Relações informais em uma equipe: por que e como gerenciá-los

Muitos anos atrás, cheguei ao cargo de desenvolvedor em uma empresa e logo me tornei testemunha de uma cena incomum. Timlid, do departamento vizinho, ligou para o subordinado no meio do dia útil e disse alto e descaradamente: “Ei, eis o dinheiro para você. Dirija até a loja, compre uísque e lanches.

Eu pensei: “Vamos lá! Tudo isso é estranho ... ". Mas a situação foi repetida várias vezes. Depois de trabalhar por algum tempo na empresa, percebi que esse comportamento era a norma. Algumas equipes eram amigas contra outras, o podkovershchina floresceu e a alta gerência absolutamente não reagiu a isso. Saí de lá, apesar de as tarefas serem interessantes e as condições não serem ruins. Mas o clima moral era insuportável.

Não só eu pensava assim: agora esta empresa não está mais lá. Mas naquele momento eu percebi o quanto é importante trabalhar com relacionamentos informais, o quanto eles podem ter no negócio como um todo. Além disso, os gerentes de linha devem trabalhar com eles, antes de tudo, não com gerentes de RH ou psicólogos em período integral, porque são os líderes que estão em contato diário com seus subordinados.

Mas, como regra, os líderes de equipe na área de TI cresceram com desenvolvedores, engenheiros e não possuem educação especial nas áreas de psicologia e metodologia de gerenciamento. Por esse motivo, os gerentes costumam entender suas tarefas de maneira bem restrita: eles não entendem por que precisam cuidar de adultos, por que precisam resolver um problema de negócios?

Nos últimos dez anos, tenho liderado as equipes de desenvolvimento, sete delas no Badoo. Este artigo é baseado em minha apresentação no Saint TeamLead Conf 2019 : nele tentarei explicar como e por que é necessário trabalhar em relacionamentos informais em uma equipe.

Questões informais de relacionamento

Como determinar que algo ruim está acontecendo com um relacionamento informal em uma equipe? Existem vários marcadores.

Iniciantes não demoram

Tenho certeza de que, para a maioria das pessoas, mudar de emprego é estressante. O recém-chegado está em uma situação extremamente desconfortável e instável, inclusive porque sua experiência e habilidades na nova equipe não são confirmadas. Ao mesmo tempo, ele poderia ser uma pessoa significativa e respeitada no local de trabalho anterior. Nesse caso, o contraste será ainda mais visível e causará um desconforto ainda maior.

O que uma pessoa faz para se tornar conhecida? Ele toma a iniciativa. Mas a iniciativa de novos funcionários geralmente não é enfatizada: “Aonde você está indo? Sabemos como tudo funciona aqui sem você!

Além disso, os recém-chegados geralmente não estão envolvidos na comunicação informal. Vamos jantar - eles não ligaram para o recém-chegado. O aniversário de alguém é comemorado - eles não convidaram o recém-chegado. Ele já está estressado por causa de problemas de trabalho, e não há ninguém com quem conversar sobre isso. Duplamente difícil.

Nessas condições, muitos simplesmente decidem partir para outra empresa.

Estranhos companheiros

O próximo problema é a ignorância dos colegas. Mais frequentemente, isso acontece na fronteira dos departamentos e não dentro da mesma unidade. Os contratados não conhecem seus clientes internos e vice-versa: por exemplo, a equipe de produto e a equipe de desenvolvimento não estão familiarizadas.

O mais triste é quando os líderes não conhecem seus subordinados: eles não conhecem suas expectativas reais, eles não sabem como motivá-los.

Líderes informais em oposição ao poder formal

Existem líderes informais em qualquer equipe. Como outras pessoas, eles têm seus próprios objetivos. A peculiaridade dos líderes informais é que eles são capazes de envolver outras pessoas na consecução de seus objetivos. Se o objetivo do líder informal não estiver no plano dos objetivos da organização, essas pessoas poderão se tornar muito tóxicas. E a pior coisa que pode acontecer é que eles possam fazer parte da equipe para outra empresa.

Desunião

Todos os problemas que eu identifiquei - mau trabalho com os recém-chegados, falta de comunicação, líderes informais da oposição - levam à desunião. No caso particular, pode ser ilustrado com um meme eloquente:



As pessoas não sabem o que seus colegas estão fazendo. Consequentemente, eles não valorizam sua contribuição para a causa comum. A desunião leva à falta de trabalho em equipe: os membros da equipe não se complementam, como resultado de quais tarefas são resolvidas de maneira ineficiente. Não há flexibilidade devido ao fato de as comunicações não serem estabelecidas. É difícil para os gerentes motivar e criar seus subordinados. Tudo isso leva ao fato de as pessoas saírem.

E eu quero que seja bom, pelo menos assim:



Melhor ainda, se assim:

O que fazer?

