Olá pessoal! Meu nome é Katya Yudina e sou gerente de recrutamento de TI no Avito. Neste artigo, explicarei por que não temos medo de contratar juniores, como chegamos a isso e que benefícios trazemos um ao outro. O artigo será útil para empresas que desejam contratar juniores, mas até agora têm medo de fazê-lo, bem como para RHs que desejam avançar no processo de reabastecimento da reserva de pessoal.

A seleção de desenvolvedores juniores e a implementação de programas de estágio não é um tópico novo. Ao seu redor, existem muitos avisos, hackers e caixas prontas. Cada (ou quase toda) empresa de TI mais ou menos grande procura atrair especialistas iniciantes. Agora chegou a hora de nos contar sobre nossa prática.

Desde 2015, o número de funcionários da Avito cresce cerca de 20% ano a ano. Cedo ou tarde, tivemos que enfrentar problemas de contratação. O mercado não tem tempo para crescer médio e sênior, os negócios precisam deles "aqui e agora", e é importante permanecermos eficazes e eficientes no fechamento de vagas, para que a qualidade e a velocidade do desenvolvimento não sofram.

Vitaly Leonov, diretor de desenvolvimento B2B: “Não contratamos juniores há seis ou sete anos desde que a empresa foi fundada em 2007. Então eles começaram a pegá-los lentamente, mas essas eram provavelmente as exceções às regras. Essa acabou sendo uma história muito boa para iniciantes e para nossos desenvolvedores. Eles atuaram como mentores, treinaram os dzhuns e os recém-chegados vieram a uma grande empresa para iniciar cargos e realizar diversas tarefas que estudavam sob a supervisão de colegas seniores. E decidimos continuar e desenvolver essa prática. ”

Preparação

Na seleção, não nos limitamos a Moscou há muito tempo, procuramos candidatos em diferentes cidades da Federação Russa e em outros países. (Você pode ler sobre o programa de realocação aqui ). No entanto, a mudança não resolve completamente o problema de seleção de homens médios e altos: nem todo mundo está pronto para isso (alguém não gosta de Moscou, alguém está acostumado a trabalhar remotamente ou em meio período). Decidimos seguir na direção de contratar juniores e lançar um programa de estágio no departamento técnico da Avito.

Primeiro de tudo, nos perguntamos algumas perguntas simples.

• Existe realmente uma necessidade de juniores?
• Que tarefas eles podem resolver?
• Temos recursos (materiais e tempo de mentores) para o seu desenvolvimento?
• Como será o desenvolvimento em uma empresa em meio ano ou ano?

Depois de coletar as informações, percebemos que há uma necessidade comercial, temos muitas tarefas e entendemos exatamente como lidaremos com o desenvolvimento de juniores. Todo mês de junho e estagiário, vindo para Avito, sabe como pode ser sua carreira no futuro.

Em seguida, foi necessário convencer os gerentes de que o tempo que gastamos na busca de “unicórnios” pré-fabricados poderia ser muito mais eficiente em investir no treinamento de colegas mais jovens, e em seis meses ou um ano teremos engenheiros independentes.

Tive a sorte de trabalhar em uma equipe que está pronta para mudar e analisar de maneira mais ampla várias questões, incluindo questões de contratação. Sim, ao introduzir tais taxas, é preciso estar preparado para o fato de que nem todos serão a favor. Convencer os colegas ajudará um plano claramente definido para trabalhar com especialistas iniciantes, mostrando casos reais quando contratar um júnior é uma vantagem, cobrindo todos os aspectos positivos deste programa.
E, é claro, prometemos aos técnicos que apenas recrutaríamos os juniores mais exigentes nos quais veríamos o potencial de desenvolvimento. Nossa seleção é um processo bidirecional no qual tanto o RH quanto os engenheiros estão envolvidos.

Lançamento

Chegou a hora de determinar o retrato do júnior, decidir para quais tarefas os recrutaremos e descrever como será a adaptação deles. Quem é júnior para nós? Este é um candidato que poderá mostrar desenvolvimento nos próximos 6 a 12 meses. Essa é uma pessoa que compartilha nossos valores (mais sobre eles aqui ), que pode e deseja aprender.

