Esta é uma história de dimensionamento. De março a setembro, contratamos 22 designers de UX e, em outubro, nos separamos de metade deles - escrevemos sobre erros críticos e conclusões que ajudaram a mudar a abordagem de contratação e criar uma equipe forte. Além disso, eles disseram onde e como procurar designers.
Antes de ANGRY, tínhamos duas empresas: minha equipe pesquisava com design e a equipe de parceiros estava envolvida no desenvolvimento de back-end. Então decidimos nos unir e focar no design de serviços financeiros.
Já tínhamos uma equipe central pequena, mas forte, uma base de conhecimento da pesquisa de UX e bases em projetos de tecnologia financeira, por isso, envidamos todos os nossos esforços para expandir a equipe. Mas acabou sendo difícil, especialmente quando se trata de designers de UX.
Infelizmente, no mercado russo, em princípio, não há ambiente para o desenvolvimento de um designer no sentido clássico - uma pessoa que pensa em TODAS as interações e cenários alternativos (agora eles são chamados de designers de UX). Por isso, decidimos contratar pessoas com experiência e finalizar seu design.
O plano parecia razoável, mas, no final, nos custou caro - compartilhamos os erros e as conclusões do artigo.
Como contratamos e demitimos dez pessoas
A contratação ativa começou em março e, em outubro, se separou de metade dos recém-chegados - apenas 12 pessoas. E temos cinco razões para isso.
A primeira razão é nós: na entrevista, examinamos principalmente as qualidades pessoais
Costumávamos contratar pessoas com um líder de design. Adquirido com experiência em design, mas sem habilidades em design, olhou para qualidades pessoais, capacidade de aprendizado e potencial.
Como resultado, o líder disse:
"Caramba, um cara tão legal, ele tem um excelente portfólio e anda de moto, pegue!" . Ou pensei:
"Uau, ela é perspicaz, ela pensa de forma consistente, vamos tentar".Vimos as pessoas otimistas demais e nossas opiniões eram semelhantes - pareceria um idílio, mas em termos de contratação dói. Cada vez que eles pensavam:
"Vamos verificar, de repente tudo dará certo", e então eles viram que aquelas coisas que duvidávamos na entrevista apareciam constantemente no trabalho.
Tudo mudou quando as entrevistas começaram a ocorrer em conjunto com o diretor de arte. Temos uma experiência diferente em trabalhar com pessoas, o que é bom na avaliação: uma observa o que a outra não vê e, no total, temos uma imagem completa. Por exemplo, reconheço rapidamente pessoas fleumáticas que trabalharão 4 vezes mais devagar (mesmo que tentem olhar vigorosamente para a previdência social). E o diretor de arte vê a parte criativa e os antecedentes, graças aos quais uma pessoa pode aprender e crescer rapidamente.
Após a entrevista, fazemos uma pausa e esperamos um dia ou dois: é melhor trocar impressões do candidato com uma mente renovada, sem emoções extras.
E o segundo são todos os nossos sonhos: eles levaram pessoas sem experiência em design
Levamos "no futuro" pessoas com experiência em web design, landing pages, com menos frequência em design gráfico, mas não levamos em conta um ponto importante: quem é bom em visual não pode puxar o design.
Alguns recém-chegados não conseguiram se desenvolver no design e na construção da lógica, mas eram bons na parte visual. Outros não estavam prontos para trabalhar de forma independente, sem um gerente de produto que os gerenciava como mãos: ele criava lógica e estrutura ou tomava decisões para o designer a cada 20 minutos.
Agora, abordamos a contratação de uma maneira diferente:
não olhamos para sonhos e perspectivas, mas para assuntos reais . Aceitamos recém-chegados sem experiência em design em casos excepcionais, quando uma pessoa em uma área adjacente alcançou resultados interessantes - e podemos explicar quais esforços específicos ele coloca para aprender.
