Três melhores relatórios Saint TeamLead Conf

O Saint TeamLead Conf 2019 - uma conferência para líderes e líderes de equipe, que aconteceu nos dias 23 e 24 de setembro em São Petersburgo - acabou sendo grande. Qual é o salão principal com 46 metros de altura e um salão para coffee breaks e outras redes no workshop? Ou uma modesta mitoca de cem pessoas, apesar do fato de não termos buracos no cronograma - 42 relatórios deixaram o tempo para o almoço apenas nominalmente.

Mas tudo isso, assim como o número de participantes - 1200, não diz muito sobre qualidade. Mas uma pesquisa com esses mesmos 1.200 participantes diz. Os relatórios que os participantes classificaram acima de tudo falam de uma variedade de tópicos relevantes e de como nossa comunidade e indústria estão se desenvolvendo.

Proponho visualizar três relatórios completamente diferentes do TOP 10:

• Dois extremos do líder / Alexander Orlov.
• Tem certeza de que não é um micro-gerente? Egor Bugaenko.
• Isso é benéfico: por que precisamos de mais programadoras? Andrei Breslav.

Os dois extremos de um líder

Alexander Orlov é o sócio-gerente e treinador da Stratoplan School of Managers no trabalho com pessoas e habilidades gerenciais. Se você acabou de assumir o papel de líder e, de alguma forma, não viu nenhum dos discursos dele, lembre-se de ver isso e mais alguns da Internet disponíveis nos espaços abertos.


As críticas dos hóspedes à conferência mostram por que o relatório está no topo e por que é melhor ouvir o todo.

“Gostei da apresentação e do conteúdo. Pensamentos além do habitual. "O palestrante conseguiu se envolver em um contexto que mais tarde se refletiu em ouvir outros relatórios".

“O autor foi capaz de descrever meus sentimentos sobre trabalhar como líder de equipe, e eu me reconheci em alguns momentos. Uma visão útil do lado para repensar seu comportamento e trabalhar com ele. ”

É o caso quando os pensamentos não são tão inovadores, mas exemplos animados e às vezes grotescos ajudam a finalmente chamar a atenção para eles. Mas para aqueles que sempre têm tempo para o seu próprio desenvolvimento, recontarei a coisa principal - talvez isso sirva de incentivo para pensar e quebrar o impasse na carreira.

Na Stratoplan, Alexander Orlov conversa com vários gerentes em vários níveis. Portanto, ele pode criar hipóteses não apenas com base em sua própria experiência, mas também testá-las com a ajuda de alunos da escola.



O material para este relatório de Alexander foi uma pesquisa: "Por que você está bombardeando no trabalho?" Aconteceu que, em primeiro lugar, qualquer situação de trabalho em alguém causa uma tempestade de emoções e, em segundo lugar - pessoas diferentes são irritadas por diferentes aspectos das mesmas situações.

Dois tipos de pessoas podem ser distinguidos dependendo do que eles não gostam mais: incompetência ou desatenção às pessoas. Alexander chamou os primeiros excelentes alunos, porque para eles o principal é a tecnologia. E o segundo - os mocinhos, porque eles querem ser bons para todos, e quando alguém não considera os outros, isso os irrita.

Em um mundo em que os estudantes técnicos tecnicamente experientes são valorizados, o melhor programador se torna um líder de equipe. Quem então acredita que o trabalho precisa ser feito bem ou nada. Um excelente aluno é tocado por subordinados mais fracos que lidam com o trabalho pior que ele.

Para as pessoas boas, o oposto é verdadeiro - quem pode se dar bem com as pessoas se torna um líder de equipe. Para ele, os conflitos na equipe são um problema sério, e a situação em que alguém encontra colegas pode se transformar em um drama sério. Boas pessoas adoram os livros de DeMarco e Spolsky e são responsáveis ​​por como tornar os programadores bons.

Cite sem comentar: "Um programador é uma criatura que não beija em qualquer lugar, em todo lugar é um idiota".

Parece que a abordagem de excelentes alunos e mocinhos à administração é completamente diferente e eles enfrentarão problemas completamente diferentes, mas, na realidade, as consequências são muito semelhantes. Ambos começam a processar, depreciam rapidamente as pessoas, não se dão o direito de cometer erros ...

E então o platô da carreira se abre. O que na fase inicial ajudou a crescer (orientação para tarefas ou orientação para pessoas), também começa a parar. Então você precisa alterar alguma coisa, por exemplo, siga os conselhos:

• Dica número 1. Para não se decepcionar, não se deve encantar.
• Dica número 2. Dê às pessoas uma segunda chance.
• Dica número 3. Faça perguntas - o significado depende do contexto.