Vitaly Leonov, Diretor de Desenvolvimento B2B: “Queremos ver aqueles que conhecem bem a teoria, idealmente aqueles que já experimentaram o desenvolvimento comercial. Mas o requisito básico é um bom conhecimento técnico. E ensinaremos a eles todos os processos e habilidades práticas. ”

O processo de seleção de um desenvolvedor júnior não é muito diferente de uma entrevista no nível intermediário. Também testamos seu conhecimento de algoritmos, arquitetura e plataformas. Na primeira etapa, os estagiários têm uma tarefa técnica (porque o candidato ainda pode não ter nada para mostrar). Podemos dar a tarefa de desenvolver a API. Examinamos como uma pessoa aborda o assunto, como organizar o README.md e assim por diante. Em seguida é uma entrevista de RH. Precisamos entender se esse candidato em particular ficará confortável trabalhando nesta equipe e com esse mentor. Às vezes, acontece que um candidato não é adequado para o desenvolvimento de produtos em nossa empresa e faz sentido enviá-lo para uma equipe de plataforma ou vice-versa. Após uma entrevista de RH, realizaremos uma reunião final com um consultor ou mentor técnico. Permite aprofundar os aspectos técnicos com mais detalhes e entender sua área de responsabilidade. Após concluir com êxito as etapas da entrevista, o candidato recebe uma oferta e, no caso de uma decisão positiva, vai para a nossa empresa.

Adaptação

Vitaly Leonov, diretor de desenvolvimento B2B: “Quando comecei a trabalhar na minha primeira empresa, realmente não tinha um mentor, uma pessoa que mostrasse meus erros, sugerisse caminhos de desenvolvimento, me diga como fazê-lo de maneira mais correta e rápida. Na verdade, eu era o único desenvolvedor e aprendi com meus próprios erros. Não foi muito bom: desenvolvi por um longo tempo e a empresa desenvolveu um bom desenvolvedor por um longo tempo. Se houvesse uma pessoa que lidasse regularmente comigo, olhasse para os erros e ajudasse, sugerisse padrões e abordagens, seria muito melhor. ”

Cada colega iniciante recebe um mentor. Essa é uma pessoa que pode e deve fazer perguntas diferentes e de quem você sempre obterá uma resposta. Ao escolher um mentor, prestamos atenção em quanto tempo ele realmente terá para um júnior / trainee e quanto ele será capaz de iniciar correta e competentemente o processo de aprendizado.

Colega sênior coloca tarefas. No estágio inicial, um júnior pode começar analisando bugs e depois mergulhando gradualmente no desenvolvimento das tarefas do produto. O mentor monitora sua implementação, realiza uma revisão de código ou participa da programação em pares. Também em nossa empresa, a prática de 1: 1 é generalizada, o que nos dá a oportunidade de manter o dedo no pulso e resolver rapidamente vários problemas.

Eu, como RH, analiso o processo de adaptação de um funcionário, o líder - o processo de desenvolvimento e "imersão" nas tarefas. Se necessário, colocamos um plano de desenvolvimento individual para a duração do período experimental e, após sua conclusão, determinamos as áreas para desenvolvimento adicional.

Conclusões

Que conclusões tiramos do programa?

1. Junior geralmente não pode trabalhar de forma autônoma e resolver independentemente todas as tarefas de trabalho. Os mentores devem dar a eles tempo suficiente para se adaptarem rapidamente. Isso deve ser planejado com técnicos e uma equipe.
2. Você precisa estar preparado para o fato de que os engenheiros juniores cometerão erros. E isso é normal.

Vitaly Leonov, diretor de desenvolvimento B2B: “Todo mundo comete erros - os Jones, os intermediários e os senhores. Mas os erros são rapidamente encontrados ou não são permitidos - temos um processo de teste bem construído, todos os produtos são cobertos por autotestes, há uma revisão de código. E, é claro, todo mês de junho tem um mentor que também assiste todos os compromissos. ”

O programa de seleção para profissionais iniciantes nos deu a oportunidade de resolver vários problemas ao mesmo tempo.

1. Aumentar um conjunto de talentos de funcionários leais que se encaixam em nossa pilha.
2. Desenvolver as habilidades de gerenciamento da equipe e seu desenvolvimento em nossos funcionários seniores.
3. Incutir no amor pela tecnologia moderna e no desenvolvimento de qualidade para jovens profissionais.

E foi esse ganha-ganha. Aqui estão as opiniões dos meus colegas que vieram para o Avito como juniores e estagiários.

