Recrutamento de TI. Como encontrar um equilíbrio de processo / resultado

1. Visão estratégica

A característica e o valor da empresa do produto, sua principal missão e tarefa, são a satisfação do cliente, seu envolvimento e a lealdade à marca. Naturalmente, através de um produto fabricado pela empresa. Assim, o objetivo global da empresa pode ser descrito em duas partes:

• Qualidade do produto;
• Qualidade do feedback e gerenciamento de alterações, ao trabalhar com o feedback de clientes / usuários.

Daqui resulta que a principal tarefa do departamento de recrutamento é a busca, seleção e atração de alta qualidade dos jogadores. Os pilares básicos dessas tarefas devem ser considerados: políticas e procedimentos regulamentados e descritos; monitoramento e inovação contínuos.

Por outro lado, devemos lembrar que uma organização existe apenas quando é rentável. Nesse sentido, é importante encontrar o equilíbrio certo, sem esquecer que a busca irracional de qualquer manifestação extrema sempre tem seu lado oposto:

• O outro lado de uma abordagem excessivamente inovadora. O "laboratório da empresa", que não gera receita, traz prejuízos permanentes.
• Burocracia Por um lado, a estrutura inerte da organização não pode ser competitiva na dinâmica atual do mercado.

Por outro lado, se considerarmos a burocracia em uma descrição muito estrita das descrições de cargo, ela priva o funcionário da capacidade de pensar de forma crítica, criativa, suas capacidades de autonomia, bem como sua capacidade de executar além dos esforços, são degradadas. Nos casos em que a descrição do cargo não apenas desempenha o papel de gerente rigoroso, controlando literalmente todas as etapas do funcionário, mas também limita sua funcionalidade a tarefas homogêneas e unidirecionais que exigem apenas um tipo de rede neural, o segundo tipo dessas redes é sistematicamente inibido.

O excesso na burocracia do processo de seleção de candidatos leva ao fato de que os jogadores A aceitam ofertas de outra empresa e perdemos tempo, lucro e capacidade competitiva.
Sim, é claro que podemos dizer que podemos encontrar outros jogadores A, por exemplo, que não estão em busca ativa. E certamente seremos capazes de obtê-los. Sim, e esse nem sempre é o caso (veja os jogadores do parágrafo A abaixo).

• Um jogadores. Infelizmente, é necessário levar em consideração o erro de que nem sempre seremos capazes de obter uma superestrela em nossa equipe. As razões podem absolutamente não depender de nós: o candidato pode ser super fiel à organização atual, ele pode não ter ressonância com as especificidades da nossa empresa, estar desastrosamente acima do orçamento, trabalhar na organização atual por um período muito curto para considerar novas propostas ...

E não esqueça de se perguntar: precisamos mesmo de um jogador? Podemos manter o Rock Star em um mercado incrivelmente competitivo e em desenvolvimento dinâmico, com o estágio atual de maturidade da empresa, sua situação financeira e o pacote de benefícios existente hoje?

2. Objetivos

Meta №1 Aumentar a qualidade e a relevância dos candidatos envolvidos
Meta №2 Garantir o equilíbrio certo entre qualidade / relevância e velocidade / quantidade (atraindo candidatos e a eficácia dos processos)
Objetivo nº3 Otimize os processos existentes, torne-os mais flexíveis

Qualquer empresa deve buscar todos os três objetivos, sem exceção. A única questão é qual deles é mais prioritário em cada estágio da maturidade das empresas, ou quanto cada uma delas se correlaciona com as especificidades das atividades / especificidades de produtos da empresa. Infelizmente, não existe uma técnica com a qual é possível isolar cirurgicamente um único processo de uma variedade e avaliar seu efeito no resultado geral, nos casos em que muitos processos são implementados simultaneamente e paralelamente.

Portanto, se seu departamento de recrutamento estiver no estágio embrionário, use a lógica - não a sature com um grande número de procedimentos e operações imediatamente. Uma máquina de fábrica que precisa de apenas dois pedais para funcionar parece ridícula com cem páginas de instruções de operação. Portanto, um departamento de duas pessoas que trabalha por mês em um emprego não precisa de cem instruções. Um grande número de instruções é necessário apenas onde é hora de organizar.