O que deve ser feito para garantir que as relações informais em sua empresa sejam "corretas" e funcionem para o bem dos negócios? Vou falar sobre o que fizemos e continuar a fazer conosco no Badoo. Estes são três componentes importantes:

• cultura da empresa;
  
• trabalho regular na formação de equipes;
  
• reação a desvios devastadores.
  

Cultura da empresa

A cultura da empresa é um conjunto de valores básicos que formam o modo de pensar e normas de comportamento dos funcionários. É isso que une as pessoas em uma equipe, que diferencia a empresa das outras e permite que você se orgulhe dela. Esses são os valores compartilhados pela maioria da equipe.

Os valores principais não são constantes. Eles podem mudar, complementar dependendo das mudanças na estratégia da empresa. Não os invente ou copie cegamente os valores de outras empresas. Além disso, não atraia especialistas externos, contando com o fato de que eles criarão esses valores para você: os valores devem nascer dentro da empresa.

Era uma vez, trabalhei como programador em uma empresa de marketing de rede. O culto do chefe reinou nela: seus retratos e citações estavam pendurados nos escritórios. Todos os funcionários tinham que ser apaixonados, fazer do mundo um lugar melhor. Lá, em vez da saudação usual, houve um canto: "100 bilhões é o nosso destino!" Agora parece ridículo, e então não foi muito divertido. Este é um exemplo de como não fazê-lo, um exemplo de pseudocultura.

De volta ao Badoo. Em algum momento, nos reunimos, fizemos um brainstorming e criamos uma lista de nossos valores básicos.



Mas não é a lista em si que importa, mas como a usamos.

Primeiro, usamos quando contratamos: tentamos entender se os candidatos estão prontos para compartilhar nossos valores básicos. Em segundo lugar, usamos-o para avaliar os funcionários: em um período experimental, revisões trimestrais e semestrais.

Como avaliamos os candidatos a entrevistas? Nós fazemos algumas perguntas. Por exemplo, sobre erros do passado; aprendemos a atitude em relação a eles, a fim de entender o quanto uma pessoa tem consciência, quão autocrítica ela é e é capaz de aprender com seus erros.

Observamos a reação a perguntas para as quais o candidato não conhece as respostas. Muitos começam a se apressar, levam a conversa para o outro lado ou desistem imediatamente. Adoramos quando uma pessoa tenta logicamente alcançar a resposta correta e, tendo já descansado no teto, diz honestamente que não sabe. Nesse caso, vemos que uma pessoa é capaz de admitir que não entende alguma coisa, e isso é normal.

Perguntamos se há pessoas a quem o candidato ajudou em sua carreira e desenvolvimento, como ele as ajudou. Isso é um sinal de que uma pessoa está aberta ao mundo, pronta para ajudar os outros.

Estamos interessados ​​em saber se há pessoas com quem o próprio candidato aprendeu algo recentemente. Indica indiretamente o quanto uma pessoa adora aprender e, em segundo lugar, é grata às pessoas que a cercam e está pronta para lhe dar algo novo.

É interessante aprender sobre as circunstâncias de deixar o local de trabalho anterior. Aqui estamos interessados ​​não tanto no motivo da demissão, mas em como a pessoa transferiu seus deveres: se ele preparou tudo ou o abandonou e queimou com uma chama azul? Isso indica responsabilidade.

Muitas vezes, as pessoas na entrevista dizem que querem se desenvolver e, portanto, deixaram a empresa anterior. É interessante saber: o que o impediu de se desenvolver por lá? Respondendo a essa pergunta, os candidatos às vezes começam a procurar os culpados, dizendo que o chefe era de alguma maneira diferente, colegas estúpidos, etc. decisões.

Trabalho em equipe regularmente

Tendo realizado e formulado a cultura da empresa, você precisa trabalhar na formação de equipes. Eu quebrei em várias direções:

• trabalhar com líderes informais;
  
• trabalhar com iniciantes;
  
• trabalhar com funcionários complexos;
  
• reuniões corretas frente a frente;
  
• levando em conta circunstâncias pessoais;
  
• eliminação da desunião.
  

Líderes informais

Os líderes informais são uma ferramenta eficaz nas mãos de um líder de equipe. Por meio deles, podemos projetar os objetivos da empresa no restante da equipe.

Não empurre, mas venda

A principal coisa ao trabalhar com um líder informal é a confiança. Você não deve agir de acordo com uma diretiva, diga a ele o que fazer e como. Você precisa convencê-lo de que a tarefa é importante, sua solução vai melhorar a empresa. Ou recorra a ele como especialista e pergunte: “Olha, nós temos um problema. Qual você acha que é a melhor maneira de resolvê-lo? ” Isso confirma a autoridade do líder, e ele é sua principal ferramenta e arma.