Davide Zgyatti, desenvolvedor júnior de back-end: " No começo, não entendi o que estava acontecendo, recebi uma tonelada de informações úteis, mas o mentor e a equipe me apoiaram fortemente. Devido a isso, depois de duas semanas, eu já comecei a trabalhar com pedidos em atraso e, após três meses, gradualmente ingressei no desenvolvimento de supermercados. Durante um estágio de seis meses, ele recebeu uma imensa quantidade de experiência e sempre tentou fazer todos os esforços para tirar tudo do programa e permanecer na equipe continuamente. Eu vim para Avito como estagiário, agora já júnior. "

Alexander Sivtsov, desenvolvedor de front-end: “Trabalho no Avito há pouco mais de um ano. Eu vim em junho, agora já estou no meio. Foi um momento muito interessante e movimentado. Se falamos sobre as tarefas executadas, posso dizer que não governei bugs (como todos chegaram recentemente) por um longo tempo e recebi a primeira tarefa de produto completa em desenvolvimento no primeiro mês de trabalho.
Em junho, participei de um grande lançamento de atualizações tarifárias. Além disso, os membros da equipe recebem, apoiam e desenvolvem as várias iniciativas que apresentei.
Os caras da equipe estão tentando ajudar não apenas no desenvolvimento de habilidades difíceis, mas também para reforçar o software. Reuniões regulares com o líder ajudam muito nisso (eu não tinha essa experiência antes e só conseguia adivinhar onde estava afundando ou sobre o que devo prestar atenção agora).
É muito confortável trabalhar aqui, com muitas oportunidades diferentes de se desenvolver dentro da empresa, participando de todos os tipos de treinamentos e fora dela: a partir de viagens a conferências, terminando com todo tipo de brindes nas empresas parceiras. As tarefas são mais interessantes do que rotineiras. Posso dizer que tarefas complexas e interessantes confiam Avito e os Joons. ”

Dima Afanasyev, desenvolvedor de back-end: “Eu sabia que queria entrar em uma grande empresa e, com o Avito, foi amor à primeira vista: li quase todo o blog sobre Habré, assisti a reportagens, escolhi o github avito-tech . Gostei de tudo: ambiente, tecnologia (== pilha), abordagem para resolver problemas, cultura da empresa, escritório. Ele sabia que eu queria chegar a Avito e decidiu que não tentaria mais nada até ter certeza de que daria certo.
Eu esperava que as tarefas fossem difíceis. Se você criar um site para três pessoas, ele poderá funcionar uma hora por dia e os usuários ficarão satisfeitos. Se para 30 milhões de pessoas, a simples necessidade de armazenamento de dados se torna um problema enorme e emocionante. Minhas expectativas se tornaram realidade, não consigo imaginar uma situação na qual aprenderia mais rápido.
Agora eu já fui promovido para o meio. Em geral, fiquei mais confiante e menos valido minhas decisões, isso ajuda a fazer as coisas mais rapidamente. De fato, em qualquer equipe, a velocidade de entrega é muito importante e, muitas vezes, pós-factum informa todas as decisões tomadas na minha área de responsabilidade (agora são dois serviços). Havia menos discussão, mas a complexidade da discussão como um todo aumentou e os problemas se tornaram menos óbvios. Mas também quero dizer o seguinte: boas decisões podem ser promovidas em qualquer nível, independentemente da posição. ”

Sergey Baranov, desenvolvedor de front-end: “Aconteceu que eu vim para o júnior em Avito de uma posição mais alta, mas de uma pequena empresa. Eu sempre tentei absorver mais informações primeiro e depois comecei a fazer alguma coisa. Aqui, eu tive que começar a realizar pequenas tarefas, apenas para descobrir quais produtos existem e como eles interagem entre si. Demorou cerca de seis meses para entender completamente tudo em que minha unidade está envolvida, mas a essa altura eu já estava fazendo as tarefas de tamanho médio sem ajuda. Também gostaria de observar que, independentemente da posição em que você é um membro de pleno direito da equipe, com toda a responsabilidade, confie em você como profissional. Todas as interações são absolutamente iguais. Eu também tinha um plano de desenvolvimento elaborado junto com meu líder e sabia muito bem o que precisava fazer para desenvolver e melhorar. Agora eu já sou desenvolvedor intermediário e sou responsável por todo o front-end da minha equipe. "Os objetivos se tornaram diferentes, a responsabilidade aumentou, bem como as oportunidades para um crescimento maior".

Depois de quase um ano, vemos como os caras beneficiam os negócios e as equipes específicas. Durante esse período, vários juniores se tornaram intermediários. E alguns estagiários mostraram excelentes resultados e se juntaram às fileiras dos juniores - eles escrevem código e resolvem problemas técnicos complexos, seus olhos ardem, e nós fornecemos a eles desenvolvimento profissional, uma excelente atmosfera interna e forte apoio em seus empreendimentos.