祝大家有美好的一天。 在本文中，我想谈一谈最近在我公司进行的人员激励研究领域的实验结果，以了解听众对下述方法的看法。
首先，关于我们的几句话以及我们为什么需要这样的研究。 应用程序外包开发领域的一家小公司，在现代市场上有很多。 该州约有十几个开发商。 实际上，员工人数少和竞争激烈的因素是进行上述研究的基础。 一家小公司无法在很多方面（包括工资，工作条件，社会保障等）竞争大型员工。 与大多数小公司一样，我们还有其他积极的方面-开发人员在项目级别影响决策，选择技术栈，尝试新的，测试自己的开发并进行实验的能力； 远程工作的可能性和非常灵活的工作时间表； 有机会了解公司中的事情并了解自己的行为如何影响事件的结果。
获得开发人员后，似乎我们只能用这种“好东西”来吸引没有财务要求和义务的人，即学生，没有妻子的幼儿，孩子和其他加剧环境的人。 但是，在困难开始之前甚至不到半年-工作正在停止，截止日期正在缩短，企业的流动性已经丧失。 缺乏强大的财务动力从祝福变成了诅咒-高质量和及时的工作对金钱并不重要的人们没有任何影响。
讨论使我们工作得更好，使开发人员连续两个月失败，但我赚了很多，我意识到必须从完全不同的角度解决问题。 很明显，在一个小公司中，员工激励的问题甚至比在一个大公司中更为严重-尽管这看上去似乎是显而易见的，但对此的意识却是出乎意料的。
动机价值
令人惊讶的是，事实证明，在员工激励问题上互联网上免费提供的信息量微不足道（与互联网营销或销售不同）。 Edgar Schein博士发现了关于该主题的经典（并且几乎是唯一的客观）著作，并决定以此为基础。 短短游览D. Shane的作品：
本文讨论了动机价值的有趣概念。 价值是促使我们采取行动，使我们设定目标并实现目标的原因。 因此，经理知道每位特定员工都有这样的权力，经理只需要提醒员工这一价值，剩下的就由他来做。 根据Shane的说法，其中只有八种类型：
技术和功能类型：被公认为该领域的专家，感觉像专业社区的一部分
总领导：管理流程和人员，行使控制权
自主权：独立制定决策的能力和解决分配任务的方法
安全与稳定：长期保持工作和生活中的镇定，恒定和单调的感觉
创业精神：具有创造新事物，实现自己的想法，参与发展大局面的能力
服务，渴望有用：渴望帮助，培训，建议。 通常从深刻的个人动机中选择此类员工的工作环境。
挑战，挑战：竞争能力，解决似乎几乎不可能的问题
生活方式：在个人生活和职业之间寻求平衡。 这样的员工首先珍惜自己的私人时间。
每种类型都对应于员工将在工作中看重什么，避免什么以及基本动机的描述-例如，对于具有显着价值（例如“安全性和稳定性”）的员工，长期合同对于持续启动新项目将是有价值且绝对不感兴趣的。 不错的文章，并有描述 。
上面列出的激励价值类型使您可以了解员工最看重的是什么，以及在工作中应避免的事情-了解该员工的价值类型。 面对激励开发人员和了解Shane部门的问题，首先想到的是测试以确定我们的开发人员的类型，然后很明显。 为了识别值，使用“职业锚点”方法，该链接指向测试的文本版本 。
熟悉价值概念后，大约有一个计划来实现所需的绩效指标：
确定所需的员工行为模型可能是最重要的步骤。 在不知道确切需要更改的情况下，您无法更改任何内容。 在我们的案例中，这是“设置开发人员自己完成任务并按时完成任务的截止日期”。
确定公司可以提供的每种特定类型的激励价值的激励因素和激励因素。 例如，对于生活方式爱好者，我们很高兴为他们提供机会来配置自己的日程安排，以及那些沉迷于挑战赛以激励现有项目支持的人。
确定每个开发人员的激励价值的类型
为每种类型的激励值创建一个故事，该故事说明员工遵循所需的行为模型如何实现所选值的实现，并将其转移给每个员工的经理。
例如，对于“领导者”，设定和遵守截止日期将使管理层信任他们在一个或多个实习生的管理中，对于“坚强而独立”的管理者-对自我解决任务的问题更有信心，而无需外部控制和影响。 根据一个假设，在会议和个人对话中使用这样的故事应迫使员工独立选择所需的行为模型作为自己最喜欢的行为模型。 我们说服而不是说服。
