Direitos e obrigações dos membros da equipe: aspectos legais e culturais

Trazemos à sua atenção a transcrição de uma lição aberta que ocorreu às vésperas do lançamento do curso Team Lead 2.0 . No webinar, eles conversaram sobre o sucesso do líder do ponto de vista de sua equipe e examinaram vários aspectos do impacto no funcionamento da equipe: do jurídico ao intercultural, incluindo conflitos da cultura corporativa e da equipe.

Professor - Stanislav Mikhalsky , Diretor Técnico, Razvitie.Ru

Plano de aula:

1. Aspectos legais das atividades na equipe do projeto.
2. Cultura corporativa: o que é e de onde vem?
3. O impacto da cultura corporativa na equipe.
4. Cultura de Saúde.
5. Criando e proporcionando uma atmosfera favorável.
6. Melhorando a cultura e a atmosfera.

Aspectos legais das atividades na equipe do projeto

Os aspectos legais das atividades na equipe do projeto são apenas uma estrutura, uma vez que existem muitas nuances que não podem ser reguladas por normas legais. Aspectos legais são alguns padrões e restrições básicos. E como é aceito ou não aceito agir em determinadas situações em uma equipe já depende da cultura. Podemos dizer que os aspectos legais são o "esqueleto" e a cultura corporativa é o "espírito".

Por exemplo, é aceito ou não aceito:

• divulgar seu salário (seu direito de divulgação está longe de ser sempre legalmente limitado);
• divulgar informações sobre seu trabalho. Se falamos sobre a NDA, às vezes o nome do projeto e o fato de sua participação não são divulgados, sem mencionar os detalhes;
• divulgar os termos do contrato de trabalho, "quem, quem e o que deveria";
• venha / vá a tempo. Freqüentemente, existe um horário de trabalho flexível quando passamos das 9 às 11 e saímos das 18 às 20. Isso é influenciado pela cultura de controle, pela cultura de confiança e pela contabilidade de ações / resultados, etc;
• "Ficar acordado" no jantar. Alguém sai por meia hora, alguém por uma hora. Às vezes, o horário do almoço é rigorosamente regulamentado e, às vezes, são introduzidos prazos flexíveis, ou seja, um intervalo;
• vá embora do trabalho. Em algum lugar isso é permitido, e você pode trabalhar em casa por 1 a 2 dias se, por exemplo, se sentir mal. Em algum lugar você deve trazer imediatamente a licença médica.

De fato, se queremos alcançar um comportamento previsível dos funcionários , precisamos restringir as opções possíveis para uma pessoa. Mas isso é alcançado não por normas legais, mas pela cultura - um instrumento sutil com o qual lidaremos agora.

Cultura corporativa: o que é e de onde vem?

Vamos lembrar a definição clássica:

"A cultura corporativa é um conjunto de comportamentos que a organização adquiriu no processo de adaptação ao ambiente externo e à integração interna, que mostraram sua eficácia e são compartilhados pela maioria dos membros da organização".

Edgar Shane (MIT)

Como sempre, vemos alguma aparência de evolução:

• uma organização foi formada e mantida;
• a organização começou a mudar e se adaptar;
• em algum momento, desenvolveu um certo conjunto de modelos e ferramentas que consideramos uma cultura corporativa.

A cultura corporativa é essencialmente uma forma de adaptação ao contexto. Essa é uma maneira de sobreviver no contexto em que a organização está localizada.

A cultura corporativa está mudando dependendo do que está acontecendo ao redor. Se não se adaptar, a organização sofre perdas e pode deixar de existir.

Lembre-se de que sempre há um conjunto de comportamentos. Mas se você permitir um processo espontâneo e descontrolado de mudar a cultura corporativa, é improvável que você goste do resultado, portanto os gerentes devem monitorar a cultura corporativa. E se você não teve a oportunidade de "crescer" a cultura corporativa na organização de acordo com um padrão ponderado ou perdeu esse ponto, deve ajustá-lo ao longo do caminho.

As primeiras e principais áreas de influência na organização :



A organização é afetada pelos ambientes micro e macro . O macroambiente afeta não apenas a empresa, mas também os elementos de sua cultura, e a própria organização não pode influenciar o macroambiente na maioria dos casos. O microambiente também inclui fontes que afetam a organização, mas a empresa pode influenciar o microambiente, ajustando-o parcialmente para si.

Se a organização não puder ajustar o microambiente para si mesma, o microambiente da empresa se transformará em macroambiente e, nessas condições, provavelmente a empresa não sobreviverá.

Assim, formam-se tandens bastante equilibrados entre a organização e o microambiente. Um exemplo simples são fornecedores regulares que estão acostumados a trabalhar da maneira que você gosta.

