Todos nós temos experiência em entrevistas. Todos já sentaram em uma sala com um olhar ofegante tentando descobrir sobre o que falar quando seus planos para os próximos 5 anos e todos os 7 traços fortes de seu personagem já eram conhecidos por ela. Alguns conseguiram visitar o outro lado das barricadas, disparando perguntas complicadas no corredor da morte enquanto subiam na fresta. De qualquer forma, diante de um processo de entrevista tão interessante. Enfrentando, e talvez se perguntando, o quão otimizada é a organização, como as entrevistas lidam com a tarefa de encontrar o funcionário mais adequado, ou melhor, que tipos de entrevistas lidam com ele, mas quais não. A semana dos astrólogos das entrevistas anunciadas pelos astrólogos é um bom motivo para discutir isso.

Entrevistas do sistema

Certamente, nos livros inteligentes que futuros recrutadores leem em várias universidades comerciais, há algum tipo de classificador oficial de entrevistas e nem mesmo uma, mas eu, ao mesmo tempo, infelizmente aprendi a me tornar um programador, então tentarei resumir o quanto antes minha experiência pessoal de algumas dezenas participaram e pouco menos de cem entrevistas.

Talvez todas as entrevistas possam ser divididas em dois grandes grupos, mais precisamente um pequeno e outro grande.

A maioria são entrevistas padrão, entrevistas de sistema, como eu as chamaria. Aqueles cujo conceito os funcionários da organização aprendem com o leite de seus colegas mais experientes. Eles são uma concretização prática de uma solução teórica para o problema de procurar um candidato e não levam em consideração a experiência de um RH específico ou as especificidades de uma vaga ou empresa (país, planeta, espécie biológica entrevistada etc.). Primeiro de tudo, este é o conceito de entrevistas ...

... "de baixo para cima"

Digamos que algo sobre bancos de dados seja escrito em uma vaga. Em seguida, o entrevistador recrutará (a seguir, falaremos sobre a equipe do departamento de pessoal e os especialistas técnicos, e a equipe do departamento de pessoal será entendida como caçadora de cabeças, e não as tias que tiram licença médica e férias) começarão com perguntas simples “A o que é uma transação? ”ou“ Qual a diferença entre o varchar e o texto? ”e se moverá em algum lugar nas perguntas específicas do projeto sobre o MapReduce no NoSQL, especificadas pelo usuário sênior. Essa abordagem é lógica, formalizada e bastante simples, permitindo a triagem rápida de candidatos incompetentes usando critérios quantitativos claros ("O candidato respondeu 6 em 10 perguntas e temos um valor de aprovação de 7 - adeus").

Outra vantagem é a capacidade de personalizar. Assim, por exemplo, o entrevistador pode preparar várias perguntas de complexidade semelhante e perguntar se o candidato comete um erro. Assim, é possível neutralizar os erros estúpidos do candidato por desatenção, dar a ele a oportunidade de se reunir e ainda se mostrar.

Além disso, diferentes especialistas da empresa empregadora podem fazer perguntas de vários blocos temáticos, no âmbito de uma, duas, três, seis (oi, Yandex!) Ou até nove (oi, Facebook!) Reuniões consecutivas. Por exemplo, para um trabalho no Pentester, que requer habilidades reversas, um bloco de perguntas pode ser dedicado exclusivamente à análise de segurança e o outro à engenharia reversa. O primeiro é para analisar a segurança de software, o segundo é para pesquisar a segurança de aplicativos da Web, o terceiro é para o pentest do ACS TP e assim por diante, dependendo da versatilidade e qualificação do funcionário.

As perguntas, se desejado, podem ser diluídas com as tarefas de teste oferecidas pessoalmente, pessoalmente, à revelia (no Skype) ou por alguns dias em casa.

A entrevista "de baixo para cima" geralmente continua até o limite da competência necessária ou até a pessoa começar a cometer erros (é assim que se pode entender os limites de seu conhecimento e, por exemplo, definir o salário de acordo).

Entrevistas do sistema de cima para baixo

As entrevistas, construídas com base no princípio "de cima para baixo", são realizadas por analogia com o primeiro esquema, mas exatamente o oposto. Aqui, as perguntas variam de complexas a simples, começando pelas que o candidato não responderá com certeza.

Essa abordagem separa mais rapidamente cordeiros profissionais de ... pessoal menos qualificado, não atormentando o primeiro com perguntas do curso da escola, mas ao mesmo tempo deixando claro que eles não devem ser vaidosos (os últimos ao mesmo tempo deixam a entrevista em prantos).

As entrevistas de cima para baixo também se beneficiam da preparação de várias perguntas da mesma complexidade, que são feitas, pelo contrário, quando o solicitante responde à sua primeira pergunta.