Essas são dicas boas e universais, mas não funcionarão . Todos temos uma estrutura de personalidade e muitos eventos em nossa vida levaram à maneira como nos comunicamos. Aplique na vida real uma ótima dica para ouvir com calma enquanto o cliente grita.

Para mudar o comportamento habitual, é necessário que novas conexões sinópticas incomuns se formem. Para isso, você precisa constantemente excitar outras áreas do cérebro. Isso será desagradável, você precisará se colocar constantemente em condições desconfortáveis, de fato, agir contra sua personalidade. Mas até você começar, você não começará.

Alexander aconselha três abordagens para trabalhar sua personalidade: auto-reflexão (lendo livros, participando de conferências), trabalho em grupo, trabalho com um especialista (psicoterapeuta, treinador). Em geral, isso pode ser reduzido à tese de estar interessado em si mesmo, e qualquer método serve.

“Um relatório no estilo tradicional de Orlov é enfiar uma pá profundamente, mas não cavar, mas deixar assim. A própria idéia é muito rica, relevante, leva a um monte de pensamentos. E é correto que não haja conclusões práticas, exceto "Esteja atento a si mesmo" ", lembra o participante da conferência.

Tem certeza de que não é um micro-gerente?

Egor Bugaenko é um orador com quem muitos querem discordar. Então é concebido. O objetivo é fazer você pensar novamente. E se você pode dar bons argumentos, pelo menos para você, pessoalmente, já é bom. Mesmo que suas opiniões não mudem, a conscientização aumentará.



Para iniciantes, você pode rapidamente, sem registrar e enviar SMS, ser diagnosticado como um micro-gerente. Egor propôs um teste de seis perguntas para isso, que devem ser respondidas a partir da posição de líder da equipe ou PM.

1. Um dos piores programadores em termos de desempenho está perguntando se ele pode trabalhar em casa hoje. Você irá responder:

• a) Claro que não.
• b) Você pode, mas me prometa ...
• c) Sim, por favor, por que perguntar.

2. Você notou que um de seus desenvolvedores está assistindo o youtube, embora o nariz esteja dentro do prazo. Você:

• a) Pergunte o que ele está fazendo.
• b) Você decide conversar com ele mais tarde.
• c) Junte-se a ele.

3. Você está reunindo uma reunião, mas o designer diz que ela não tem tempo e que não virá. Você:

• a) Exija a participação de qualquer maneira.
• b) Diga que discuta o comportamento e a atitude dela nas reuniões posteriores.
• c) Diga: "E por US $ 50?".

4. Um novo desenvolvedor em sua equipe não se encaixa no segundo prazo importante sem motivo. O que você vai fazer?

• a) Peça mais relatórios futuros sobre o trabalho.
• b) Ser demitido.
• c) Aumentar.

5. Você descobriu que o programador da sua equipe está concluindo uma tarefa de outra equipe. O que você vai fazer?

• a) Peça para parar imediatamente.
• b) Entenda que tipo de tarefa é essa.
• c) Vá ao líder da outra equipe e peça que ele ensine gerenciamento.

6. O engenheiro de DevOps da sua equipe reclama que ele aprendeu que o salário dele é menor do que o dos programadores da equipe. O que você vai fazer?

• a) Promessa de aumentar o salário.
• b) Aumente seu salário imediatamente.
• c) Ofereça-o para se tornar um programador.

Você é um micro-gerente se marcar mais de 8 pontos.

E então você precisa examinar o relatório inteiro e descobrir por que esse ou aquele comportamento pode ser considerado como microgerenciamento.


Os participantes da conferência, como seria de esperar, não concordam com tudo. Mas recomendo a visualização.

“O relatório é muito ambíguo, quero discutir com ele, mas o próprio autor disse com razão que, se você concorda com o orador 100%, cometeu um erro no relatório. Muita comida para reflexão, servida de forma bastante provocativa. Deve ser considerado um bom começo para o autotreinamento sobre esse tópico ".

“Muito hype, foi divertido e me fez pensar. Relatório contraditório. ”

“O palestrante fala muito bem e habilmente faz uma discussão de perguntas provocativas, como. “E o que importa para o gerente, a que horas eu assisto o YouTube? Talvez eu precise ver o YouTube agora ... "".

Isso é benéfico: por que precisamos de mais programadoras?

