Os quadros decidem tudo! Por mais estranho que possa parecer, o bom e velho slogan não perdeu sua relevância até hoje.
Você quer desenvolver uma empresa, expandir seus negócios, entrar no topo das vendas, conquistar o mercado internacional? Selecionar funcionários com competência, e tudo isso será realmente.
É necessário que o líder reconheça e desenvolva corretamente o potencial de uma pessoa. Para cativar, se não com um salário espacial, pelo menos com responsabilidades interessantes e a oportunidade de se desenvolver.
Sobre como observar um destaque no provável funcionário, abaixo no material. Cálculo de talentos por currículo
Impossível, você diz. Não tem problema - nós nos afastamos. Aqui está um exemplo.
Segundo um grande banco internacional, apenas em nosso país suas agências recebem cerca de 6.000 currículos por ano.
Os departamentos de pessoal devem deixar passar toda essa massa através deles e encontrar as pessoas que realmente trabalharão. Assim: recrutadores de grandes propriedades afirmam que nesse fluxo há apenas 1% dos funcionários em potencial produtivos.
Agora mais sobre como fazê-lo.
Para calcular apenas essas pessoas, vale a pena criar um funil inicial estrito. Sim, muitas pessoas serão eliminadas imediatamente. Mas os que permanecerem trabalharão com cem por cento de retorno, desenvolvendo-se com prazer e ajudando a empresa a conquistar novos patamares.
Defina uma meta global
Formule os critérios que um candidato em particular deve atender. Este será o rigor do funil.
Se você não deseja definir metas ambiciosas para si mesmo, não a restrinja. Caso contrário, você gastará muito tempo, esforço e dinheiro na seleção do candidato, e a pessoa não ficará muito tempo - afinal, você não poderá fornecer a ele o espectro de responsabilidades que ele esperava.
Profissionais de alto QI adoram desafios e melhoria contínua. O principal incentivo não é nem um salário, mas um trabalho significativo e fascinante.
Definir valores
Deseja encontrar um funcionário que esteja pronto para dar o melhor de 100%? Comece com seus valores.
Certifique-se de que o desenvolvimento da empresa corresponda ao que a pessoa deseja receber, às prioridades de sua vida.
Apoie-se em quatro princípios:- Seguindo estereótipos. Se o currículo diz “sociável”, “fácil de aprender” e “pronto para trabalhar em equipe”, tenha cuidado com esse candidato. Provavelmente, uma pessoa simplesmente usa clichês geralmente aceitos, que eles recomendam escrever em um currículo.
- Operabilidade . Os funcionários são divididos em dois tipos: um deve atuar como gerador de idéias, o outro - siga as instruções do primeiro. De qualquer forma, ambos devem funcionar produtivamente. Quando uma pessoa não ensina ou se envolve demais, isso é imediatamente evidente. Por exemplo, ao longo de uma carreira: trabalhei aqui por seis meses, lá por seis meses. Porque Não seja preguiçoso e tente descobrir isso a partir do contexto para selecionar a posição certa para ele no futuro.
- Buscando um resultado melhor . A barra de expectativas já deve estar muito alta no aplicativo para encontrar um funcionário, e o candidato está pronto para dar o melhor para atender às suas necessidades. Ou seja, idealmente, o currículo deve parecer uma resposta personalizada a uma vaga específica.
- Honestidade Além disso, o limite. Se o candidato já está em silêncio no currículo sobre algo, e isso é perceptível a olho nu, não vale a pena o risco.
Avaliar o estilo e o nível de preparação do currículo
Se um candidato enviou um currículo escrito à mão e foi digitalizado, ou no formato MS Word, há duas opções: ele não sabe pensar progressivamente ou rejeita o próprio progresso.
De fato, a maioria dos candidatos a emprego, mais ou menos conhecedores de computadores, há muito tempo utiliza serviços especiais que permitem criar um currículo on-line!
Aqui está, por exemplo, a aparência do
designer de currículo SweetCV - modelos de currículo prontos, várias paletas de cores e fontes. O documento parece conciso e moderno, facilmente convertido em PDF.
Esse resumo é bom para navegar e ler atentamente. Indica imediatamente a criatividade, a capacidade de tomar decisões ótimas e pensar proativamente.