但是，Shane提出的测试绝对适用于任何活动领域-这很糟糕，因为它给出了非常近似的估计值，没有考虑IT行业的特征，并且所有测试人员都在同一领域工作。 结果，这些结果不能被严重依赖，不能用作与开发人员进行交互的基础。 如果计划的第一，第二和第四段或多或少清晰明了，则第三段需要一种更准确的方法来确定职业锚定测试为什么不合适的原因，因为如果我们不正确地确定价值，那么故事将完全不同，对开发人员而言并不有趣。
值矩阵
经过三天的总结，我们产生了一个想法，该想法扩展了Shane的方法论，专门满足了我们的需求。 计划是这样的：
让我们为我们的开发人员列出大致相等的激励因素，这些清单是在计划的第二步中整理的，以征服KPI 开发人员的心 。
我们将进行测试，将每个值与提案的每个路径进行比较，以从两个中选择一个激励因素。
实际上，在特定的激励因素的帮助下，我们可以创建值的矩阵（在最简单的情况下为二进制），以反映对特定员工的值进行排序的结果。 问题示例：
“每个问题都建议您选择两个选项之一。 选择一个选项不包括选择第二个选项，也就是说，这种情况意味着通过选择一个选项，您将无法访问第二个选项。 在每个问题中评估选择，然后选择哪种选择。”
问题11。
1.能够设置自己的条件和解决任务的顺序
2.每天有清晰的任务清单，并明确定义每个任务的开始和结束的标志
这个问题比较了自治性/独立性或安全性/稳定性这两个值中的哪一个对开发人员更有价值。 总共，我们有28个问题（在Shane问卷中-41个），其中有五个评估选项：从“正好是第一个”到“正好是第二个”。 结果，比较矩阵将大致采用以下形式：
| 1个 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1个 | -- | 0 | 2 | 1个 | 0 | 3 | 4 | 2 |
2 | 4 | -- | 1个 | 2 | 1个 | 3 | 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | -- | 1个 | 0 | 1个 | 2 | 1个 |
4 | 3 | 2 | 3 | -- | 3 | 1个 | 0 | 1个 |
5 | 4 | 3 | 4 | 1个 | -- | 4 | 0 | 1个 |
6 | 1个 | 1个 | 3 | 3 | 0 | -- | 1个 | 2 |
7 | 0 | 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | -- | 1个 |
8 | 2 | 1个 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | -- |
说明。 N，M列包含一个数字，指示价值激励器N比价值激励器M更重要.4-正好是第一个，3-更可能是第一个，2-不确定，1-更可能是第二个，0-正好是第二。
接下来，总结以下几行：
1（技术和专业）-12
2（一般指南）-18
3（自治）-10
4（安全性和稳定性）-13
5（创业）-17
6（服务）-11
7（挑战，比赛）-14
8（生活方式）-17
得分超过14分（最高28分）的值占主导地位。 励志故事是基于此特定员工的。 在我们的案例中，我们遇到了一个进取的职业者，他想生活得很美。 这个例子是虚构的，与真实人物的任何巧合都是随机的。
该方法的优缺点是，它适合于特定的行业和公司，用特定的激励因素代替价值观，比起职业定位方法问卷中的抽象陈述更容易使用。 这意味着：
针对每个新领域甚至子分支重新编译测试
测试的质量取决于所选激励因素的等效性
在我们的测试中，我们使用了两种测试来比较结果。 实际上，它们之间的差异很大，有时甚至很大。 意见是，职业定位方法的问卷反映了理想状态，员工的理想，而价值矩阵测试则显示了员工此时此刻的状态，迫使他在非常具体的动机之间进行选择。 对于一个员工不稳定且未来充满活力的小公司而言，了解“此时此地”的状况似乎更为重要，因为需要就地解决激励问题。
有用的奖金-根据测试结果，经理可以为员工选择非常具体的奖励和惩罚方式。
对每位员工进行测试的结果是，确定了他的激励价值，确定了将所选行为模型转换为特定价值的历史，并为每个开发人员选择了一种交互策略。 到目前为止（在撰写本文时），它显示了有效性。
我们开发的测试材料以及问卷的关键都在云端 。 我想从小公司的领导者那里了解开发人员的动机问题在您的情况下有多重要，以及哪些方法有助于实现团队的坦率和有效性。