在开始工作之前，聘请没有进行个人见面的远程开发人员或测试人员，这是一个严重的风险。 候选人的在场会造成对局势的控制的幻觉。 没有他怎么办？
Maxilekt采纳了远程工作的意识形态及其所有优势，例如获得全国最优秀的人才，因此面临一个选择：要么支付所有应聘者到公司任职，要么安排程序以使招聘过程中没有幻想的余地。
该公司总经理马克西姆·科罗特科夫（Maxim Korotkov）讲述了招聘人员如何参与评估技术人员的资格，高级人员是否需要文凭，网络摄像头与文凭有什么关系，以及录用错误的实际成本是多少？
在开始独立确定聘用方法之前，您进行了多少次面试？Maxim Korotkov：在软件开发的20年中，我进行了约800次采访。 作为一名员工，无论是否有影响程序的权利，我都开始与应聘者见面。 后来，通过与我的沟通，Maxilekt的整个团队经历了整个过程。
另外，我在找工作时接受了约70次面试。 在公司开业前不久，我被称为合格（相对于大量提供的职位）。 我所对应的职位很少，所以我不得不长时间不坐而坐，参加各种面试。
我看到了不同的方法，并且坦率地说，在Maxilekt建立了招聘流程，非常清楚地记得我对HR经典服务不满意的地方。
HR为什么不那么讨好您？Maxim Korotkov：我在采访中看到
的情况显示了如何不这样做。
从理论上讲，人力资源部门定义了公司的团队，即 在很大程度上影响了她的策略。 但实际上，业主很少准备在大学或HR课程结束后立即雇用女孩，以赋予企业如此大的权力。 由于宣布的权威与真实权威之间存在差异，因此流程和职责之间的混乱开始了。 结果，真正不需要的人被录用了，同时浪费了很多时间-他们自己和候选人。
开设公司后，我将流程更改为当时（2015-2016年）的当前状况。 在我看来，这是可行的，尽管并非没有缺陷。
HR在Maxillect中扮演什么角色？Maxim Korotkov：最低要求。 人力资源员工执行严格定义的任务：他们根据业务需求填写空缺公告，与潜在应聘者沟通，根据情况进行首次面试，仅评估某些特征。 他们负责将公司“出售”给应聘者（以便甚至那些无法与我们合作的人也可以了解公司），筛选出最重要的远程工作和简单技术问题（针对工程职位）的软技能，并告知各种人事-程序。
总体而言，将这个小组称为招聘部门是更正确的做法，因为开发和保留问题无需直接参与即可解决。 长期以来，我们一直担任该部门的负责人，但最近我们取消了该部门。
一般而言，公司如何建立？Maxim Korotkov：客户是招聘部门的业务：他提出了对具有一定知名度的员工的需求，例如，在扩大部门时，他赋予招聘人员结清职位的任务。 它的表述尽可能详尽：候选人需要什么素质和技能，在这个空缺中有哪些困难。
被任命的招聘人员立即着手两个方向的工作：
- 制定公告，将其放在商定的网站上-这是被动搜索；
- 通过与个人资料匹配的候选人的公开简历进行查找-进行主动搜索。
顺便说一句，我禁止在旅途中致电求职者-招聘人员首先尝试使用电子邮件，社交网络和即时通讯工具与他们联系，只有几天后，如果他们没有得到答复，他们就会打电话给我（我真的很不喜欢我。被类似的电话分散注意力）。
如果基于第一次交流的结果，候选人准备讨论该职位，则邀请他参加面试。 正如我所说，现阶段招聘人员正在工作：他主要评估应聘者的沟通能力，组织能力和其他软技能。
由于第一次面试是一个共同的过程（不仅公司选择员工，而且专家选择雇主），因此招聘人员详细介绍了公司的工作特点。 我坚持要尽早讨论所有细微差别，以便候选人可以做出更有动机的决定。
搜索过程是否自动化？Maxim Korotkov：我们使用Amazing Hiring-这是来自开放源的候选人信息的汇总（在一页上从LinkedIn，GitHub等收集数据）。 此外，我们已将YouTrack配置为满足招聘需求。 候选人信息在那里收集。 即使我们今天不准备为某人提供职位，也许将来我们也会有一个更适合应聘者的空缺。 因此，我们设置了工作流程-设置候选卡的条件以及它们之间的过渡规则。 这大大简化了工作。
在第一阶段，根据一种模式对所有候选人进行评估？Maxim Korotkov：不。 每种素质的重要性取决于邀请专家担任的职位。 业务任务明确地确定了招聘人员应更加注意的是什么。
例如，当我们寻找测试小组的负责人时，我们在要求中预先配备了发达的沟通技巧（与部门的普通员工相比）。