Compare, por exemplo, com esta opção:
Este é um resumo digitado no MS Word. Alguns anos atrás, eles teriam prestado atenção nele. Agora, ele pode nem abrir no eychar, pois o computador pode estar no Mac OS.
Examine o retrato do candidato
Ao conhecer um funcionário em potencial, cada chefe tenta entender sua história pessoal para causar sua própria impressão. Portanto, o resumo é uma história.
Estabelece sucintamente a experiência, sucessos e fracassos, a vontade de trabalhar - você só precisa ler tudo isso nas entrelinhas. Pelo estilo do currículo, você pode determinar o grau de responsabilidade do candidato.
A propósito, é neste documento que você pode ver o futuro que o especialista está construindo para si mesmo. Observe o contexto em que uma pessoa se submete: se será capaz de se desenvolver mais, trabalhar produtivamente e estabelecer novas metas.
A maioria das empresas ocidentais usa essa técnica, querendo obter especialistas altamente qualificados.
Interessar-se apenas por habilidades realmente necessárias
Deixe o candidato ser três vezes competente em seu campo, se essa experiência não se encaixar na sua compreensão do trabalho, não dê preferência a ele.
O resumo deve indicar a possibilidade de uma entrevista baseada em casos. A empresa Procter & Gamble usa uma técnica semelhante para que, no futuro, seja possível resolver o caso de negócios com o candidato e determinar os limites de responsabilidade. Peça ao candidato que descreva uma saída de uma situação com a qual ele teoricamente terá que trabalhar. E indique esta tarefa já na vaga.
Alterar constantemente o processo de seleção
Para vagas diferentes, use táticas diferentes. Escreva isso como uma nota na descrição do trabalho. Mas não escreva o que é especificamente exigido do candidato se essa habilidade não o ajudar em seu trabalho.
Por exemplo: você precisa de um gerente de conteúdo que verifique artigos de jornalistas ou redatores. Indique que você precisa de competências linguísticas e de informática competentes.
Veja até onde o candidato vai ao se apresentar. Se ele indicar todas as suas habilidades, até a capacidade de dirigir um carro, então ele deseja desesperadamente conseguir esse emprego. Para melhor ou pior, decida por si mesmo.
Talvez isso seja tudo o que pode ser feito na fase de resumo. O próximo passo é uma entrevista. Abaixo estão algumas dicas que ajudarão a revelar ainda mais a personalidade e as qualidades do candidato.
Como identificar as perspectivas de um funcionário em potencial em uma entrevista
Se você quer se encontrar com um candidato, pelo menos alguma coisa, mas ele ainda o enganou. Mas lembre-se de que uma boa pessoa não é uma profissão.
É bom, é claro, ter uma conversa calorosa durante os intervalos para café ou almoço. Mas se o iniciante não lidar com o trabalho, ele sairá (ou precisará sair) durante o período de teste.
Lembre-se de que você não está procurando um amigo e não um interlocutor, mas um funcionário. Além disso, experiente em uma área específica.
Portanto, tente testá-lo em duas etapas:- Mergulhe no processo. Mesmo um candidato muito iniciante deve ser bom em seu trabalho (se você quiser desenvolver um especialista inteligente, todas essas dicas, é claro, não serão necessárias). Então: peça ao candidato para concluir a tarefa de teste. Se estamos falando de questões de produção, é melhor fazer isso na teoria e não na prática: quando é necessário descrever habilidades práticas específicas em palavras, metade dos candidatos é eliminada imediatamente. Contar seu trabalho em detalhes é muito mais difícil do que mostrá-lo. Após este teste, apenas os candidatos que realmente amam e sabem trabalhar permanecerão.
- Ajude o candidato a provar a si mesmo. A principal coisa que você, como chefe, deve fazer é discernir o potencial de uma pessoa e entender como ele pode aplicar suas habilidades em sua empresa.Se o candidato puder fazer algo perfeitamente, peça a ele para demonstrar a habilidade, verifique sua eficácia e deixe-o tarefas semelhantes.
Não carregue o funcionário em potencial com o que o forçará a sair já na primeira semana do período de avaliação. Mas não tenha medo de talentos e aspirações inesperados. E se? Dê uma chance a ele.
Vá em frente!