Mudanças repentinas no ambiente macro podem destruir a organização e nem sequer terá tempo para reagir. Um exemplo é uma lei que proíbe qualquer atividade. Vamos lembrar como os clubes de poker desapareceram na Rússia. Uma vez - e eles se foram, pelo menos legalmente eles não funcionam mais.

Então, examinamos as fontes básicas de influência (que formam a cultura), agora vamos nos aprofundar um pouco mais e ver em que ela pode consistir.



Na figura acima, as “camadas” de cultura são demonstradas. A cultura pode ser desenvolvida e poderosa, além de fraca e primitiva. Os elementos mais compreensíveis da cultura que são formados primeiro são processos e ferramentas . Em seguida é a prática . Práticas são as opções comprovadas para executar processos e ferramentas. Práticas, processos e ferramentas são boas porque podem ser implementadas de maneira diretiva.

Então, coisas menos tangíveis são formadas, por exemplo, princípios e valores . Esses são estratos culturais mais poderosos, porque estão nas pessoas e representam um “programa” que já está em vigor. São pessoas que são portadoras de princípios e valores; portanto, se elas contêm os valores e princípios corretos, você não precisa controlar o comportamento deles, como eles dizem, passo a passo. Você pode dar a eles alguma liberdade, entendendo que eles estão agindo dentro da estrutura do programa certo. Mas para implementar isso, você precisa tentar.

Ainda mais alto e mais poderoso é o pensamento . Se práticas, processos e ferramentas são sobre atividade, e princípios e valores são a resposta para a pergunta sobre o que fazer em uma situação em que não está claro o que fazer (“programa”, instrução interna), então pensar é mais interessante. Às vezes surgem situações que não podem ser resolvidas com a ajuda de princípios e valores ("Não sabemos nada sobre isso", "Nunca fizemos isso", etc.). E então pensar funciona.

Assim, a cultura corporativa começa com processos e ferramentas e termina com uma maneira de pensar . Se a cultura corporativa da empresa inclui uma maneira de pensar, as pessoas que entram na empresa devem aceitar essa maneira de pensar, ou elas simplesmente não se dão bem. E não é à toa que algumas empresas as chamam de "seitas", porque sua cultura tem um sério impacto sobre uma pessoa.

Existem muitas abordagens, idéias, teorias e metodologias que afetam a cultura corporativa, a maneira de pensar. Convencionalmente, chamamos seus sistemas de pensamento :

• Ágil
• Magra
• Estrutura ágil em escala;
• DevOps
• Agilidade nos negócios.

Na primeira etapa, a cultura da empresa é influenciada pelas pessoas em que foi construída. Se as pessoas que acreditam firmemente no Agile se reunirem, elas estarão juntas de maneira bastante simples, mas se uma pessoa acostumada ao gerenciamento de projetos entrar em uma equipe assim, será difícil para ele.

Com o tempo, a cultura pode mudar, e isso acontece com todas as organizações. Novas pessoas vêm com novas idéias, e essas pessoas influenciam a cultura. E aqueles que começaram a construir tudo partem com frequência.

O que mais determina a cultura corporativa? Uma cultura de liderança que inclui os seguintes pontos:

• sistema de liderança (em diferentes empresas, liderança é definida e percebida de maneira diferente: em algum lugar é uma hierarquia, em algum lugar a liderança de especialistas, em algum lugar a liderança é tribal da família);
• estilo de resolução de conflitos (em algumas empresas existem metodologias especiais de resolução de conflitos, às vezes os conflitos são resolvidos nos bastidores);
• sistema de comunicação;
• histórias, mitos, heróis (de onde veio a empresa quando fizeram o primeiro lançamento - isso é tudo). Às vezes, é apenas uma comitiva e, às vezes, é um guia de ação subjacente. Existe uma palavra bonita - euhemer - um líder que não está mais lá, mas sua imagem influencia fortemente o comportamento dos líderes atuais e de toda a sociedade;
• simbolismo, slogans, rituais. O ritual mais comum na empresa é uma festa corporativa .

A cultura corporativa define várias coisas importantes para uma empresa:

• visão do desenvolvimento da empresa;
• Valores
• Tradições
• normas de comportamento.

Quanto mais forte a cultura corporativa, maior sua inércia.

O impacto da cultura corporativa na equipe

Qualquer resultado do líder é alcançado com a ajuda de pessoas subordinadas a ele. Se os subordinados alcançam algo, podemos dizer que o líder também teve sucesso. Se considerarmos essas pessoas como uma equipe, devemos lembrar uma das principais propriedades da equipe - a emergência . E, claro, qualquer líder está interessado em ter uma equipe forte. Mas o líder profissional não espera por essa equipe, mas cria. E é muito importante entender o que acontece com a equipe após a configuração. E , neste momento, estamos apenas diante da questão da cultura dentro da equipe , que podemos gerenciar e que podemos influenciar.