在每次面试结束时，招聘人员都要填写一份调查表，以评估各种技能。 因此，我们可以将候选人与业务需求进行比较。
您是否必须在真实的事务状态（前来面试的候选人的素质）和业务应用之间找到折衷方案？ 你能放弃什么？Maxim Korotkov：拒绝初始要求是不好的做法。 您可以很快后悔。
一定的一组软件技能（每个职位一个）是我们的最低要求。 IT市场将得出结论，软技能比某些技术能力更为重要。 对于我们来说，这也取决于远程工作的特殊性。
今天，很难想象没有团队的发展。 如果有团队，那么就有交流。 如果候选人没有该职位所必需的水平的已宣布软技能清单（除了沟通能力，这是积极主动，参考，自组织等），那么他就不走了。
关于技术技能，我们的看法不太明确。 具有良好的理论基础，可以快速泵送它们。 顺便说一下，基于这个想法，我们也有员工的内部流动。 我们为手工测试人员提供了成为自动化工程师的机会，可以让自动化工程师转换到另一个堆栈（例如，从后端到移动电话）或尝试扮演开发人员的角色。 同样，开发人员可以从前端切换到后端。 但是应该指出的是，这种运动的主要动力应该来自专家本人。
以及如何准确评估软技能？Maxim Korotkov：心理学，访谈和交流场景的经验对您有所帮助。 像在社会学研究中一样，我们并不总是想知道回答问题的结果。 有时我们需要查看候选人的反应。
我不会透露所有卡片，但我会举一个例子。 在某些职位上，我们测试一个人解决问题的能力：在似乎没有解决方案的时候，他是否屈服。 招募人员问问题时，会将一个人逼入绝境。 粗略地说，问题是解决的，候选人必须提供解决方案。 他打电话：一，二，三。 他们越来越多地问他。 如果此刻有人投降，他将以解决“战斗”任务的方式投降。
我从个人经验中借鉴了这一技巧。 大约十年前，在一次Google对产品经理的采访中，我被类似地问到我要在LinkedIn上添加什么。
招聘人员在第一次面试时会提出任何技术问题吗？马克西姆·科罗特科夫（Maxim Korotkov）：在第一次对话中，候选人仅收到小组领导预先确定的一些一般性技术问题。 这些简单的问题可以从那些不太可能与我们合作的人中剔除。 相对而言，我回答了一半-我们将继续交流，没有回答任何问题-继续下去没有意义，这不是我们的水平。
是否立即制定拒绝？Maxim Korotkov：是的。 我要求将100％的失败报告给候选人。 这也是来自个人经验-许多公司已经给我腌制了数周。 这是不愉快的。
在这种情况下，故障可能会有所不同。 稍后，我们准备与其他人一起进行另一个项目。 有人需要加强技术基础。 当然，有些人将来我们将不再合作。
假设某个候选人通过了一次与招聘人员的面试。 接下来会发生什么？Maxim Korotkov：然后，对于每个职位，我们都有自己的“渠道”-招聘之前的一系列步骤和检查。
例如，如果我们正在谈论测试人员，那么下一步将是一个小的无偿测试任务，这将导致直接在测试部门进行技术主题的采访。 在此阶段，潜在领导者将查看候选人是否适合现有团队，以及他是否具有必要的技术知识，或者是否有经验（如果经验与职位空缺不太相符），希望快速学习一些知识。 因此，当我们聘请测试小组的负责人担任自动测试员时，他没有使用Robot Framework的经验，但是很快就掌握了它。
鉴于市场上的技术范围很广，我们将更多地关注基础技术知识。 可以快速研究一些最新的框架和工具，如果基础烂了，则在其上构建东西是无用的。
我已经在最后的对话中做出了最终决定。
您认为专业教育是否起作用？Maxim Korotkov：地壳的存在不是我们的标准。 我们专注于中，高级和更高级别的专家。 他们已经有很多工作经验，甚至可以弥补完全缺乏高等教育的不足。 例如，与我们合作了很长时间的一名测试人员虽然没有结皮，但“灼伤”得很多大学毕业生可以向他学习。
您需要相对复杂的项目经验吗？Maxim Korotkov：不。 如果一个人有一个良好的基础，一个聪明的头脑和很高的学习能力，那么在内陆某个地方没有机会在一个强大的团队中工作并不重要。 假设他被迫从事“血腥”事业，获得遗产支持-他为养家糊口而感到厌倦。 我们有机会为他提供有趣的新项目，这些项目具有最新技术，高负荷。 如果他不认识科特林，那也没关系，而且这些项目曾经很烂。 有一个非常合理的解释。 如果他知道Java，并准备学习新事物并给出成果，那么这就是我们的人。