Elogio, aprecio

Elogie oportunamente o líder informal. Essa dica é adequada para interagir com qualquer funcionário, mas, no caso de um líder informal, os elogios são ainda mais importantes.

Não invadir a autoridade

Não questione a autoridade do líder informal, não o critique publicamente e não tire sarro dele. Ele não é um rival para você: o líder formal e o líder informal atuam em diferentes campos. O primeiro possui várias ferramentas para influenciar a equipe; o segundo, em geral, apenas sua influência e autoridade.

Aceitar feedback

Ouça o feedback dos líderes informais (sobre outros funcionários, processos) - eles apreciam isso. O fato de você estar ouvindo também confirma a autoridade do líder informal.

Responsabilidade formal leiga

Se possível, a responsabilidade formal deve ser colocada no líder informal. No futuro, isso destruirá a motivação para se juntar à oposição, além de satisfazer as ambições de liderança de um líder informal.

Trabalhe com iniciantes

Por um lado, os iniciantes são aquelas pessoas que trazem consigo tudo de mais fresco, interessante e eficaz, que você provavelmente não conhecia. Por outro lado, são pessoas que podem potencialmente corroer a cultura da empresa.

O que estamos fazendo no Badoo?

Onboarding suave

Desde o primeiro dia, nomeamos um curador recém-chegado. Pode ser um lead ou qualquer funcionário experiente que esteja pronto a qualquer momento para responder a perguntas de um iniciante. Não lançamos imediatamente um novo funcionário para a solução de tarefas de "combate" e não exigimos muito dele. Nas primeiras semanas, o recém-chegado simplesmente mantém um relacionamento próximo com o curador.

Feedback regular

A princípio, os recém-chegados estão realmente ansiosos por isso, porque, em geral, o feedback para eles é a única orientação e indicador de que eles estão fazendo tudo certo ou não. No Badoo, nos primeiros dois meses, o líder se reúne individualmente com o recém-chegado toda semana e discute todos os problemas com ele. É importante ter muito cuidado com as críticas durante esse período. Pelo contrário, vale a pena dizer que cometer erros é normal, principalmente a princípio. É útil atrair um especialista em RH para que um iniciante possa dar feedback ao supervisor: o que ele não pode dizer pessoalmente, ele dirá ao gerente de RH.

Envolvimento na comunicação informal

Não é necessário deixar os iniciantes fora da comunicação informal. Vamos almoçar no departamento - chame um novato. Comemorando o aniversário de alguém - convide um novato. Ele pode recusar, mas depois de algum tempo ele necessariamente concorda. O principal é que ele saiba que ele não é supérfluo, mas um membro de pleno direito da equipe.

Iniciativas

Também é extremamente importante trabalhar com iniciativas com cuidado. Isso não significa que você precisa fazer tudo o que um iniciante oferecerá. O ônus de provar a utilidade, alterar o status quo da empresa, recai sobre a oferta, ou seja, neste caso, o novo funcionário. Se, por algum motivo, sua iniciativa não se encaixar, tente razoavelmente, como em uma conversa profissional, por que não se encaixa.

Ajuda

No início, a ajuda para iniciantes é muito importante. Estamos todos interessados ​​no fato de o novo funcionário se adaptar o mais rápido possível e começar a resolver tarefas de combate. Muitas vezes, os iniciantes têm medo de procurar ajuda porque acham que suas perguntas são estúpidas. Hoje ele já se aproximou mais uma vez: mais uma vez ele vai aparecer - eles provavelmente acharão que ele não é profissional. Explicamos que não há nada errado com isso: você precisa abordar um colega assim que "encontrar" um problema. Eu tentei descobrir por meia hora ou uma hora - e nada acontece? Venha, senão você só piorará tudo.

Trabalhar com funcionários complexos

Funcionários complexos são pessoas que trabalham contra a cultura da empresa, contra seus valores fundamentais. São funcionários que sistematicamente fazem declarações desrespeitosas, tentam minar a autoridade do líder etc. Como trabalhar com eles?

Entenda os verdadeiros motivos da resistência

Pode ser um insulto que você não tenha notado, ou pode ser uma posição na vida: sou contra, e é isso. Você pode tentar perguntar sobre isso diretamente. Se você descobrir qual é o problema, ele não der certo e a pessoa entrar em defesa, poderá tentar conversar com pessoas com quem ele se comunica de perto. Talvez eles lançem luz sobre os motivos.

Se os motivos forem claros, tente chegar a um acordo.

Talvez em algum lugar você tenha que se comprometer. Se você não concorda diretamente com o funcionário, pode tentar atrair o chamado parlamentar, por exemplo, um especialista experiente em RH que falará em particular com o funcionário, falará em particular com você, tirará conclusões e dará recomendações valiosas para ambos.