Pelo nome, fica claro que o tópico será complicado. Após essa apresentação, tivemos até um longo tópico no Facebook e a posição oficial da Ontiko sobre diversidade nasceu. O relatório de Andrei Breslav foi altamente construtivo. Sua formação também foi desenvolvida pelo desenvolvedor Kotlin, co-fundador de uma startup sobre psicoterapia, ensino em escolas e universidades e habilidade para falar.



Como um verdadeiro especialista técnico (que, a propósito, também se sai bem em tópicos não técnicos - veja, por exemplo, seu relatório sobre empatia ), iniciando até um relatório social, Andrei oferece um plano. Se tudo estiver claro para você ou simplesmente não for interessante, incline o post ainda mais.



Obviamente, qualquer conversa sobre diferenças de gênero corre o risco de cair inadvertidamente em um holivar. Isso acontece especialmente rapidamente quando um dos dois tipos de argumento aparece: moral e ético ou político. Isso também é importante, mas este não foi o caso neste relatório. Andrei surgiu de um ângulo diferente - ele tentou mostrar que estava se unindo, não se desconectando. E como interesses comuns, escolhi econômico - a busca por pessoal e produtividade do trabalho.

Comunidade viciada:

“O relatório foi o início de uma grande discussão no dia seguinte. Uma discussão positiva com agradáveis ​​descobertas pessoais e sociais. ”

"Uma análise incomum do problema de falta de pessoal no setor".

“O melhor relatório da conferência. Eu nem sei o que é mais importante notar - o orador mais inteligente, o tópico mais importante e mais nítido ou uma apresentação inteligente ".

“O palestrante está ciente das pesquisas mais recentes, evita profissionalmente tópicos perigosos e ajuda a dar um grande passo em direção à igualdade, inclusive em TI :)”

E isso é bom, porque nesse caso precisamos de mudanças no setor como um todo. Se todos se unirem, o mercado de trabalho será melhor para todos nós - haverá mais pessoas nele e eles funcionarão melhor.

Agora, parece que o crescimento da indústria é limitado pela taxa de crescimento do mercado de trabalho. Em números específicos, poderíamos crescer outros 44%, se em TI a proporção de homens e mulheres fosse igual à média da população trabalhadora do país. E esse Andrei ainda se concentra no JetBrains, onde 25% das mulheres trabalham em projetos técnicos, o que parece ser um indicador muito bom.

O contra-argumento é o primeiro - e talvez esse pessoal não seja valioso. A resposta curta é não.

Ninguém se oferece para levar ao absurdo. Claro, existem diferenças fisiológicas e culturais. E até há algumas evidências científicas sobre como elas se correlacionam com certas habilidades. Aqui, por exemplo, a conclusão de um estudo: os homens, em média, lidam melhor com o teste do pensamento espacial do que as mulheres em 0,73σ (desvio padrão).



Esta é a maior diferença que foi encontrada. Ou seja, se você contratar as melhores pessoas do ponto de vista deste teste, haverá significativamente mais homens adequados para você do que mulheres. Mas se falamos do valor médio, ele corresponde a um grande número de pessoas de ambos os sexos.

Mesmo onde as diferenças são cientificamente comprovadas, elas não afetam a contratação.

As diferenças individuais dentro de um grupo, isto é, entre homens diferentes ou entre mulheres diferentes, são significativamente maiores que as diferenças entre grupos.

Portanto, é inevitável que você concorde ou não, a proporção de mulheres em TI crescerá e em 5 a 10 anos ocorrerão as seguintes alterações:

• mudanças comportamentais;
• valores estão sendo liberalizados.

Isso significa que é hora de começar a se preparar para que, depois de cinco anos, não ache que seus concorrentes contratantes tenham ultrapassado você muito, muito.

OK, o que fazer? Globalmente, o problema precisa estar de volta à escola. Na quinta série, meninas e meninos nas olimpíadas de matemática, física e ciência da computação são praticamente os mesmos, e na sétima já há menos meninas, além disso, essa inclinação apenas aumenta. Somente grandes empresas e fundos podem pagar. Por exemplo, o JetBrains recompensa quem preparou meninas para a Olimpíada de toda a Rússia em matemática, física e ciência da computação. Talvez isso tenha efeito sobre o preconceito.

Mas em nossas empresas, podemos começar com coisas mais simples e pelo menos minimizar a desunião relacionada às características de gênero. E a história dos apertos de mão dos homens e a regra para parar de xingar quando a mulher entra levam à separação, à separação e são ruins para a integração na equipe.

Além disso, há uma ampla gama de medidas que não estão relacionadas ao sexo. Eles geralmente melhoram o clima, mas talvez seja especialmente importante para as mulheres.