Imagine que temos uma equipe na qual estamos tentando incutir alguns valores. E há uma grande cultura corporativa externa. O que está havendo? Os valores da equipe no momento da sua formação são latentes e podem não estar claramente definidos, mas estão sempre lá . Além disso, os próprios valores podem ser determinados por diferentes fatores. Aqui está um ótimo slide que demonstra:



Baseia-se na dinâmica espiral, que assume a enésima presença de níveis de desenvolvimento de uma pessoa e de uma equipe. Dependendo do nível em que os membros da sua equipe estão, coisas diferentes estarão na vanguarda.

Além da dinâmica em espiral, existem outros modelos e teorias do desenvolvimento de pessoas e sistemas humanos :

• teoria da complexidade;
• níveis de cultura corporativa;
• gerenciamento de mudanças ADKAR (Jeff Hiatt) :

Agora considere o impacto da cultura corporativa na equipe em termos de estrutura organizacional:



Uma estrutura arbitrária é tomada aqui, que é uma hierarquia de árvore comum. Todos os elementos, começando com o diretor e abaixo, estão sujeitos à cultura corporativa. Depois, podemos falar sobre cultura em um departamento específico, sobre cultura nos departamentos de um departamento e até sobre cultura em uma equipe específica.

É claro que tudo isso se sobrepõe e, quanto mais distante do diretor, mais camadas e menos significativa a cultura corporativa, uma vez que se sobrepõe às regras e ao modo de vida introduzidos pelo chefe do departamento, depois pelo chefe do departamento, etc. cada pessoa individualmente.

A idéia principal dessa estratificação é que, se houver contradições entre essas culturas multiníveis, um conflito poderá surgir . Por exemplo, você construiu o trabalho de sua equipe de acordo com a metodologia Scrum, e isso não é aceito em nenhum outro lugar da empresa. Portanto, se estamos falando sobre a cultura da equipe, devemos considerar o que está "acima de nós" para evitar inconsistência e rejeição.

O que mais se pode dizer sobre a cultura corporativa:

“A cultura corporativa come a estratégia corporativa no café da manhã!”

P. Drucker

Podemos desenhar as estratégias que você desejar e tentar implementá-las dentro da estrutura de nossas próprias abordagens, métodos de resolução de conflitos, métodos de troca de informações etc. Mas se o grande chefe tomar todas as decisões, nossos esforços poderão ser fúteis.

A cultura corporativa sempre existe, quer você queira ou não.

Cultura Saúde

Quando entendemos que temos uma cultura “grande” e uma cultura “pequena”, e queremos administrá-la, surge a questão da saúde da cultura . O que isso significa?

Queremos que nossos funcionários sejam guiados por coisas que consideramos importantes. Vamos chamá-los de valores. E influenciamos a cultura dentro de nossa equipe através da implementação de valores. Com essa abordagem, o valor se torna um instrumento para alcançar o comportamento de que precisamos.

Se estamos falando de valores, a redação é muito importante , porque simplesmente formular tudo em termos gerais não é suficiente, pois uma pessoa não entenderá como aplicar isso na situação atual.

A próxima coisa em que você deve prestar atenção ao falar sobre a saúde da cultura é o significado , ou seja, no que confiaremos ao tomar decisões. O que pode ser atribuído aos valores:

• confiar
• respeito;
• obrigatório;
• tolerância;
• exatidão;
• responsabilidade;
• performance
• Criatividade
• sinceridade;
• honestidade
• determinação;
• perseverança
• respeito pelo meio ambiente;
• engenhosidade;
• emocionalidade;
• engajamento.

Também existem valores que podem ser formulados pela empresa :

• inovação;
• conhecimento;
• Criatividade
• motivação;
• variedade;
• auto-organização;
• desejo de desenvolver competência.

Se os valores da empresa não forem formulados, é inútil tentar fazer isso no seu próprio nível. No seu nível, é melhor operar com coisas básicas - valores.

E aqui, por exemplo, valores específicos na Microsoft :

1. Autocrítica.
2. Responsabilidade
3. Disposição para resolver problemas complexos.
4. Compromisso com a tecnologia, os interesses dos clientes e parceiros.
5. Honestidade e abertura.

Ou valores do Spotify (mais sobre a cultura de engenharia do Spotify aqui e aqui ):

1. Inovação
2. Colaboração.
3. Sinceridade / honestidade.
4. Noivado / paixão.
5. Brincadeira / diversão.

Duas empresas diferentes - duas com conjuntos completamente diferentes . Seus valores não correspondem em tipo, quantidade ou nada. Isso significa que os valores da empresa são coisas únicas. E se acostumarmos nossa equipe a nosso conjunto de valores, todas as ações da equipe ocorrerão sob sua influência.