É claro que essas entrevistas são mais agressivas e estressantes do que as entrevistas de baixo para cima, o que as torna particularmente inadequadas para procurar estagiários, mulheres bonitas e outras pessoas de boa organização mental.

Entrevistas fora do sistema

As opções acima para a realização de entrevistas resolvem o problema geral de verificar o nível de conhecimento dos candidatos a uma vaga. Eles, como qualquer exame, são adequados para demarcação estatística da massa de candidatos, mas não podem fornecer uma avaliação completa do nível de conhecimento de uma pessoa, especialmente suas habilidades práticas. Um especialista altamente qualificado pode simplesmente não usar muitas coisas básicas em suas atividades e, portanto, esquecê-lo. E, pelo contrário, o aluno conhecerá algumas perguntas até difíceis, simplesmente porque as aprendeu para o exame uma semana antes. Mas, de maneira alguma, segue-se que o primeiro candidato é mau e o segundo deve ser arrancado com as mãos.

Métodos de seleção sistemática fornecem um bom tapete. esperando por uma longa distância, mas pode ser o motivo pelo qual a empresa sente falta de um especialista específico amanhã.

Tentar resolver esse problema é a segunda classe de entrevistas menos comum, que eu chamaria condicionalmente de não sistêmica. Essas entrevistas também podem ser divididas por tipo.

Abordagem de artefato

Sua idéia é que, sendo um especialista em uma direção ou outra, uma pessoa não pode deixar de tropeçar em certas informações, artefatos de informação (enquanto sua utilidade prática não desempenha um papel). Portanto, os linuxoids, provavelmente, raramente usam rm –rf, os syshniks não escrevem código com construções da forma ++ i + ++ i, e é improvável que o conhecimento dos comandos brainfuck seja útil. E, no entanto, a ignorância de tais coisas sugere que uma pessoa, talvez, realmente administra algo ou programas, mas o faz sem amor, sem ampliar seus horizontes, sem perder tempo se comunicando com os colegas e não folheando meios de comunicação especializados. Vale a pena continuar a conversa com o candidato quando ficar claro que ele nem abre o Habr? Essa é, obviamente, uma pergunta retórica. Esse conhecimento, como a capacidade de corrigir o KDE no FreeBSD entre o otaku nos canais correspondentes, não é algo necessário, mas a ausência deles diz muito.



O princípio básico da abordagem de artefato é que, para verificar se uma vaga corresponde, não é um conjunto geral de conhecimentos que é útil para o projeto e é verificado como se fosse um exame, mas uma seleção de fatos que o candidato provavelmente conheceu, tendo realmente trabalhado na profissão por alguns anos.

E o seu charme é que torna muito melhor procurar pessoas do “seu próprio círculo” que não apenas “estudaram o material”, mas se familiarizaram com a “literatura adicional”.

Como você pode imaginar, a abordagem de artefato é tão universal quanto as duas primeiras e permite pesquisar não apenas programadores, mas também quaisquer outros especialistas. Por exemplo, ao entrevistar os farmacologistas, você pode perguntar a eles por que a talidomida ficou famosa ao mesmo tempo, o que significa o termo "aviso da caixa preta", qual é o LD50 do monóxido de di-hidrogênio etc.

O esquema é especialmente bom para a triagem inicial dos candidatos e, às vezes, é usado por grandes empresas como o Google (ou, de repente, a NSA), que organizam mini-testes que permitem que você chegue à próxima entrevista.

Lógica, lógica, lógica

E, lembrando-se do Google, não se pode deixar de mencionar a maneira já clássica de testar habilidades profissionais e bom senso, que essa e outras grandes empresas às vezes aplicam. Estamos falando de tarefas em um ônibus escolar cheio de afinadores de piano de Chicago, que foram colocados em um liquidificador com bolas de golfe fechadas no topo com uma tampa triangular. Uma boa idéia deles pode dar o livro "Como mover o Monte Fuji? Abordagens das principais empresas do mundo para a busca de talentos ”, dedicado à prática de usar tarefas lógicas em entrevistas na Microsoft. Essas tarefas de entrevista nunca são esgotadas, mas às vezes são feitas mesmo em empresas domésticas. Especialmente no recrutamento, onde os funcionários leem o livro especificado ...

Em um sentido mais amplo, perguntas como “Diga-me, como você explicaria a uma criança de 9 anos como o mecanismo de pesquisa do Google funciona?”, “Como você implementaria o Tetris?”, “Quais dificuldades a Netflix teria se todos os centros de dados estariam localizados na lua? ”,“ Como você procuraria uma correlação entre a estabilidade dos relacionamentos amorosos à distância e os preços do petróleo? ”etc.