Se você tiver sucesso na sua empresa:

• iniciantes se comparavam a iniciantes;
• os funcionários entendiam que seus resultados e status dependiam de como eles trabalham e de como solicitam assistência;
• todos tinham igual acesso à atenção do líder e de outros;

você permite que um amplo círculo de pessoas alcance seu potencial. Mesmo que nenhuma mulher esteja trabalhando para você, isso ajudará homens que não se sentem muito confiantes.

O que mais pode ajudar:

• Mostre exemplos positivos.
• Use feministas (parece mais ou menos, mas eles dizem que você pode se acostumar).
• Ligue e envie mulheres para falar em conferências (aqui está nossa Chamada de Trabalhos , se houver).

Nas perguntas após o relatório ainda há muita curiosidade, por exemplo, “erro da sobrevivente” nos comentários das mulheres presentes. Portanto, comece a agir de acordo com as dicas simples acima e marque o vídeo como favorito - você não quer ficar para trás na corrida por recursos.

O que mais a conferência lembrou

Por exemplo, interesse inédito em mitaps. Identificamos grandes audiências para mitaps - como uma plataforma, tudo é grande. Mas tantas pessoas vão ouvir Phil Delgyado sobre como conduzir uma entrevista em 15 minutos, que de alguma forma não esperávamos.



Na próxima vez, levaremos em conta e prepararemos imediatamente os microfones. E nem todos podem falar tão alto quanto Yegor Tolstoy e Stas Tsyganov sobre o roteiro do líder da equipe - eles também tinham uma casa cheia.



Isso apesar do fato de que ao mesmo tempo começou uma aula de três horas (!) De Georgy Mogelashvili sobre Performance Review. As inscrições foram antecipadas e encerradas antes do início da conferência, e algumas pessoas que não participaram das primeiras 25 pessoas vieram pelo menos ouvir. Mais detalhes podem ser encontrados no artigo de Anton Kosterin.



As zonas de especialistas e discussões trabalharam com um estrondo. Alexandra Ziza, como sempre, não foi libertada por mais uma hora e meia. Seu relatório sobre toxicidade no trabalho em equipe será publicado em breve em texto completo, porque parece ter tocado os vivos. De qualquer forma, agora em nossa sala de bate-papo é o dia em que a toxicidade não foi mencionada, considere que foi em vão.



Enquanto preparamos artigos sobre outros relatórios interessantes e não publicamos o vídeo em domínio público, observe as notas de Maxim Tsepkov. A partir daí, você pode pegar idéias valiosas para o autodesenvolvimento.

O que vem a seguir

Mais é mais. Levaremos em conta o feedback, promoveremos postagens e discussões na comunidade relevante, pediremos a todos a quem entrar em contato e determinaremos para onde a indústria está se movendo e quais tópicos discutir mais.

Até agora, essa imagem foi tirada dos principais tópicos do TeamLead Conf 2020 :

• Áreas adjacentes para o líder da equipe. O que vale a pena bombear e o que não tocar até um certo ponto? Preciso ser um pouco de RH ou não? Vale a pena estudar psicologia? Você precisa conhecer a área de assunto ou pode simplesmente codificar e distribuir tarefas.
• Motivação intangível. Abordagens, áreas e limites de aplicabilidade.
• Abordagens de planejamento. Planejamento estratégico e tático, método de onda de incidentes, Gant, etc.
• Carreira profissional Do líder da equipe ao arquiteto, gerente de desenvolvimento, estação de serviço. Ou, por exemplo, em uma área adjacente. As histórias daqueles que passaram e aqueles que simplesmente cruzaram a linha. Ou talvez aqueles que voltaram.
• Configurando processos dentro da equipe e entre equipes. Revise, trabalhe com dívida técnica, estragando o Scrum, tudo relacionado a processos, mas apenas no contexto de cenários práticos.
• Há rumores de que a OKR começou a ser introduzida com ou sem, mas ninguém realmente consegue. O Avito já se apresentou, eles conseguiram, mas esse é apenas um ponto de vista.
• Ágil De repente. Mas muitos escrevem que gostariam de ouvir sobre isso. LeSS, SAFe, casos não padronizados Scrum, Lean, Kanban e muito mais.

A chamada de trabalhos está aberta até 22 de dezembro, mas a vantagem é dada àqueles que entraram anteriormente. Portanto, pense sobre o assunto, acompanhe as notícias e o boletim, vejo você em fevereiro de 2020 em Moscou.