雇用工程师可能很困难，乏味且繁重。 候选人阅读有关如何进行面试的
书籍 ，这表明现有方法已经成熟。 我们聘请专业人员来创建产品，而不是重新实现旧算法。 我还没有看到一个程序员每天都在黑板上用记号笔书写，而无法访问Internet来检查他的决定。
在此博客中，我将讨论我们在Qstream开发的招聘流程。
工作职责
职位描述是招聘中极为重要的方面，因为这通常是首次接触潜在候选人。 如果您在这里不做任何努力，那么会增加吸引人才的机会。
当我们第一次提出这样的描述时，我们研究了被认为是行业领导者的不同公司的经验。 结果，我们认为，我们提出了一种格式，不仅对工程职位有意义，而且对其他职位也很有意义。 以下是结构的示例。
关于空缺
职位描述（角色）是规范中最重要的部分，因为它详细说明了应聘者对职位的期望。 这部分是您迈向候选人的一步。 您必须确保正确展示自己。
关于我们
本部分用于描述您作为公司的身份以及为客户提供的服务。 我建议使用市场部门的帮助来编译本节，并验证所有帖子的描述是否一致。
关于你
在这里，您设定了一些期望，公开诚实地做到这一点很重要。 十年或更短的经验，往往需要不到三年的技术经验。 这会破坏候选人眼中你的印象。
每次发布新工作时，请复查所有先前的要求。 不要期望一个适合所有人的选择。 例如，您真的需要四年的经验还是两年的经验就足够了？ 博士学位或高等教育是强制性的吗？ 有足够的行业经验吗？
问一个问题：“有必要吗？” 对于每个项目。 如果您无法使自己相信答案，请删除要求。
申请指南
我认为，现有做法的最大问题之一是公司员工在招聘过程中如何与候选人沟通。 它通常在人与人之间传播，这就是为什么不连续的原因，并且根据公司的文化，在工作的第一周可能会感到不适。
为了解决这个问题，我们引入了“候选指南”的概念。 通常，此人来自公司，负责与应聘者进行所有沟通，并报告与面试对象，去哪里以及何时去的所有信息。 对于成功的候选人，他将在工作的第一周担任指导。 他负责结识团队，将新人介绍给整个办公室，帮助解决任何问题。 此过程使员工在朋友的支持下习惯于自己的新角色。
五项原则
我们已经为此过程确定了五项基本原则：
- 基于现实主义的雇用。
- 屈从于恢复质量。
- 注意候选人。
- 打开整个团队的面试过程。
- 在办公室外聊天。
1.基于现实主义的雇用
确保应聘者的任务切合实际且与他们的职位相关。
正如我在简介中所提到的，许多技术面试都提出了不切实际的问题，例如：
- 打印所有行排列
- 实现用于反转单个链表的算法
- 反转整数位
通常在董事会上解决的此类任务不适用于我们，原因有两个：
- 大多数软件开发工作不适用于上述任何一项。
- 在所有软件开发工作中，我都有一台笔记本电脑和Google
2.屈从于恢复质量
在评估简历时，主观性是大敌。
如果您可以阅读和理解简历，但由于不喜欢该格式而拒绝它，那么您就会错过很多有才华的人。 一个清晰的计分机制将在这里有所帮助，我将在下面讨论。
Bertram Worcester和Ernestine Anderson招募了他们的团队。 Bertram雇用了实习生在零售商店工作； Ernestina雇用了软件开发人员来创建新的供应链。 Ernestina问：“伯特，我有数百份简历，如何选择合适的简历进行面试？”
贝特拉姆笑了。 他抓起一叠简历，然后开始对它们进行分类：第一个放回书堆，第二个放进篮子，第三张放到桌子上，第四张放到篮子里。 完成后，Bertram删除了一半的简历：“非常容易，”他说。 “请不要雇用不幸的人。”
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3.注意候选人
候选人感觉越舒适，他就会越早显示出自己的最佳品质。
记住上一次寻找工作的时间。 您可能每周大约40个小时在同一时间在另一家公司工作，同时采访了几家公司，并且您在工作以外也有自己的生活。