A terceira são todas as suas palavras: não sabia como determinar as habilidades necessárias
Levou um tempo para determinar quais habilidades nossos funcionários não poderiam prescindir e como identificá-las. Agora temos uma lista de qualidades necessárias:
- Mentalidade analítica - para processar uma grande quantidade de informações, estruturar e destacar o principal.
- Empatia - a capacidade de entender o que o usuário precisa e como ele responderá à decisão. Cuidando de suas necessidades.
- Responsabilidade - todas as pequenas coisas e “entupimentos” levam a uma deterioração do produto.
- Aluno rápido - constantemente fazendo algo novo e muito difícil (fintech para usuários corporativos), para que você tenha que se aprofundar e entender rapidamente.
Com o tempo, criamos uma estrutura de entrevistas com um conjunto de perguntas sobre as quais realizamos cada reunião - por exemplo, perguntamos: “Quais são as regras da psicofisiologia da percepção da interface?”. Isso mostra como uma pessoa se afastou da área da interface do usuário para fazer melhor e fazer pelo usuário.
A propósito, a pergunta:
“O que você está fazendo para entender se você fez uma tarefa bem ou não?” Revela muitas coisas interessantes. Alguém envia seu trabalho para avaliação a desenvolvedores familiares, alguém se concentra nas opiniões de amigos (nem mesmo no campo do design). Algumas pessoas não pensam: "Estou fazendo normal?" E outros, antes de criar um script, passam pelas melhores aplicações, estudam mecânica nos mínimos detalhes e observam os guias - essa é uma boa abordagem.
Além disso, para avaliar as habilidades de design, realizamos
uma tarefa de teste na reunião - mostramos duas telas do aplicativo Rocketbank e o candidato encontra
boas práticas e erros em relação à interface do usuário e à experiência do usuário . E se a interface do usuário for tratada bem, entender os elementos nativos, as práticas recomendadas e os cenários familiares geralmente é um desastre.
Esse teste expresso ajuda a determinar habilidades, conhecimentos, nível (junho, meio, signor) e salário.
A quarta razão é uma mentira: enganada nas expectativas e diligentemente agarrou os funcionários
Quando contratamos dez novos recrutas (até 60% da equipe), criamos um sistema de treinamento sério para eles com dever de casa, ficamos no coração, checamos todas as tarefas, anotamos todas as falhas de adaptação e desculpas como “ele precisa de mais tempo para se mostrar”.
Ficou claro que assumir a responsabilidade pelo treinamento e organizar cursos expressos sobre design de UX a partir de um período experimental não vale a pena. É melhor anexar tarefas de desenvolvimento a projetos reais, para que o funcionário desenvolva habilidades de trabalho e mostre imediatamente o resultado. Não faz sentido impor conhecimento: quem quer fazê-lo.
Bem, se um iniciante tiver problemas com a autodisciplina, o bom gerenciamento não salvará. É mais fácil sair do que gastar energia combatendo a procrastinação de outra pessoa: não somos treinadores, não seremos pagos por isso. Em vez disso, pagaremos pelas horas dos especialistas mais caros e legais da equipe.
Conclusão:
a equipe não deve ter mais de 25% de recém -
chegados ao mesmo tempo (sem problemas de motivação e autodisciplina). E todas as tarefas de treinamento devem ser imediatamente trabalhadas na prática.
A quinta razão é a dor: eles puxaram por muito tempo
Achamos que um mês no julgamento é suficiente para entender se o designer é adequado para nós ou não. Como resultado, o recém-chegado recebeu a segunda e a terceira chance, permaneceu trabalhando por 4-6 meses, no final ele saiu e perdemos dinheiro, tempo, nervos.
Agora, o
julgamento para designers dura três meses . Registramos os níveis e as habilidades necessárias que verificamos imediatamente nos projetos: os jones devem se mostrar bem em tarefas de design linear e exibir textos; é importante para os anões elaborar scripts ramificados complexos e conceitos de design. Se, após algumas iterações, não vemos crescimento e trabalhamos com erros, dizemos adeus.