De que outra forma os valores ajudam:

1. Recrutamento, formação de uma marca de RH.
2. Onboarding.
3. Dimensionamento.

Criando e mantendo um ambiente favorável

A imposição dos valores necessários nas pessoas deve ser realizada de forma relativamente lenta (estamos fazendo tudo gradualmente ). É importante que a equipe inclua pessoas que são a personificação viva de alguns dos valores que vamos implementar (a presença de transportadoras ). Também podemos descrever a experiência negativa adquirida devido à falta de valor . E se formarmos algum espaço conceitual comum , poderemos confiar em elementos que todos entendem ao introduzir valores. Além disso, pode ser útil explicar o contrário (uma explicação para trás ).

Se elevarmos algum valor "à bandeira", devemos pensar em como apoiá-lo - um plano de medidas de apoio ajudará aqui. Outro ponto é a erradicação de "reservas" . Se seguirmos algum valor, é importante protegê-lo.

O que se entende por um único espaço conceitual ? Primeiro de tudo, um conjunto de imagens, regras, histórias próximas a todos os membros da equipe:

• ideais;
• metáforas;
• livros
• filmes
• pessoas
• histórias, etc.

Podemos criar um clube de leitores, colocar uma estante com livros, compartilhar vídeos motivadores e outras informações entre si que formam um único espaço conceitual. E quando esse espaço é, isto é, coisas que são compartilhadas por todos os membros da equipe .

Exemplos de elementos para criar um único espaço conceitual:

• imagens dos personagens da série "Vale do Silício";
• pessoa: Nick Vuychich;
• pessoa: Martin Fowler.

Nick Vuychich é um bom exemplo de alegria, resistência, perseverança. De fato, muita coisa pode acontecer com uma pessoa, mas tudo isso é "não fatal" se uma pessoa tiver algum objetivo. E quando os funcionários, mais uma vez, começarem a reclamar que nos deram uma tarefa inacabada, e você não puder mais viver assim, poderá perguntar: "Tem certeza de que esse é o principal problema?"



E há Martin Fowler e suas famosas citações, personagens do Vale do Silício e assim por diante - você pode pegar o que quiser. Mas se você amarrá-lo aos valores certos e liderar a trilha para o comportamento que você precisa, tudo vai dar certo.

Melhorando a cultura e a atmosfera: atividades de apoio

Uma pergunta justa surge: “Como manter tudo?”, Porque se pendurarmos uma foto de Steve Jobs uma vez, nada funcionará. Para isso, são necessárias medidas de apoio :

1. Discussões:
   
   • escolha conjunta de redação;
   • consolidação (confirmação de redação);
   • sua proposta como uma maneira de "balançar";
   • tomada de decisão conjunta;
   • fixação da decisão;
   • confirmação de verificação.
2. O processo conjunto de "desenvolvimento".
3. Próprias revisões.
4. Sistema de serviço de comunicação EPP.

O que temos que enfrentar quando lançamos uma história sobre valores, mas algo deu errado ?

Como já mencionado, as reservas devem ser evitadas . Por exemplo, se estivermos falando sobre a qualidade do produto, devemos garantir que a frase: "Vamos lá, de alguma forma faça isso!".



Naturalmente, precisamos garantir que o declarado não esteja em desacordo com o real . Se declararmos transparência, devemos fazer coisas que confirmem isso, por exemplo, definir um cronograma de todas as nossas reuniões em modo aberto, etc. E, é claro, sempre haverá recaídas com as quais teremos que lidar.

De que valores devem ser protegidos?

• do ambiente externo (diferença de pressão);
• de sabotagem (ataque a valores);
• da propaganda de antivalentes (sarcasmo).

Quão inofensiva, à primeira vista, é uma foto de uma famosa revista em quadrinhos:



É legal? Legal. Você tem certeza agora de que as pessoas da sua equipe irão desinteressadamente discutir o lançamento se essa foto ficar no canto? Lá vai você.

Portanto, a primeira coisa a observar é a falta de antipadrões. Aqui estão mais alguns exemplos da série Dementia and Courage:



Sim, isso parece ser humor, mas é difícil falar seriamente sobre o nível de qualidade, se estiver travado. Porque Vamos lembrar a teoria das janelas quebradas . As imagens no nosso caso são as mesmas janelas quebradas, porque:

• se a janela estiver quebrada, você pode jogar uma ponta de cigarro;
• se a janela estiver quebrada e a ponta de cigarro estiver ao redor, você poderá roubar uma bicicleta;
• se você pode roubar uma bicicleta ... você pode continuar a lista.

Assim, a situação inicialmente inócua, ao que parece, pode levar a conseqüências desagradáveis. Da ironia ao sarcasmo, e depois à sabotagem, o caminho não é tão bom, lembre-se disso.

Talvez este seja o fim. Você pode assistir a todo o webinar para não perder nada.