Parece-me que há dois tópicos eternos em Habré, nos quais os artigos aparecem com regularidade invejável e coletam muitos comentários e vantagens.
O primeiro tópico é "Eu vazei karma, o sistema de karma deve ser alterado / cancelado".
O segundo tópico é "eles não me contrataram, o processo de recrutamento precisa ser alterado".
Por enquanto, não tocarei no primeiro tópico - acho que expressar uma opinião impopular no segundo será suficiente para ficar negativo :) Mas hoje é sexta-feira, o que significa que é possível.
Uma vez eu já escrevi um humoresque sobre entrevistas. Vou tentar a sério agora.
Portanto, “Vasya” não foi contratado, porque as entrevistas foram conduzidas por idiotas com perguntas idiotas. O que Vasya deve fazer e devo escrever sobre isso no Habr?
Como se relacionar com o resultado da entrevista?
Em geral, quatro combinações podem ser compostas de dois parâmetros do "resultado da entrevista" e "qualidade da entrevista do ponto de vista do candidato" no modelo binário mais simples. Considere-os:
- O candidato considera a entrevista de alta qualidade e recebeu uma oferta - bem, aqui você só precisa se alegrar. Todas as estrelas no céu convergiram.
- O candidato considera a entrevista de alta qualidade e não recebeu uma oferta - já que o próprio candidato considera a entrevista boa, ele deve admitir que objetivamente não se adequa à empresa. Vale a pena trabalhar em si mesmo, para que da próxima vez seja melhor.
- O candidato considera a entrevista de baixa qualidade e não recebeu uma oferta - aqui você precisa dar um suspiro de alívio. Se, de acordo com o candidato, os idiotas estão contratando, os funcionários que eles aceitam não podem ser bons - graças a Deus que você não precisa trabalhar com eles.
- O candidato considera a entrevista de baixa qualidade e recebeu uma oferta - mas esse é um caso muito ruim. O candidato deve pensar bem - como aconteceu que os idiotas gostaram dele.
Como você pode ver, em nenhum caso há sentido de se ofender com entrevistas e interlocutores. No primeiro e terceiro casos, tudo correu como deveria - você pode se gabar de Habré. No segundo e quarto casos, vale a pena investigar a si mesmo. Você pode escrever um artigo auto-revelador sobre Habr.
Por que existem tantas entrevistas de baixa qualidade?
De fato, se formularmos a pergunta na forma de "por que os candidatos freqüentemente qualificam as entrevistas como de baixa qualidade", então uma resposta se implora. As idéias do candidato e do entrevistador sobre quais qualidades o candidato ideal precisa são muito diferentes (o que ocorre principalmente se o candidato não foi escolhido). Portanto, não surpreende que as questões para testar essas qualidades também sejam diferentes. Se o entrevistador estiver procurando por algo redondo e parecer ao candidato que a empresa precisa de algo laranja, o candidato ficará muito surpreso ao fazer perguntas sobre o formulário, não sobre a cor. Embora uma bola de basquete pareça ideal para ambos. E mesmo que a posição e os deveres estejam claramente indicados na vaga, as idéias sobre como esses deveres devem ser executados podem variar bastante. Alguém precisa de um aprendiz e alguém está procurando um organizador para o mesmo trabalho. A posição de um programador com uma descrição externamente idêntica pode implicar um codificador puro em termos de especificações técnicas e praticamente um analista de negócios.
A segunda razão também reside no mal-entendido do processo de entrevista pelo candidato. O candidato geralmente se engana ao pensar que o entrevistador está interessado nas respostas corretas para as perguntas. Muitas vezes, as perguntas são feitas para não ouvir a resposta, mas para entender como uma pessoa irá agir. Ele fará perguntas adicionais esclarecendo a formulação ou imediatamente se apressará para escrever o código. Se ele observa o erro (ou o absurdo da tarefa) ou tenta encontrar uma solução inexistente. Ele dará exemplos de sua prática ou citará uma frase da documentação. Todos esses marcadores são muito mais informativos do que a resposta à própria pergunta. E o próprio conteúdo da pergunta é muitas vezes secundário.
Pode acontecer que a pessoa que deu a resposta formalmente incorreta a uma pergunta trivial seja mais adequada para o entrevistador do que a pessoa com a resposta "perfeita". Sem dúvida, existem perguntas realmente diretas que exigem uma resposta direta, mas o candidato não sabe quais das perguntas da entrevista foram exatamente isso. Além disso, o próprio entrevistador geralmente não está ciente disso. Ele apenas vê, após a entrevista, que este candidato estava pensando "sensatamente", embora tenha dado a resposta errada. E o outro - eu não gostei nada, embora as respostas parecessem corretas. A decisão é amplamente emocional e poucos tentam formalizá-la.
Bem, a terceira razão para entrevistas de baixa qualidade é que elas podem realmente ser de baixa qualidade.
O que você precisa para realizar uma entrevista de qualidade - primeiro, as habilidades e habilidades relevantes. Em segundo lugar, o tempo de preparação. O entrevistador costuma ter isso? Como estamos falando de uma entrevista técnica, uma das habilidades é ter conhecimento técnico e habilidades de comunicação suficientes. Claro, existem bons técnicos com boas habilidades de comunicação, mas não existem muitos. E aqueles que são geralmente bem-sucedidos em assuntos de carreira e têm muitas tarefas mais urgentes e importantes do que conduzir entrevistas.