O indicador mais importante - uma pessoa não deve demorar muito tempo da equipe e de especialistas fortes. Ele deve chegar a um junho confiante, virando o meio. Se não houver crescimento e alteração em 1-3 meses, eles não serão mais.
As duras consequências da contratação
Nossa contratação arrojada teve consequências bastante graves.
Em primeiro lugar, a principal carga sobre os projetos recaiu sobre a equipe principal. Como resultado, trabalhamos 24/7 por um mês: corrigimos os erros de novos funcionários, finalizamos as condições e, às vezes, reformulamos completamente os scripts. Todo mundo estava cansado, esgotado, mas então eles perceberam quem está com você em tristeza e alegria, e quem está apenas em alegria.
Além disso, era humanamente difícil se separar de cada vez: como pessoas, todos eram muito agradáveis, mas é um negócio e você não pode simplesmente pagar caras legais. Para mim, pessoalmente, foi um período difícil em que a auto-estima caiu e o esgotamento atingiu o nível: "Eu assumo a tarefa, escrevo as três primeiras palavras e desisto desapontado, porque parece que estou fazendo tudo mal". A equipe também ficou estressada quando alguém saiu dos bate-papos com uma frequência de uma vez a cada 1-2 semanas.
O dano moral não se limitou ao assunto. A empresa
perdeu cerca de 7 milhões de rublos e vários meses : se levarmos em conta os custos totais do escritório, salário, tempo de treinamento, horas da equipe principal e refazer os batentes. Esses são nossos erros de contratação e espero que tenhamos proporcionado às pessoas uma experiência interessante que ajudará no futuro.
Enquanto isso, a busca por novos funcionários não parava - tentamos todos os sites famosos, do HeadHunter aos canais de RH e tg.
Onde procurar designers
Devido à escassez de profissionais experientes, a contratação de um designer de UX é muito difícil. O mercado está cheio de iniciantes, sem experiência e junho, mas não há intermediários. Os assinantes nunca estão em busca e nunca entram no mercado - eles são atraídos de um projeto para outro. Portanto, encontrar pessoal de alta qualidade é essa busca.
Aqui estão os sites que tentamos:
O HeadHunter está cheio de novatos que respondem sem nem ler uma vaga. Bons especialistas aqui raramente procuram trabalho. Nossas estatísticas são aproximadamente as seguintes:
- 50% das respostas vêm de candidatos sem experiência em nenhuma vaga
- 30% irrelevantes (de outra cidade, freelancers, diretores de fábrica)
- 1 em cada 100 pessoas atende aos requisitos da vaga
Embora você não deva anular a maior plataforma de recrutamento de suas contas - se tiver paciência e experimentar constantemente o texto da vaga, poderá encontrar bons funcionários. Nosso art-deer completa a descrição, testa-a em designers conhecidos, lança pesquisas: “Qual apelo da empresa é mais agradável para você: para você ou para você?”. Como resultado, o HeadHunter nos trouxe sete grandes designers.
O grupo do Facebook “À procura de um designer” também é um grande número de recém-chegados, e especialistas fortes respondem aos salários de 270 mil. Não há intermediários. Não conseguimos contratar ninguém através do grupo, mas sabemos o que os outros fizeram. É bom que os criadores de conteúdo ajudem com dicas sobre as condições e, toda semana, eles publicam anúncios no canal tg para 50 mil inscritos. Vamos tentar novamente.
Behance - eles foram selecionados de acordo com o portfólio, escreveram, mas cada vez que recebiam: "Sory, eu já trabalho em equipe, obrigado pela oferta". Você pode assistir, não pode caçar.
Todos os tipos de canais no Telegram - não havia escapamento. O mercado está cheio de vagas e os especialistas estão em grande escassez.
Meu círculo (projeto Habr) é formado por muitos especialistas caros, prontos para trabalhar em projetos / remotamente, e irão para o escritório apenas para o espaço ZP. Uma boa opção para quem procura alguém como freelancer, mas não nos encaixamos.
