Olá pessoal! Hoje eu gostaria de falar sobre como avaliamos os funcionários, damos a eles trabalho e dizem que eles estão fazendo o bem e o mal. Alguém que estamos subindo na carreira, enquanto alguém não está. Avisarei imediatamente que a postagem não é para os fracos de coração; algumas coisas podem parecer duras. Além disso, ele não terá instruções claras e soluções prontas, é mais sobre os princípios básicos. Talvez eu, é claro, esteja errado em alguma coisa, mas o objetivo do meu raciocínio é fazer as pessoas pensarem. E se você não tem medo, então seja bem-vindo ao gato.
Eu odeio gerentes eficazes e, mais precisamente, o que eles fazem com a indústria. Aparentemente, uma vez (infelizmente, não sei quem), decidi que tudo deveria ser considerado. Em geral, é bom ter várias métricas. Com base nas estatísticas, podemos influenciar e melhorar alguma coisa. Mas o fato é que não podemos influenciar tudo o que queremos, ou pensamos que podemos, mas nos enganamos. Sim, é mais fácil para uma pessoa sistematizar tudo; infelizmente, estamos muito dispostos. É difícil imaginarmos que não sabemos algo. Portanto, é mais fácil criar um sistema de métricas e inserir tudo nele. E se considerarmos algo sem importância, simplesmente o negligenciamos.
Por que estou escrevendo tudo isso? Temos projetos, eles são feitos por pessoas. E se precisamos melhorar algo no processo, vamos medir. Coisa boa. Mas como eles geralmente decidem o que precisa ser melhorado? A administração acredita que tudo está ruim, ou encontramos alguma prática nova nos livros ou ouvimos falar em palestras, queremos aplicá-la, pois promete muito. Em casos raros, se ouvirmos um gemido vindo de baixo. E na maioria dos casos, depois de implementarmos algo, eles sugerem começar a medir todos os tipos de indicadores.
O que geralmente é medido? Sim, tudo: termos de execução de tarefas, horário de trabalho, qualificações, habilidades pessoais, velocidade de desenvolvimento especializada, capacidade de aprendizado. Eu até vi que alguém estava tentando medir a inteligência emocional. E o que fazemos então? Tomamos todos esses indicadores, os impomos a algum lugar, começamos a construir sistemas inteiros e a tomar algumas decisões. Segundo ele, demitimos pessoas, treinamos, oferecemos uma posição mais alta, um salário maior, calças mais curtas ...
Vamos voltar n anos atrás, quando estávamos na escola. Havia também notas, testes e tudo mais. Mas quanto as notas colocadas na escola correspondem ao conhecimento real? Conheço um exemplo de 101, quando as notas eram ruins, mas o conhecimento do vagão e vice-versa. Sim, apenas alguém se encaixa na estrutura existente, enquanto alguém não.
Não sabemos como avaliar os engenheiros, mas, mesmo assim, estamos tentando fazer isso repetidamente. Não sabemos como prever o clima, cataclismos etc. Então, por que decidimos que podemos avaliar pessoas que têm suas próprias personalidades e são afetadas por vários fatores? Para que? Dirigir-se à gerência sênior e simular atividades violentas.
Por que não nos perguntamos: por que precisamos disso? Ou não pergunte como as pessoas vivem em seu próprio nome? As unidades que fazem isso. A maioria dos gerentes teimosamente pensa que as pessoas não poderão oferecer boas idéias para melhorar seu fluxo de trabalho. Ainda teimosamente acreditamos que sabemos melhor como construir tudo. Lembre-se de quando você foi à equipe pela última vez e tentou entender o que não estava funcionando ou o que não era.
Por que decidimos decidir tudo pelos outros? Temos pessoas inteligentes e criativas na indústria. Infelizmente, porém, geralmente aplicamos 2 abordagens a elas. Quando liderarmos pela manivela e não dermos um espirro por conta própria ou outro extremo: despejar tudo sobre eles, resolva você mesmo. Por exemplo, eu tenho filhos. Quando nascem, não conseguem andar, precisam primeiro de ajuda e, em algum momento, os liberamos para que aprendam a cair e andar. Nós os enviamos para a escola para que eles possam viver em sociedade e aprender a adquirir conhecimento. Mas por que, quando se trata de falar sobre trabalho, temos dois extremos? Talvez não devamos considerar métricas obscuras e dizer que cometer erros é ruim? Embora, infelizmente, aprendemos isso na escola. Talvez valha a pena criar condições para que as pessoas possam se realizar, resolver problemas de forma criativa e, finalmente, cometer erros? Claro, não quero dizer erros críticos, mas preditos em tarefas especiais. No final, é necessário criar condições para que as pessoas tenham interesse em trabalhar.
Você não acredita, mas se você montar uma equipe, atribuir tarefas e não disser como se organizar, elas começarão a fazer elas mesmas. Deixe as pessoas trabalharem.
Outro exemplo: existem empresas que dão códigos para códigos sem erros e punem por erros. O que seriamente? Você acha que as pessoas podem escrever um código perfeito? Nesse caso, a profissão de testador não seria necessária. Na minha opinião, isso não faz sentido. O método da cenoura e da vara é talvez o mais ineficiente.
E se você se sentou e ainda respondeu à pergunta que eu preciso medir, além disso, há uma boa razão. Isso é necessário para que todos se sintam confortáveis, e é melhor geralmente imperceptível, para que isso não incomode ninguém. Você precisa que as tarefas sejam entregues dentro do prazo ou precisamos seguir o cronograma rigorosamente? É importante que o trabalho esteja concluído ou é necessário fazer o download de todo o trabalho? Decida o que é mais importante.
Quanto ao fato de as pessoas não fazerem nada na ausência de tarefas. Isso está completamente errado. Quem impede de criar essas condições para as pessoas trabalharem? Sim, quem não quer pode (e melhor) não funcionar. Você os coloca em uma condição em que nada pode ser feito. E todo mundo vai tentar fazer alguma coisa.
Sim, droga, todo mundo precisa fazer isso. Você é gerente, caso contrário, por que é contratado? Você é solicitado não apenas a entender várias práticas, mas a saber como aplicar tudo isso. Eu, pessoalmente, conheci muito poucas pessoas que estão tentando criar condições favoráveis para o desenvolvimento da equipe. É como um jogo de estratégia quando você não pode controlar diretamente os personagens, mas faz algo indiretamente em um nível superior, por exemplo, você lhes fornece recursos e o resultado depende disso - sua fortaleza se desenvolve. A gerência moderna faz isso muito mal. Embora belos indicadores e imagens sejam atraídos, bem, pelo menos aprendemos a fazer isso, e obrigado por isso.
Em nenhum caso, desejo esquecer a experiência adquirida ao longo dos anos de gerenciamento de projetos e equipes. Mas vamos entender que não sabemos muito e, mais importante, reconhecemos isso. Vamos aprender a ir até as pessoas e perguntar como elas se sentem melhor, e parar de pensar por elas, passando seus pensamentos por elas. Levamos em conta que uma pessoa tem mecanismos de proteção e ela não fará nada de mal por si mesma, mas tentará otimizar seu trabalho. Primeiro, antes de implementar, considere, avalie, use o princípio do senso comum. Em segundo lugar, aprenda a se perguntar "por que isso é necessário?" Até que haja um entendimento claro. O principal não é zombar das pessoas.