Como resultado, a entrevista geralmente é conduzida por qualquer pessoa. Se esse é um técnico introvertido, é objetivamente difícil para ele organizar uma conversa significativa para projetos de vida e passados. Se este é um gerente sem profundo conhecimento técnico, é difícil para ele avaliar o nível técnico do candidato com base em uma história fascinante. Como resultado, ambos tentam não se afastar do conjunto padrão de perguntas elaboradas de uma vez por todas. A situação com habilidades especiais é ainda pior. Quase em nenhum lugar ninguém é ensinado “como conduzir uma entrevista” - todo mundo faz isso com base em sua experiência.
Muito poucas pessoas também podem se preparar para uma entrevista. Existe uma organização ruim do processo, quando uma pessoa é entrevistada apenas cinco minutos antes do início, e negligência franca disso, porque a preparação normal para a entrevista deve incluir não apenas a leitura do currículo, mas também a elaboração de perguntas com base nisso - requer tão pouco hora.
São necessárias entrevistas de qualidade?
Nesse ponto, todos começam a gritar juntos - bem, é claro, as empresas não prestam a devida atenção à questão do treinamento de entrevistadores e perdem muito dinheiro ao aceitar maus funcionários. Mas vamos ver se as empresas realmente precisam disso. Qual será o custo-benefício para organizar um processo de recrutamento de alta qualidade?
Então, primeiro você precisa encontrar um recrutador bacana que saiba como organizar o processo e pagar um salário a ele. Então você precisa realizar um treinamento - como realizar uma entrevista. E gaste o tempo dos estagiários nisso. Além disso, não é necessário treinar ninguém, mas pessoas com habilidades apropriadas (isto é, comunicativas e bem treinadas tecnicamente). O que fazer se simplesmente não existir essas pessoas na empresa (uma situação completamente normal para uma startup de cinco) não é clara.
Agora a entrevista real. 3-4 candidatos (em algumas empresas 5) devem conversar com cada candidato. Estimando uma hora para uma entrevista (e outra hora para a preparação e uma revisão), concluímos que cada candidato custa alguns dias de trabalho de especialistas altamente qualificados. Para procurar um funcionário, as empresas analisam de 5 a 20 candidatos. No total, sai uma média de uma pessoa-mês de trabalho de especialistas de alta classe para a recepção de um funcionário comum. Quanto tempo esse funcionário deve trabalhar para cobrir esses custos?
É claro que toda essa aritmética de um ovo não vale a pena; é apenas uma ilustração do fato de que a questão não é tão óbvia. Os benefícios da empresa com a recepção de especialistas aparentemente melhores não são tão grandes. Por um lado, os custos de organização de um processo de qualidade podem ser medidos, e devem ser pagos imediatamente. Mas ninguém se comprometerá a avaliar os benefícios reais. Sim, em média, os trabalhadores contratados devem ser melhores. Mas quanto? E como verificá-lo mais tarde?
Além disso, aqui estamos discutindo não freelancers, mas a admissão na equipe. O valor de uma equipe não consiste aritmeticamente no valor dos indivíduos. Três especialistas em classe podem produzir resultados piores do que uma classe com dois camponeses médios. Aumentar o nível médio de especialistas contratados não garante aumento de renda. Ou seja, não há correlação entre o dinheiro investido no processo de aceitação e o lucro final. Os negócios realmente não gostam de jogar esses jogos.
É verdade que é preciso dizer que algumas empresas estão realmente investindo no processo de admissão na íntegra. Portanto, "amado" por muitas entrevistas no Google e no Facebook é o resultado de tal abordagem. Normalmente, um programador passa por 6 entrevistas técnicas (1 telefone e 5 em período integral) e, depois de todas essas entrevistas, a maior parte dos candidatos é deixada de fora. O Google pode arcar com essas despesas e está ciente de que o retorno dos funcionários não ocorre antes de um ano. E eles podem pagar uma startup tecnológica interessante? Quantas startups têm um horizonte de planejamento de mais de um ano? O funcionário da startup terá tempo para pagar antes que ela entre no cano? A propósito, vale a pena dizer que as entrevistas no Google são repreendidas aqui, como todo mundo. :)
Se falamos de menos integradores de sistemas tecnológicos, finanças e escritórios de consultoria, é claro que tudo pode ficar bem com dinheiro e planejando com antecedência, mas não há muitas tarefas para bons programadores lá. Os requisitos para a qualidade do código da maioria dos componentes são muito mais baixos, mais rotineiros. Nesse trabalho, programadores de alta classe não mostram desempenho significativamente maior. Por causa do trabalho chato, eles têm uma grande rotatividade e investir no processo de contratação de funcionários que vão dar o fora em um ano ou dois é completamente inútil.
Bem, o principal indicador da qualidade do recrutamento é o sucesso da empresa - se a empresa cresce, promove seus produtos no mercado e ganha dinheiro, isso significa que eles estão recrutando funcionários corretamente. Não importa quão ridículas sejam as entrevistas deles.