Aqui está o que, de fato, é importante prestar atenção ao criar um novo departamento: são relatórios e estatísticas. Você não pode avaliar com precisão intuitivamente o estado do seu corpo. Isso requer aparelhos. Portanto, seu departamento é um organismo vivo de pleno direito. Para medir sua temperatura, você precisa usar um sistema de métricas. Para gerenciar alterações no futuro, você também precisará de um sistema métrico. (Como determinar as métricas corretamente, leia no meu artigo: “Como configurar um sistema de motivação da equipe de recrutamento”).

Resultados preliminares :

• Seja guiado pelo senso comum e pela lógica - não incomode o departamento com processos desnecessários.
• Seja capaz de medir o que você produz.
• Comece pequeno. Implemente tudo em etapas. Assim, é muito mais fácil apreciar o peso de cada novo elemento.

3. Gerenciamento de Mudanças

Suponha que seguimos a lógica descrita no segundo parágrafo. Então nós temos:

a) vários processos principais implementados no departamento;

b) um sistema de métricas que mede a eficácia desses processos básicos em um complexo, dependendo das prioridades dos principais objetivos Nº 1, Nº 2, Nº 3.

Quando, com o crescimento dos volumes, precisamos de uma racionalização mais significativa, gradualmente adicionamos novos processos. A taxa de adição gradual recomendada não passa de um novo processo por trimestre. 3 meses, esse é o período mínimo após o qual você pode falar sobre, pelo menos por algum tempo, dependência constante, observando as mudanças no estado das métricas. Normalmente, mesmo com taxas de crescimento rápidas, as empresas não precisam de uma implementação mais dinâmica de novos processos. Caso contrário, será associado a riscos. Uma vez que se torna impossível acompanhar a eficácia de tudo o que há de novo. E isso inevitavelmente leva ao caos.

Medições

Freqüentemente, os gerentes avaliam superficialmente as mudanças. Considerando, por exemplo, que o principal objetivo do departamento de recrutamento é atrair um número crescente de candidatos, eles medem o valor de cada novo processo através do prisma desse indicador único. Mas, afinal, esse é um ângulo de visão muito estreito. Vejamos os exemplos de nossos objetivos acima:

• Meta Nº 1 - a qualidade e a relevância dos candidatos envolvidos não podem de forma alguma ser avaliadas usando o indicador quantitativo de vagas fechadas. Nesse caso, uma das métricas que você precisa prestar atenção é o número de candidatos que passaram no período de estágio.
• Meta 2 - aqui precisamos realmente voltar nossa atenção para a métrica do número total de candidatos contratados, mas, ao mesmo tempo, compará-la com a métrica de qualidade do parágrafo anterior, procurando o tipo de equilíbrio que sua empresa precisa.
• O objetivo 3 é um ponto muito complexo e um exemplo desse objetivo quando a dimensão da superfície é extremamente perigosa, porque pode refletir irrealisticamente a essência do que está acontecendo. Porque, nesse caso, seria útil não apenas avaliar as métricas dos dois pontos anteriores, analisando o nível de otimização do processo, mas, para completar, medir, por exemplo, os Contratantes 360, como um indicador da plasticidade / conveniência / compreensibilidade dos processos existentes.

4. Conclusões

A fórmula parece ser muito simples:

P1 + P2 = 1,

Onde: 1 e 2 - processos básicos existentes;
1 é o nosso resultado medido atual.

Então, com a introdução do novo processo, não será difícil calcular sua contribuição:

P1 + P2 + P3 = 1

P3 = qualquer desvio manifesto de 1

De fato, o problema está em duas coisas: com pressa e no caos. Tentando ter tempo para fazer o máximo possível e alcançar os melhores resultados possíveis, acabamos fracassando. Porque é impossível calcular um novo, não lhe dando tempo para provar a si mesmo. Essa impossibilidade nos cálculos leva ao caos, o que, por sua vez, leva ao estado de um cego buscando uma saída da floresta. Ao seguir esse caminho, é improvável que você note coisas básicas. Provavelmente, não haverá mais cálculos.

Portanto, antes de começar a implementar algo significativo, invista tempo em analisar tudo agora, com antecedência. Caso contrário, você perderá muito mais tempo no futuro.