对于我们大多数人来说，换工作将是令人难以置信的压力和可怕的经历。 指望候选人会放弃一切专注于您的想法是不合理的，因此您不会给人留下好印象。 注意他的时间，简化所有交互，让人们将工作推迟到周末或下周初。 在每个阶段，请问这是否是一个公平合理的过程。
4.打开整个团队的面试过程
团队中的每个人都将与您雇用的人一起工作。 因此，让他们参与此过程很有意义。
最终，团队中的每个人都必须以一种或另一种形式参与面试过程，这一点很重要。 例如，您可以为每个候选人分配一个新指南。
5.在办公室外聊天
候选人越不紧张，与他在一起的时间就会越多产。
每个人都知道关于没有社交技能的IT人员的老笑话。
-嗨，我是工程师。 也就是说，我有很大的就业潜力，可以修理房子周围的东西。
-你的社交能力是什么？
“哇，你不能要求不可能。”当然，这种说法是不正确的（
主要是 ）。
确保将每个候选人离办公室一小段时间。 不要因此而接受采访，以使一个人感到舒适。
过程
1.指南选择
现在该选拔负责候选人的人了。 确保指南具有适当的经验并且知道该怎么做。
2.学习履历
避免主观性的唯一方法是为此空缺创建一个评分系统。 指出每个项目的分数：从重要到次要，并评估每个简历。 对我们来说，这是一种检查简历的可靠，客观的方法。
3.电话
首先，我们打电话给每位候选人谈论我们的面试过程，公司和职位空缺。 这使候选人有机会提出问题或拒绝。 不需要拨出电话。 如果愿意，每个人都可以继续进行下一步。
4.职权范围
技术面试应尽可能透明。 目的是为候选人提供最大的成功机会。 作业必须反映现实。 您的员工知道需要满足哪些要求，取得什么样的成功并可以访问Internet。 因此，很明显，技术规格是相同的。
与作业一起，我们报告评分机制。 您可能会发现这很奇怪，但是事实证明结果仍然与我们的期望相关。 通常，我们更多地关注
一个人
如何解决问题，而不是结果。 我们专门将任务做得非常大-请考生花不超过一个小时。 我们明确指出，目标不是完成任务，而是在给定的时间范围内完成所有可能的事情。
5.办公室面试和社交互动
对于候选人来说，去办公室拜访可能不舒服，但是您可以采取不同的安排。 在面试期间，不仅要测试技术能力，还要测试文化相关性。 如果某人感到紧张，那么您的责任就是为该人提供舒适感。
这就是我们如何安排候选人在办公室的时间。
15分钟过来，环顾四周，彼此了解。
15分钟与团队中的某人一起喝咖啡。 这种相互作用是完全随机的。 如果天气晴朗，我们通常会喝咖啡去公园。
90分钟与团队合作。 在这段时间里，候选人了解了我们的动态，我们了解他的日常工作方式。 我们鼓励候选人提出问题，并在需要时寻求帮助。 邀请候选人以某种方式依赖先前提交的任务。 我们可以提供适合自己的笔记本电脑，或允许一个人自己工作。
15分钟熟悉技术总监。 在对话中，您可以诚实地讨论公司的文化和发展方向。
15分钟与人力资源部门的某人会面，讨论公司及其收益。
10分钟最后的会议，总结当天的结果和候选人的印象。 我们给他机会澄清他的决定并谈论他的方法。
6.决策
当候选人离开办公室时，该小组聚集在讨论室中。 通常包括候选人的指南，团队负责人，人力资源和技术总监。 我们讨论候选人并决定是否提出要约。 我们总是在第二天告知您该决定，并以建设性的方式告诉我们有关该候选人当天工作的观察结果，无论他是否提出要约。
意见反馈
反馈是我尚未描述的重要观点。 我们不仅在每个阶段为候选人提供建设性反馈，而且鼓励他们也这样做。 这些信息有助于开发流程，使其保持竞争力。
结论
我可以总结一下这篇文章的几个主要发现：
- 简化候选人的流程
- 在任何阶段提供反馈，无论进度如何
- 使用评分以获得最大的客观性
- 征求有关您和您的过程的意见-必要时更改程序