades à equipe.
Lembre-se, entrevistas são estressantes para um candidato? Temos um candidato que está muito preocupado com a entrevista, mas sua ajuda está em boas recomendações para o seu trabalho e ele, sabendo sua empolgação na entrevista, está pronto para fazer uma tarefa de teste em uma reunião ou finalizá-la em casa para demonstrar melhor suas habilidades.
Tente refutar sua primeira impressão do candidato, mas em nenhum caso pense nas respostas para ele se adaptar à sua impressão - isso se transforma em um jogo consigo mesmo.
Queremos ter certeza de que ele definitivamente realizará as tarefas que daremos à pessoa. Se ele encontrar algum problema, ele dirá sobre isso. A equipe manterá uma atmosfera de assistência mútua, assistência mútua e os funcionários, pelo menos, irão jantar juntos. Como descobrir?
Não é necessário fazer a pergunta: "Você se considera uma pessoa responsável?" Sempre pode ser lido nas entrelinhas. Por exemplo, você pode fazer a pergunta: "Se nossa entrevista for bem, em que momento você está pronto para ingressar na equipe?" e veja as respostas do candidato. Proponho considerar um exemplo.
“Acho que o gerente não ficará feliz” - a resposta padrão, se o gerente pedir desculpas por se separar do especialista, para que haja contra-ofertas, é preciso dizer isso.
Estamos interessados em como o candidato constrói a comunicação com o líder e como ele vê seu potencial crescimento. Mas perguntaremos "ruas secundárias".
"Quero que a empresa tenha uma estratégia de desenvolvimento de funcionários bem pensada" é a principal entre as respostas dos candidatos em 2018-2019.
No slide acima, queremos entender o que motiva o candidato, como medir sua eficácia no futuro.
Vamos tentar interpretar as respostas. Eles são maximizados, encurtados, mas a essência é preservada.
É importante perguntar sobre a transferência de casos, porque se uma pessoa tem uma grande responsabilidade, é difícil sair em duas semanas . Se ele puder sair em duas semanas, existem vários cenários: o candidato já discutiu a saída com o líder, a equipe reduziu bastante o volume de tarefas ou sua área de responsabilidade não é tão grande. É bom quando o candidato diz algo como: "Preciso conversar com o líder e entender para quem e como vou transferir o caso", essa resposta significa que ele se importa.
Por que a crítica seria dolorosa para esse candidato? Se o feedback positivo o motivar, o negativo o motivará. Para o desenvolvimento profissional, é extremamente importante receber feedback negativo e poder trabalhar com ele.
E sobre motivação. Quando um candidato deseja um plano de desenvolvimento desenvolvido, provavelmente ele quer um crescimento na carreira titular: "Quero saber quando me tornarei um programador de segundo escalão, líder, líder de equipe".
Sobre a abertura do candidato. Queremos que os funcionários falem sobre os problemas que surgem. Quando um candidato é guiado por uma referência externa (“essas perguntas devem ser levantadas pelo líder”), isso significa que ele provavelmente não compartilhará seu problema e iniciativa.
O trabalho em equipe do funcionário pode ser rastreado pela transferência de casos. Seu colega será ferido, pelo menos com uma forte transferência de assuntos.
É um bom sinal quando um candidato diz: "Tentarei ajudar alguém a substituir" .
Que perguntas fazer na entrevista? Minha abordagem favorita é o método de funil. Precisamos saber em que situação o candidato estava, qual era a tarefa, quais eram os prazos, o que ele fez, quais foram os resultados - isso significa que ele vê a integridade da imagem de suas ações.
Todas as perguntas devem estar abertas. Se perguntarmos a uma pessoa "Você é uma pessoa responsável?", Ele simplesmente confirmará isso. A propósito,
para formar perguntas para uma entrevista, você pode treinar dentro da equipe .
Ao se deixar levar pelas entrevistas, lembre-se de que é uma troca de informações nos dois sentidos. Isso é comunicação, não interrogatório, e com um bom resultado, você precisará se comunicar mais com o candidato. Pelo mesmo motivo, é melhor não ultrapassar limites pessoais em uma entrevista - cada um tem o seu.
Após a entrevista
Quando você descobre se uma pessoa se juntará à equipe ou não, a coisa mais importante a lembrar é se ela pode fechar as tarefas do negócio. Se ambas as necessidades forem fechadas, podemos assumir que a entrevista foi bem-sucedida.
Recomendações sempre devem ser feitas, mesmo para os candidatos que você deseja . Embora algumas vezes isso se torne embaraçoso com isso, parece que você quer dizer: "Entre em contato com seu líder, quero descobrir como você realmente trabalhou".
Nesse caso, refiro-me ao fato de que a empresa possui um determinado conjunto de regras que é necessário para aceitar um funcionário na equipe. Você pode fazer a seguinte pergunta em uma entrevista: “Gosto muito de como está nossa reunião. Posso pedir os contatos do gerente de seu trabalho anterior? "
Resultados da reunião
A entrevista tem vários resultados:
- gostei do candidato, vendemos a empresa no final da reunião
- duvidamos do candidato e pedimos uma tarefa de teste, mas lembrando-nos da comunicação aberta, dizemos o que ele deve fazer e o que ele não conseguiu lidar na reunião
- o candidato não gostou, devemos escrever uma carta de rejeição
Mas devemos lembrar que
quanto mais pontos de contato com aqueles que gostamos, melhor o resultado.
A dor do mercado é a regra tácita "se não respondermos dentro de uma semana, isso significa que recusamos". Isso não é equivalente do ponto de vista do candidato; ele investiu tempo em comunicação com você e deve receber feedback.Você pode pré-coletar links para recursos e usá-los para cartas de rejeição. Para escrever algo como: "Você não conseguiu conosco do lado teórico, mas eu recomendo que você assine este blog". Funciona - pelo menos você recebe uma mensagem de agradecimento. Se você não fizer isso, receberá um feedback negativo sobre sua empresa.
Lembramos que um candidato médio recebe de 3 a 5 ofertas e escolhe entre elas. Se ele não responder dentro de 36 horas, cerca de um dia e meio - isso significa que sua proposta tem um concorrente digno.
E esse concorrente digno começa a agir com métodos proibidos. A Dodo Pizza, por exemplo, oferece um dia de teste, outras empresas os convidam para reuniões ou uma noite de jogos de tabuleiro ou uma retrospectiva para conhecer a equipe e processar melhor.Mas mesmo que você tenha uma pequena empresa, não realize suas próprias reuniões, basta convidar um candidato para a reunião : "Vamos discutir a oferta com você, você me fará mais perguntas sobre a vaga, apenas discuta [algum tópico geral da entrevista]" . E isso funciona. Caso contrário, cerca de 40% das ofertas são frustradas.
Tornar o processo de contratação transparente
Tente anotar todas as informações importantes sobre o candidato logo na entrevista. Você pode criar uma planilha do Excel, listar critérios importantes para esta posição e adicionar a capacidade de pontuar por pontos . Só recomendo escolher um número ímpar para que você não possa colocar algo no meio.Graças às inscrições, você terá um processo de recrutamento documentado: de quem você pediu recomendações, de onde vieram os candidatos, que tarefas eles cumpriram. Isso significa que a qualquer momento você pode retornar a este documento e fazer o trabalho com os erros. Por exemplo, em uma startup, eles revisaram os requisitos de vaga e, em vez de candidatos com experiência no Vue, levaram aqueles que estavam prontos para estudá-lo e, assim, expandiram o funil de candidatos.
Eu preparei uma página de destino com dicas , livros e um link para o meu Excel favorito, que torna as etapas de contratação mais transparentes. Boa sorte