Empresas de RH - procuramos recrutadores digitais profissionais, mas eles pareciam mais gatinhos cegos do que caçadores de recompensa. Eles raramente dispensam um currículo, não conseguem avaliar o nível de candidato ao portfólio, como resultado, trazem pessoas com quase nenhuma experiência ou aqueles que pedem 1,5 vezes o mercado por suas habilidades. Durante três meses, tivemos apenas duas entrevistas de seguridade social de agências de RH. Pura decepção.
Página da empresa e página pessoal do
Facebook - as redes sociais dão um bom resultado. No grupo, coloquei em uma promoção uma postagem com uma descrição das vagas e, na minha página, escrevi: "SOS, ajuda, estou procurando um designer" - e todos os meus amigos começam a enviar o currículo de alguém, recomendar, marcar e apresentar. Então, do Fb, quatro caras bons e fortes vieram até nós.
Relações públicas na mídia - embora ninguém nos conhecesse, os candidatos não passaram pelo formulário do site, o que é lógico. Desde que começamos a trabalhar na marca, escrevendo sobre nós mesmos e projetos, recebemos cerca de cinco currículos por semana (embora também sem habilidades de design). A marca RH é quase o fator mais importante no sucesso da contratação: você precisa dizer claramente o que está fazendo e que os especialistas venham com uma visão semelhante do design e dos processos. Deste ponto de vista, o blog e as publicações nos ajudam muito.
Por que sua empresa pode escolher
Escolha não apenas você, mas também você. Portanto, na entrevista, conversamos honestamente sobre as condições com todos os prós e contras.
Por exemplo, em uma empresa de terceirização, você pode bombear rapidamente porque a cada três meses uma equipe envia um novo projeto. Três meses - e você já procura um pouco em uma fintech. E em um ano, você receberá quatro casos de clientes conhecidos em seu portfólio e crescerá como atleta em esteróides: impressionantemente rápido (especialmente em comparação com a forma como você se sentaria na equipe de uma empresa de mercearia dos mesmos bancos).
Mas também existem muitas latas. Em pouco tempo, você terá que fornecer a máxima qualidade, às vezes trabalhando em dois projetos em paralelo. Nem todo mundo pode trabalhar nesse modo; para alguns, é importante sentar, pensar, torcer silenciosamente o parafuso no canto.
Às vezes, designers de grandes bancos vêm até nós, que vêm vendo projetos há anos (geralmente à mesa) e não crescem, porque recebem POs duas vezes mais altas que o mercado de qualquer maneira. Para sair da agulha do dinheiro e não perder renda, você precisa dar um salto quântico e investir dois anos de boa (dura) experiência, e haverá metade do dinheiro durante esse período. Podemos oferecer crescimento a esses caras, mas poucos deles estão prontos.
A propósito, os bancos podem registrar isso como uma vantagem na contratação: um salário alto e uma estabilidade encantadora.
Nas entrevistas, avisamos imediatamente: não será fácil. Mas prometemos bombear.
Conclusões que fizemos dos nossos erros:
- Não aceitamos completamente novatos, pessoas sem projetos e portfólios.
- Estamos constantemente tentando novos canais de pesquisa e exibindo o texto da vaga.
- Conduzimos uma entrevista juntos: analisamos habilidades duras e flexíveis de diferentes ângulos. Depois que deixamos as emoções se acalmarem - não tomamos decisões instantâneas.
- Verificamos a lógica, o conhecimento e a mentalidade analítica usando uma tarefa de teste em uma entrevista.
- No teste, tentamos o mais rápido possível verificar as principais habilidades nas tarefas de trabalho.
- Não saia após um período de teste em caso de dúvida. Sem crescimento, sem trabalho sobre os erros - você tem que dizer adeus.
- Baixar a marca de RH nas mídias e redes sociais - isso é importante para a contratação de especialistas fortes. Nós dizemos quais projetos estamos realizando e como os processos são organizados.