Você está familiarizado com uma situação em que as necessidades da sua empresa estão crescendo e não há pessoas suficientes para implementá-las? O que fazer então? Onde procurar pessoas com as competências certas e vale a pena fazer alguma coisa?
Como o problema, francamente, não é novo, já existem maneiras de resolvê-lo. Algumas empresas recorrem a esquemas de terceirização e atraem especialistas de organizações externas. Outros expandem a geografia da pesquisa, utilizam os serviços de agências de recrutamento. E ainda outros encontram pessoas sem experiência e as criam para si.
Um de nossos projetos mais sérios para o treinamento de analistas de sistemas do zero, provavelmente, foi a Escola de Análise de Sistemas, relatada por Kirill Kapranov no
AnalyzeIT MeetUp nº 3 em novembro. No entanto, antes de entrar no projeto, decidimos realizar um experimento, pegamos uma pessoa sem experiência e tentamos fazer dele um analista de sistemas que atende aos nossos requisitos. Sob o corte - como o analista estava se preparando e o que saiu desse empreendimento.
Eu conheci o Dasha na
primeira reunião de analistas organizada pelos funcionários do Alfa-Bank. No mesmo dia, fui oferecido para me tornar seu mentor e conduzir uma integração do analista do zero. Eu concordei.
Em outubro, a integração começou. No geral, ele não era muito diferente de integrar um analista de sistemas com experiência (para obter mais detalhes sobre a seleção, integração e desenvolvimento de analistas de sistemas no Alfa Bank, consulte Svetlana Mikheeva no
AnalyzeIT MeetUp # 2 ). Dasha e eu tivemos que seguir as mesmas etapas - formar um "Plano para 100 dias", passar por uma avaliação intermediária e concluir com êxito o período do teste. No entanto, cada estágio teve suas próprias peculiaridades.
Plano de 100 dias
Para cada novo analista, elaboramos um plano para 100 dias. Ele fixa a lista de metas do novo funcionário e as métricas para avaliar sua conquista. Mas se as metas e métricas para profissionais experientes são mais ou menos claras (já que há uma base acumulada de planos), então o que colocar a análise do zero? Bem, exceto como lembrar quem e qual é o nome deles, o que estamos fazendo aqui e onde você pode comer.
Para responder a essa pergunta, organizamos uma reunião com a participação de líderes. Expectativas formuladas de um novo analista em 100 dias. E eles foram fixados no plano na forma de três blocos - Scrum, Arquitetura, Analytics.
Scrum . O Dasha estava preparado para a equipe de produtos, e a maioria de nossas equipes de produtos trabalha no Scrum (levando em conta nossos recursos, é claro). Portanto, como resultado da implementação do plano, esperávamos que um novo analista entendesse a terminologia e a abordagem adotada para o desenvolvimento dos produtos do Banco.
Arquitetura Nossos analistas são "mini-arquitetos" envolvidos no design da arquitetura do produto futuro. É claro que em 100 dias você não será um arquiteto (nem mesmo um "mini"). Porém, com o entendimento dos princípios da arquitetura corporativa, do processo de criação de aplicativos para o novo Internet banking para pessoas jurídicas e empreendedores individuais (a integração ocorreu na equipe de desenvolvimento de aplicativos para este canal), sua estrutura deve ser formada.
Analytics . Os dois primeiros blocos representaram 10% e 20% da conclusão bem-sucedida do plano por 100 dias. A principal atenção foi dada ao desenvolvimento de habilidades difíceis - a capacidade de trabalhar com módulos individuais de sistemas mestre e aplicativos desenvolvidos, a capacidade de identificar inconsistências na implementação dos requisitos estabelecidos e escrever declarações para sua eliminação, a capacidade de manter a estrutura da documentação do projeto e manter a documentação para diferentes camadas de aplicações. Soft skills que desempenham um papel importante, por exemplo, ao procurar as informações de que uma equipe precisa, também não ignoramos. No entanto, eles entenderam que esse não era o negócio mais rápido, portanto, uma ênfase maior foi colocada na primeira categoria de habilidades.
Dentro de cada bloco, foram formulados objetivos e resultados esperados. Para cada objetivo, foram propostos materiais para ajudá-lo (literatura recomendada, treinamento interno e outras utilidades). Critérios para avaliar a obtenção dos resultados esperados foram formulados.
Avaliação intermediária
Após um mês e meio, resumimos os resultados intermediários. O objetivo é coletar feedback, avaliar o progresso do novo analista e fazer ajustes em sua integração, se necessário. Também foi realizada uma avaliação intermediária para o Dasha.
Cinco pessoas participaram da avaliação, todas da equipe em que a integração ocorreu. Foi solicitado a cada participante que desse feedback de forma gratuita, respondendo a uma série de perguntas. As perguntas eram bastante básicas - “Como você avalia o Dasha como analista? O que ela está fazendo bem e o que não está? Onde ela deveria se desenvolver?
É curioso que quatro em cada cinco pessoas não pudessem fazer uma avaliação. Portanto, identificamos o seguinte problema. Primeiro, todas as tarefas analíticas foram feitas para mim e depois transferi parte delas para o Dasha. Os resultados do trabalho de Dasha passaram pela minha revisão e depois chegaram à equipe. Como resultado, toda a comunicação entre a equipe e nosso novo analista se encerrou em mim, a equipe não viu o analista no Dasha e não pôde dar feedback sobre ele. Portanto, na segunda metade da integração, nos concentramos em criar uma comunicação direta entre o novo analista e os membros da equipe (hello soft skills).
Fim do julgamento
E agora que se passaram 100 dias, estamos resumindo. A Dasha conseguiu cumprir o plano e alcançar todas as metas estabelecidas? Conseguimos aumentar a análise do zero?
O plano de 100 dias estava 80% completo. O feedback foi coletado de cinco membros da equipe. Dessa vez, eles puderam observar os momentos positivos no trabalho de nosso novo analista e dar recomendações a ele para futuros desenvolvimentos. É interessante que Dasha tenha notado durante o interrogatório. Na sua opinião, um especialista com experiência poderia cumprir o plano estabelecido para ela em algumas semanas. Na minha opinião, este é um indicador de que Dasha entrou no fluxo de trabalho e entende claramente quais conhecimentos e habilidades ela adquiriu durante a integração.
Depois de um ano
Um ano se passou desde o final do período experimental. Dasha mostra excelentes resultados. Ela já participou do lançamento de dois novos produtos. E agora ele está envolvido na análise de um dos principais módulos do novo Internet banking para pessoas jurídicas e empreendedores individuais - o módulo de correspondência. Além disso, Dasha é um mentor e realiza a integração de um novo analista com experiência.
Em particular, graças à experiência adquirida no crescimento de um analista de sistemas, pudemos lançar a Escola de Análise de Sistemas, preparar e contratar mais sete pessoas. Você já teve essa experiência em treinar especialistas do zero? E como, na sua opinião, essa abordagem é justificada na seleção de pessoas com as competências certas?