大家好！
今天，我们将讨论招聘技巧， 我们IT招聘课程的老师Faina Lerner将分享她的秘密：
我从事IT公司的招聘工作已超过12年。 有时作为HR功能的一部分，有时作为一个单独的区域。 作为领导者，我面临的主要问题之一是，什么素质和技能将真正的招募硕士与那些有可能取代人工智能的人才区分开来？ 我将谈论内部公司招聘。 我将分享我的看法。
让我们从令人惊讶的无关紧要的地方开始：
- 对人的爱：在采访新手专家时，我问为什么候选人要去招聘，我经常听到“我爱人，我想让他们开心，我想交流更多”。 这是非常危险的动机。 在现实生活中，她经常没有通过战斗测试。 那些没有在第一天上班的候选人，沮丧的项目，粗鲁的客户，强制性的行政程序，新员工辞职，造成太大的压力并常常使爱变成怨恨和疲劳。 尊重人，有利益，有高道德是好的。 但是过度的情绪投入往往会导致非常快速的倦怠。
- 以前的经验：直接招聘和间接招聘的方法很多。 从行政职位，人力资源或机构招聘中获得的经典方式不能保证职业的质量，速度或长期性。
有什么用？ 普通的招聘人员与高级专业人员之间的区别是什么？普通的招聘人员知道如何创建明显的空缺，编写搜索查询并定期处理数据库，似乎吸引了候选人本人，他们正在寻找谁呢？
让我们按照工作描述的最佳传统，将必要的能力分为两类：可以学习的能力和与个人才华更相关的能力（成年后很难发展）。 本文将专门针对第一组。
在个人才能中，对我而言，最重要的是：
首先，在我的个人图表中，是
记忆和好奇心 。 与我一起工作的优秀招聘人员似乎是向导根据要求将合适的专家从帽子中拉出来的。 前候选人和同事的神奇数据库，会议专家，专业聊天的随机熟人在脑海中运作。 由于对人和技术的好奇心，个人研究和新熟人而补充了该基地，并由于对人，面孔和姓氏的出色记忆而得以运转。 这样的内部存储可以非常迅速地开发-一年中，活跃的招聘人员与数百名专家进行了交流。 但是并不是每个人都幸运地拥有一个能够在正确的单元格中存储候选人的姓名，职业兴趣，优点和缺点的记忆。
在这里，很难将记忆与强大的招聘人员的第二重要人才-
分析能力 -分开。 人们普遍认为，在IT公司中，客户是系统意识型的，明确地为技术人员设定任务，而招聘人员是有创造力的，容易在人文学科中过度交往。 在实际工作中，一切都更加复杂。 每个招聘人员的存钱罐都有许多来自客户的评论，例如“这位候选人缺乏神圣的火花”或“找我一个彼得的克隆人，但不是那么尖锐”。 通常，职位描述看起来像“ java，android等”。 另一个极端是一长串必需的技能，而没有分为批判性和期望性。 他们中的一些人通常执行展示作者无限视野的任务。
因此，在收集需求的阶段，招聘人员需要具备发现和分析客户需求，将密钥与辅助密钥分开，根据公司的市场现实和财务能力预测时机和可能性的能力。 通常，内部招聘人员应该对产品以及应聘者必需的技能和个人素质有深入的了解-因此有时招聘人员设法组建了比客户最初看到的更为成功的团队。
招聘人员的部分工作是寻找资源，即寻找候选人。 超出职位范围的任何举动始终都是纯逻辑和分析，再加上对工具和技术的充分了解。 合适的应聘者可以在哪些公司工作，可以称为他的角色，如何与他联系以及感兴趣的事物，如何快速了解他与职位的相关性？ 招聘人员之间的采购竞赛与侦探小说最相似。 如何从班级模糊的学校照片中找到Erlang领导专家的当前工作地点？ 从字面上看，是连续七个请求，一些假设和创造力-我们不仅有一个工作场所，而且还有个人联系方式（关于个人数据的主题将留在另一篇文章中）。
即使已经找到了候选人，随后与他进行互动，寻求共同点和妥协，确定最佳条件，进行谈判的论据以及必要时离职，所有这些都需要具备分析能力。
