有人将反馈视为礼物。 但说实话-这样的人很少。 在大多数情况下，发给和接受方都会对自己的评论感到痛苦。 在声明的主题及其周围的剪辑，汇报和个人经验方面。
作为团队负责人，我真的不喜欢绩效审核时间。 对我来说，这只是新年的反面，每个人都很高兴，他们彼此说好话。 在这里，有必要将他所有的意志都化为拳头，仔细考虑开幕词，并告诉团队中的每个成员他的错误之处以及他的优点。 我记得我与员工一次开会，以便在一周内发布所有反馈并保持冷静。
很快，我意识到，不仅在这个“旺季”，还需要定期向我的员工发表评论，并且变得更加容易生活。 然而，仍然有相当一部分人在等待珍惜的数字并对此感到恐惧。 怎么了 仅仅因为某人不知道如何正确给出反馈，而某人正确地理解了它。
“ Seryozha-做得好”
我们都习惯于首先看到一些不好的东西。 这就是为什么要成为一名经理，我们需要“重置”我们的设置：关注积极点。 表扬是员工需要继续前进的方向，原因，原因和方式的指针。 请记住，总有两种方法可以纠正这种情况：找出弱点或增强强项。 如果您忽略后者，您将看不到更愉快，更强大的行为方式。
赞美别人对我来说一直都很困难。 因此，我们聘请了一名出色的员工，并对其进行了培训，并且效果很好。 稳定，没有门槛，没有问题……一段时间之后，这已经被认为是理所当然的。 还有什么值得称赞的？ 需要称赞。 总是有值得赞扬的东西。
最重要的是对特定示例给出正面反馈。 那不仅是：“ Vasya，你真是个好人！”，而是“ Vasya，你在这里削减了任务-做得好，你提出了很酷的想法并付诸实施。” 我建议记下一个便笺（“好工作”），在其中记下谁以及为什么做得很好。 只要让它触手可及。
真诚地做，虚假的赞美很容易被认出来。 发现员工表现良好，并详细告诉他为什么这对您来说很重要（酷，有趣，不寻常等）。
我遇到了一个有趣的案例：我刚刚成为团队负责人，我们逐渐适应了新的角色和职责，工作进展顺利且稳定。 三个月后，我的工程师向上司抱怨说，他们并没有受到太多的称赞。 对我来说，这是一个震惊：我读了有关如何责骂的书，然后赞美！
然后，我给自己设置了一个随机通知，我需要称赞某人（本周，一个，下一个-另一个，等等，以随机顺序）。 收到通知后，我便走了过去，观察了工程师本周的工作，然后分享了反馈。 事实证明，这也需要习惯。
简单的通知使我意识到了积极反馈的重要性并了解需要多少赞美。 现在，我可以“自动”进行操作：对于某人“没有新闻=好消息”，需要有人称赞-当然，这将伴随经验。
批评
批评是任何过程的重要组成部分，无论您在哪里工作或与谁合作。 通过正式批评获得的反馈可以帮助您摆脱困境。 从不同的角度看待事情，做出正确的决定，克服障碍，学习业务中的新知识。
有两点非常重要：首先，正确地传达批评，其次，以建设性的态度而不是个人侮辱。 让我们弄清楚。
最简单的方法是完全不批评。 反馈应主要以搜索和领导力问题的形式提出，以提高员工的技能。 也就是说，如果您发现桌面邻居做错了什么，请引起他的注意并开始提出问题。 解释一下朱迪·里夫斯（Judy Reeves），她在她的书
《独自写作，一起写作》中 《作家和写作团体指南》谈到了对新手作家的批评，然后将获得以下陈述：“通过以问题形式表达反馈，您可以使一个人有机会表达他们的推理，而不是捍卫他们。”
“赞美，一对一骂”如果您仍然需要传达负面反馈（在同一绩效审核的框架内），请遵循以下规则：
- 如果您需要进行口头交谈，请先微笑，设置积极的态度，注意肢体语言（不要采取封闭姿势）。 让我感到你的善意。 始终最好通过口头方式提供反馈，但如果无法做到，请尝试在打印文本的可能性范围内实现相同的反馈。
- 将所有负面情绪带到一边，以免触发防御。 完全不要压抑情绪-暂时搁置一会，因为它们会干扰您。 调整为一个积极的结果，并内在地相信一切都会好起来的。
- 在进行评论时，请使用I消息，而不要使用指示性的句子：代替“您错了”-“我不同意”。 因此，更容易避免指责语气和向人格的转变。
- 关注行为/产品/创造，而不关注人自己的特质。 这样您就可以避免他感到“我错了，我最好从这里躺下来。”
- 在描述需要更改和改进的内容时，要尽可能精确和详细。 详细信息越多-越好，请不要忽略示例。
- 提供现成的解决方案，过程提示，您可以直接使用并立即使用，而无需任何其他人的努力。 如果没有现成的，请考虑至少一个，甚至是未加工的，并与员工讨论。
- 不要一次说太多-您不必等到整个列表累积起来。 将自己限制在两点或三点，进行讨论，确保任务清晰。
- 在下次会议期间，请问您最近好吗，找出应用该解决方案是否有困难。 赞扬小计并讨论下一步。
如何看待反馈
老实说，我从未遇到过一个随时乐意批评的人。 在生活中，有些情况下您不希望受到批评，这会造成很大的伤害。 这里的问题不是如何“无论如何都自信地前进”，而是如何将个人与专业人士区分开来，提出一些建设性的意见，并概述自己的未来发展计划。
在
心态书中，卡罗尔·德威克（Carol Dweck）描述了两种类型的思维：所谓的固定思维模式-没有变化的环境和成长思维模式-个人成长的环境。 因此，如果您以一种限制任何变化的态度生活，您只会生活并且只看到自己今天的能力，并且每次收到重要反馈时，您都将其视为对您性格的判断。
适应个人成长的思维方式表明，无论您现在处于什么位置，都可以改善自己的处境。 如果您相信这一点，那么每次有人告诉您：“听着，可以更轻松地实现此任务（更有趣/更快，等等）”-您尝试了解如何以不同的方式来完成它。 相反，通过这种思维方式，您希望从不同的人那里获得尽可能多的反馈，因为您知道这是学习和改进的最快方法。
三年前，当我在一次绩效评估的框架内，我的老板确定了增长点时-我记得我是多么的愤怒并感动了我的灵魂。 “结果证明我不是理想的团队负责人？” 现在想起来甚至很有趣，因为现在每个季度我都要求老板说我做得很好，可以改进的地方。 这为我提供了关于要寻找什么以及可以在哪里进一步发展的内在指导。
当然，我们团队中有工程师将反馈视为要求，即使反馈以非常柔和和委婉的形式表达。 怎么办 逐渐改变您的想法。 请记住，这不是问题，而是任务，不是抱怨，而是增长点。 要说这个，请问问题，然后问雇员自己：他如何看待自己的发展以及如何改善这一点。
那么，今年秋天对我们所有人进行一次出色的性能评测。 我很乐意回答所有问题，并喜欢阅读有关您的反馈经验的故事。
ps 我认为对（不仅是该主题而言）阅读有用的书籍：
1.丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）《情商》
2.罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts）的“舌头技巧”
3. Yitzhak成为“理想的领导者”。 他们为什么不能成为？以及由此产生的后果”
顺便说一句，现在，我的团队需要技术支持工程师。 描述和条件
在这里 。
来吧，这将很有趣！