Remover funcionário: por exemplo, transfira para outra equipe

Há um conflito em um nível pessoal: as pessoas simplesmente não gostam uma da outra, e isso é tudo. Nesse caso, você pode tentar transferir a pessoa para outro departamento para não perder um funcionário valioso.

Ignorar

Se as medidas descritas acima não ajudarem, tente desativar a pessoa dos processos em que ela se considera significativa. Isso atacará sua autoridade e talvez a razão.

Demitir

Se isso não funcionar, existe apenas uma opção: se separar de um funcionário difícil, porque conflitos constantes com ele afetam adversamente a autoridade do líder.

As reuniões certas, uma a uma

Deixe-me lembrá-lo de que estamos falando apenas de relacionamentos informais. Acredito que as reuniões individuais regulares com os funcionários sejam um excelente formato para construir um relacionamento de confiança entre um gerente e subordinados. Em 1: 1, além dos momentos de trabalho, vale a pena prestar atenção às questões relacionadas ao trabalho.

• Dê a primeira palavra ao seu subordinado. Talvez, como dizem, esteja fervendo e ele esteja se preparando. Não o interrompa: deixe-o falar.
  
• Discuta as dificuldades. Trabalhadores e não trabalhadores, o que pode afetar os processos de trabalho.
  
• Discuta seu relacionamento com os colegas: está tudo bem aí? Se você descobrir que há algum problema, ofereça sua ajuda, ou melhor, pergunte como você, como líder, pode ajudar. O principal é não esquecer de realmente ajudar se um funcionário pedir.
  
• Os conselhos que li no livro de Maxim Batyrev "45 tatuagens de gerente". No final da reunião, quando tudo parecer ter sido discutido, faça a pergunta: "O que mais devemos discutir?" Algumas pessoas neste momento dão o mais interessante.
  

Circunstâncias pessoais

Se o líder e o subordinado tiverem um relacionamento de confiança, o subordinado poderá notificá-lo com calma sobre algumas circunstâncias pessoais: nascimento de um filho, problemas de saúde, hipoteca, divórcio etc. Somos todos seres humanos e tudo pode acontecer.

O que um líder competente fará neste caso?

• Vai dar uma trégua. Ele será transferido de projetos complexos e críticos para uma rotatividade de baixa prioridade.
  
• Enviar de férias.
  
• Revisará o esquema de motivação. Se uma pessoa tomou uma hipoteca, sua questão financeira vem à tona. Então, você pode dar um bônus a ele, se houver alguma coisa (em vez da mesma letra).
  
• Mude a programação. Por exemplo, se uma pessoa tiver filhos foi ao jardim, você pode ajustar a hora de início do dia útil. Porque não
  

Quando o líder ouve as pessoas, leva em consideração suas circunstâncias pessoais, isso é apreciado. E vice-versa: quando uma pessoa sabe que o líder está ciente de seus problemas e não os leva em consideração, isso gera ressentimento.

Desconectar

Vou contar como lidamos com a desunião no Badoo.

Almoços conjuntos

Fiquei surpreso ao saber que em muitas empresas os funcionários jantam sozinhos ou em pares. Isso é extremamente ineficiente! Afinal, enquanto aguardamos o garçom, podemos discutir várias coisas, aprender algo novo sobre as pessoas com quem você trabalha. Se o tamanho do escritório permitir, você pode organizar uma sala de jantar, como fizemos. Na hora do almoço, pessoas de diferentes departamentos sentam-se lado a lado e discutem uma variedade de tópicos: funciona muito bem na formação de equipes.

Team building, eventos corporativos com famílias

No nosso caso, as equipes são treinadas regularmente (a cada três meses) em qualquer lugar: uma etiqueta a laser, boliche, bilhar, indo apenas a um bar. A participação nesses eventos é voluntária. É escolhido um dia que seja conveniente para a maioria e, levando em consideração os iniciantes, tentamos envolvê-los o máximo possível.

Eventos corporativos no nosso caso são eventos verdadeiramente grandiosos, por exemplo, viagens no verão por três dias. Este ano estávamos em Krasnaya Polyana.Partimos com famílias, mas sei que esse é um ponto discutível. Sim, existem contras: é claro, o custo, bem como o fato de as famílias reduzirem a formação de equipes do evento. Há pessoas que preferem passar mais tempo com a família do que com os colegas. Mas tentamos diferentes formatos e decidimos por isso. Primeiro de tudo, é muito mais fácil levar uma pessoa da família para um evento de três dias com sua família do que um, e a maioria de nós é familiar. Em segundo lugar, temos uma pessoa leal do lado - cônjuge ou cônjuge. E muitas vezes acontece que as famílias, depois de se conhecerem em uma festa corporativa, continuam com a comunicação amigável na vida cotidiana.

Esportes, caminhadas, ligas

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Conclusões

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