Minha profissão é facilitadora de trabalhos em grupo. Em resumo, minha tarefa é criar condições para sinergia na equipe. O mesmo quando o resultado da colaboração é superior à quantidade de contribuições de cada um dos participantes. Mais significa mais valioso, mais útil. Isto não é fácil. E o mais importante: quase sempre é difícil para mim declarar inequivocamente se uma equipe conseguiu alcançar esse efeito sinérgico em uma situação específica de nossa interação e qual era meu papel pessoal e facilitador. Acontece que em relação à minha principal tarefa profissional - em certo sentido, missão - não posso julgar objetivamente a presença ou ausência de qualquer progresso. A situação é desconfortável para mim e comecei a procurar uma maneira de sair dela.
O problema
Não há grande revelação em reconhecer a ilusão dos benefícios do trabalho de facilitação. As pessoas da minha profissão - que incluem mestres de scrum e treinadores de ponta encontrados na área de TI - sabem disso muito bem. E as equipes com as quais trabalhamos também não têm ilusões sobre quão demonstráveis são os benefícios de nossa participação. Isto não é um obstáculo. David Ogilvy disse que metade do custo da publicidade é desperdiçada, mas ele não sabe qual metade. Também com a facilitação do trabalho em grupo: a maior parte do esforço é desperdiçada, mas qual parte não é clara, e esse não é um motivo para não desperdiçá-lo. No final, geralmente existem indicadores aceitos da utilidade do facilitador: feedback da equipe, duração da colaboração, recomendações para outras equipes, valor da remuneração paga. Tudo isso é muito importante. Realmente me emociona quando as pessoas das equipes aparecem e pessoalmente apertam as mãos com palavras de gratidão. Trabalho com uma equipe há 16 anos. Com todas as equipes que tive a sorte de trabalhar, conheci outras equipes. Minha taxa é significativamente maior que o mercado médio e não me lembro de ninguém negociando. No entanto, todos esses indicadores nada mais são que substitutos. Você pode absolutamente "queimar" o tempo, enquanto cria uma equipe exaltada e até empolgada, plantando essa "agulha" nas pessoas e retirando dinheiro delas por um longo tempo. Este é o lado sombrio da minha profissão, é injusto negar sua existência.
Como descobrir a verdade? Como entender, nossa capacidade de criar um resultado valioso aumentou como resultado de nossa colaboração com a equipe? A equipe é melhor?
Pesquisas
Minha pesquisa nesta área vai muito além do que estou escrevendo neste texto. Mas, no decorrer deles, deparei com um artigo na revista Science chamado Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups (minha tradução: “Confirmando a Existência do Fator de Inteligência Coletiva nos Resultados das Atividades de Grupos de Pessoas”). Seu texto completo está disponível em várias fontes em Internet, por exemplo, daqui . Este é um artigo científico típico, cujo formato difere do que lemos em Habré; nem todo mundo entende e gosta, mas nem todo mundo precisa. O artigo apresenta dados de pesquisa sobre como diferentes grupos trabalharam em diferentes tarefas e quais resultados foram mostrados. A conclusão é:
Esses resultados fornecem confirmação substancial da presença de uma mente coletiva em grupos semelhantes à capacidade individual similar bem conhecida. Vale ressaltar que o fator de razão coletiva provavelmente depende tanto da composição dos grupos (por exemplo, a capacidade intelectual média de seus membros individualmente) quanto de fatores decorrentes da maneira como os membros do grupo interagem quando se reúnem (por exemplo, , a partir da sequência de instruções).
Isso me interessou por dois motivos:
- Isso confirma a existência do efeito ao qual meus esforços de facilitador são direcionados. (Imagine uma alternativa possível: trabalhar para alcançar a existência da qual não é cientificamente comprovada. Teria havido algum tipo de feitiçaria! ..)
- A base desses estudos foi o método de coleta e processamento de dados, que talvez fosse aplicável em meu trabalho.
Eu decidi descobrir isso. Então, eu me encontrei à revelia com um dos autores deste artigo, Alex Sandy Pentland.
Pentland
Esse novo autor para mim acabou sendo um dos pilares da ciência da computação, bem conhecido na comunidade de TI. Seu trabalho no campo do reconhecimento facial por computador é uma peça maravilhosa de matemática aplicada, cujo estudo por si só pode ser um grande prazer. A propósito, o artigo mencionado acima usa a mesma peça de matemática associada a uma redução na dimensão dos dados processados. Pentland é um dos fundadores do MIT Media Lab. Sua área de interesse está na encruzilhada da tecnologia da informação e das ciências sociais. Artigos científicos e científicos populares de sua autoria, discursos públicos, entrevistas são compreensíveis e fascinantes para seu público-alvo. Um de seus artigos tornou-se programático para meus trabalhos futuros. Foi publicado na Harvard Business Review em abril de 2012, sob o título original A nova ciência da construção de grandes equipes, que pode ser traduzida como “a nova ciência da construção de grandes equipes”. Na versão russa da revista, este artigo foi publicado sob o título "A capacidade de se comunicar é a chave para um bom trabalho".
A origem dessa tradução - ou melhor, uma mudança de nome - é difícil para eu explicar pessoalmente, mas aconteceu. Infelizmente, o artigo está protegido por direitos autorais, portanto não posso fornecer seu texto completo aqui (aqui estão os links para as versões original e russa ). Quem entende inglês estará interessado em ouvir comentários orais sobre esse assunto da própria Pentland neste vídeo .
Em resumo, estudos conduzidos por Pentland e seus associados mostram que a estrutura da comunicação dentro de uma equipe (no original: padrões de comunicação) é um fator determinante para o fato de, à primeira vista, equipes com o mesmo potencial mostrarem resultados muito diferentes. O que exatamente se entende por estrutura de comunicação pode ser subtraído no artigo ou com pouco esforço para adivinhar a partir deste diagrama:
Emblemas
Nas suas conclusões, a Pentland se baseia em uma análise da quantidade substancial de dados coletados. Além disso, não são dados de pesquisas ou relatórios de observadores que não causam muita confiança devido à sua suscetibilidade a distorções subjetivas. Estes são os dados das medições instrumentais! Obviamente, a comunicação eletrônica dentro da equipe entrou no campo da pesquisa: correio, chats, videoconferências e áudio. Isso é ótimo, mas não é novo: o Google, na área de People Analytics, faz coisas maravilhosas sobre esse tópico (mais no artigo da HBR - infelizmente, também está disponível apenas por assinatura) .Mas a Pentland, de alguma forma, inclui dados sobre comunicação direta ao vivo no círculo de pesquisa. pessoas, justamente considerando esse tipo de comunicação como o mais significativo.
Isso é feito com a ajuda de emblemas sociométricos: um pequeno dispositivo colocado no peito de uma pessoa, coletando dados sobre sua atividade social e enviando esses dados para um único centro de processamento.
Isso me fisgou. Decidi que, se as pessoas nas equipes com as quais trabalho estiverem equipadas com esses crachás, com base nos dados coletados, será possível concluir rapidamente sobre o volume e a qualidade das alterações que ocorrem na equipe. É claro que essas conclusões estarão longe de ser certas. Mas, como eles se baseiam em dados objetivos de medição, isso causa muito mais confiança do que apenas a opinião subjetiva das pessoas.
Mais longe
Entrei em contato com a equipe de pesquisa de Alex Sandy Pentland no MIT Media Lab com a intenção de emprestar sua técnica junto com as ferramentas de medição usadas. O que aconteceu - escreverei no próximo artigo .