Filho de erros difíceis

A tarefa da entrevista é encontrar uma pessoa para realizar um determinado trabalho. Seria lógico, ao mesmo tempo, verificar a experiência necessária para esse trabalho, examinar o código, discutir projetos antigos etc., mas, não, conhecimento e não habilidades são testados com mais frequência. Além disso, muitas vezes não é o conhecimento que o candidato realmente precisa, mas caminhadas intermináveis ​​de florestas de árvores vermelhas e negras de largura ou o cálculo da complexidade de o-small a partir do logaritmo de o-large.

Parece insanamente estúpido, embora tenha sua própria lógica: é impossível ou pelo menos muito problemático verificar a minuciosidade e a precisão do testador, o pensamento sistêmico do analista ou, digamos, sua capacidade de estruturar rapidamente as informações em uma pilha de material diferente. É muito mais fácil pedir ao último que liste os padrões da 34ª série GOST, pergunte a que ordem de três cabeças é dedicada ou que símbolo corresponde ao evento "signal" na notação BPMN 1.1. A abordagem padrão de entrevistas aqui é próxima ao artefato, mas próxima a falhas. Ainda assim, até os olhos têm que adivinhar a existência do Google e que a importância do cursinho diminuiu um pouco desde os dias de Jan Comenius.

A prática de emitir itens de teste para os candidatos ajuda um pouco, no entanto, mesmo quando é possível, resolvê-los diretamente durante a entrevista não verifica tanto as habilidades quanto a resistência ao estresse do candidato, mas a lição de casa, por exemplo, escreve um programa - o candidato tem amigos programadores.

As tarefas em si são uma boa idéia, mas, por alguma razão, dificilmente ocorre a alguém para aproximá-las de uma atividade que um futuro funcionário realmente fará. Existe algo sobre o trabalho em equipe na descrição do trabalho? Então, por que não dar uma olhada? Afinal, não é difícil pedir ao candidato, digamos, duas horas para fazer algo junto com um dos programadores regulares. Por analogia, o analista pode ser encarregado de compilar uma revisão dos pós de lavagem, escrever uma nota em um determinado sistema de transferência automática ou um esquema conceitual para contornar o controle da moeda ao retirar criptomoeda no exterior. E isso testará suas habilidades de análise (com uma letra maiúscula) muito melhor do que mesmo um interrogatório muito tendencioso de acordo com os requisitos dos GOSTs e outros atos legais.

Além disso, testar experiências e habilidades é algo universal. Em uma entrevista de inteligência, você pode solicitar que o candidato para a próxima reunião venha de uma selfie do telhado da embaixada de algum Uzbequistão e de um vídeo do escritório principal do Mail.ru. Para uma entrevista com um especialista sênior, uma selfie deve ser feita, respectivamente, no contexto de um caça americano de alguma base militar da OTAN. O sucesso demonstrará claramente todas as habilidades que um candidato precisa.

Uma onda

E, no final, consideraremos, talvez, a metodologia mais frívola para controlar o nível de conhecimento técnico dos candidatos - eles podem ser escolhidos de acordo com seu senso de humor :)



Como exatamente? Por exemplo, isto: pedimos ao candidato-programador que se sente um pouco na sala de reuniões, onde na mesa há um conjunto de fotos com piadas sobre o assunto. E então olhamos para a reação quando ele começa a lê-los.



O sorriso não tocou seu rosto? Bem, ele não se encaixa.

No resíduo seco

Obviamente, olhando para a questão da seleção na posição da empresa, você entende que cada reunião com o candidato é dinheiro, e um dia de inatividade em um projeto sem o especialista certo é muito dinheiro. Em tal situação, não é necessário escolher seriamente entre entrevistas com e sem sistema. Mas todo especialista experiente sabe que, como no poker, ao procurar candidatos, é necessário variar o jogo, incluindo certos elementos experimentais em entrevistas clássicas. Aqui, faça uma piada e veja a reação, aqui pergunte sobre como descobrir o peso de um avião a jato, se você não puder colocá-lo na balança e, em seguida, peça em poucas palavras para falar sobre a RFC 2549 "IP sobre Avian Carriers" . E, talvez, o próximo a entrar na empresa não seja quem aprende melhor o guia "300 perguntas que geralmente são feitas nas entrevistas", mas quem realmente se encaixa na equipe e o faz com esplendor.

PS :
- «God is real, unless explicitly declared as integer»
- «C++ would make a decent teaching language if we could teach the ++ part without the C part»
- «How do you generate a random string? ... Put a web designer in front of VIM and tell him to save and exit.»