此外，在任何行业中重要的是什么。 但是，尤其是在招聘方面。 这是
毅力和自我组织 。 在这个小组中，我将包括
乐观，奉献
和不灰心的能力。招聘IT是一场无法取胜的游戏。 如果招聘者突然“雇用了所有人”，他就没有工作了。 通常，IT公司的需求远远超出了市场的能力和特定的招聘专家。 每一次小小的胜利都伴随着新的挑战。 招聘人员很少受到称赞，但经常被赶去骂。 他们应对雇主的营销，管理和薪资政策中的所有缺陷，以及有限的市场，该国的教育水平以及候选人的“不足”要求负责。 他们经常试图在过程中进行控制。 （在招募方面，无论是在抚养孩子方面还是在医学方面，每个人都理解，而且每个人都愿意提供建议并评估正在做出的努力）。 他们很少准备真正提供帮助。
在这种情况下，只有真正对工作充满热情，受内部激励驱动并能够为自己设定目标，明智地评估成功和缺点，安排工作，制定时间表并遵循它们的专业人员，才不会变酸或平庸。 通常，当没有立即奇迹般地找到候选人时（这种情况经常发生，但不经常发生），当工作现场的第一批回应和公开履历被删除时（对于IT专业人士而言，这是低脂的），寻找和处理候选人的艰苦而又不愉快的工作就开始了。 渠道显示的数字不同，但是有些正常的转化-在100个被考虑并可能合适的候选人中，有1个将成为员工。 是的1％ 一位领先的IT工程师对平均空缺的反应大约是2-4。 很棒的公司和特别有趣的职位空缺有10-20。 其余的是系统的，有能力的洗矿以寻找金矿。 搜索，希望，联系，再次希望，面试，希望加重，拒绝...短暂的绝望，记录下来，为未来想起，得出结论，我们再往前看。
是什么激励招聘人员？ 我注意到非常不同的动机。 当他们达到目标时，有人会很高兴-当找到合适的人选担任角色和公司时； 某人对候选人命运的影响-他们为人们开辟了新的世界和新的视野； 有人喜欢很明显，具体的反馈意见，或者是否喜欢； 对某人而言，重要的是，由于他的努力，业务得以发展和发展； 有人对竞争感兴趣，喜欢与他人或与自己进行比较的兴奋； 许多人对奖金和收入对努力的依赖感到满意。 无论如何，从失败的灰烬中恢复活力，注意到并赞扬自己的成就，而不是陷入日常困境的能力非常重要。 进行系统的大量工作非常重要-但同时要聪明地懒惰，使用最好的方法来取得成果。
选择一条道路会产生很大的诱惑，但是这是一个简单但危险的决定。 在这里，我谈到真正的招聘大师的最后一个非常重要的素质-履行义务时的道德和责任。 从理论上讲，一切都处于常识水平。 每个人都知道，即使候选人被拒绝，也要给予反馈，这一点很重要。 每个人都知道，让客户了解情况很有用； 都是为了说实话； 每个人都知道，在该行业中享有长期声誉比瞬时利益更为重要，而且并非所有方法都不错。 但是，为了在即将到来的胜利或相反的是失去奖金的感觉下，在绝望的情况下，在互相碰撞的冰雹中正确地行动，需要非常高的自律和内部礼节。
也许这些是我名单上能够区分强大招聘人员的主要才能。
您说，沟通，复杂的谈判，微妙的销售，撰写有关超人和超凡大师的职位空缺，如何理解技术和开发方法以及管理雇主品牌呢？ 但是，长期的预测和计划，对招聘过程的了解又如何呢？ 工具和搜索查询的丰富知识和使用在哪里？ 那么管理候选人管理系统的纪律又如何呢？
我相信，要成为一名专业人士，所有这些都可以而且必须学会。 为此，现在有在线和离线课程。 重要的是不要犯错误并选择正确的错误。 这些技能也可以在一定时间内掌握，从零开始到拥有IT空缺的代理商。 进入该行业相对容易，第一笔收入也相对容易。 但是，这条路很长，财务和专业机会的范围仅取决于您-以及您的才能。
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