所有面试是在远程进行还是在某个阶段都邀请了员工到办公室来？Maxim Korotkov：一切仅在远程发生。 我们有聘用“现场”人员的经验，但总的来说，远程流程很适合我们。
Maxilekt积极从该地区招聘。 以及如何解决其他时区候选人的面试问题？Maxim Korotkov：我认为这没有问题。 招聘人员非常灵活-他们可以提早讲话，或者，如果无法达成其他协议，则可以继续工作。
时区的差异更多地体现在采访中，而不是采访中。 工作时间由聘用候选人的项目决定。 您可以根据居住在新西伯利亚的标准“办公室”时间适应工作，以约定一些强制性的出勤时间—与团队沟通。 但是，来自托木斯克的团队负责人不太可能能够与美国西海岸的客户进行有效沟通，从而保持通常的生活节奏。
采访中使用视频通话吗？Maxim Korotkov：是的，这是先决条件。
通常，人事部门的所有流程都尽可能标准化，并在内部门户网站上进行描述，从而消除了在业务过程中引入新招聘人员的问题。 视频通信的使用位于过程级别。
候选人有不同的情况。 我们准备移动采访时间，仅在部分对话中打开相机，但应该有视频。 这是对将在远程工作格式中积极使用的沟通技巧的测试之一。
顺便说一句，视频，舒适的耳机和快速的互联网可用性是员工自己完成的工作的强制性要求。 就我们而言，在招聘之后，我们在一定的限制内可以财务参与。
通常，今天您可以从移动Internet进行视频采访。 从五月到十月，我本人在移动互联网上工作，我要离开这座城市。 当然，我有两个来自不同移动运营商的互联网渠道，它们始终保持在线状态。 城市中还需要一个备用渠道-所有员工都拥有。
候选人的经典自由职业者经验是否会计入正负？Maxim Korotkov：我想说这是一个加号。 首先，在自我组织中。
但是持续的远程工作与自由职业者不同。 自由职业者必须关闭整个周期-从寻找客户到达成可能的后续支持的交易。 远程工作使您可以专注于一个人最喜欢做的事情，而价值链的其余部分则被包括我在内的其他员工封闭。 因此，我们对自由职业者开放，他们厌倦了寻找客户，进行谈判，停工以及对客户是否付款的担忧。
根据保密协议，您能告诉应聘者有关他所受聘项目的多少信息？ 是否可以同时描述任务和NDA？ 还是候选人被迫forced猪？Maxim Korotkov：这完全取决于客户以及我们与他的保密协议。
在新员工与我们签署保密协议之前，有些客户我们永远无法命名。 在这种情况下，在访谈中，我们将讨论项目来自哪个领域（财务，广告技术或其他），然后继续讨论适用的技术堆栈。 我们提到没有遗产，只有一个新项目，等等。
如果候选人的项目属于保密协议，我们希望他们也是如此。 他们可能会隐藏公司的名称以及对业务问题的大规模描述，但是他们遇到的项目的某些细节，大多数NDA都可以披露。
但是，严格的保密协议要求的远非一切。 在大多数情况下，Maxilekt都有开放的项目，我们可以自由地谈论这些项目，其中提及客户公司的名称，要解决的业务问题以及其他详细信息。
总的来说，我本人对候选人在面试阶段获得尽可能多的信息从而使他的选择具有意识这一事实感兴趣。 我们不想像以前那样对任何人进行欺骗，以诱骗任何人：看起来很可笑的HR Business Partner名片上标有头衔的招聘人员与良心达成了交易以平仓。 她六个月都不能这样做。 然后，我对任务的范围感到惊讶。
对于员工而言，我们需要多年互利合作的伙伴。 我们不再像2015年末-2016年初那样成为自由职业者的帮派，而是一家拥有近三年经验，复杂而有趣的项目的老牌公司。 大约有40位专家与我们持续合作，并且我们会不断扩大。
Maxilekt坚持使用俄罗斯市场不常见的远程工作格式。 他可能会以某种方式影响员工自身吗？Maxim Korotkov：当然可以。 最近，我们在公司中进行了一项调查，以了解我们工作的哪些方面对员工很重要。 令我感到惊讶的是，其中许多人表明了个人自由。 在我看来，当我们在招聘阶段与他们讨论他们对工作的态度时，自由并不是优先考虑的事情。 现在，这是许多前提条件。
总体而言，市场已发生变化。 现在，远程格式不再是“非典型的市场”。 几年前，我们与许多公司在竞争激烈的领域中走过了一条路，这些公司严格地带到了办公室，现在，他们也试图与远程工作者合作。 这是不可避免的，因为这两个首都不是橡胶市场，在该地区开设10个办事处的尝试也是有限的。 我们早一点感觉到了这种趋势，并设法建立了工作和招聘方面的内部流程。
对于您现在可以选择与之合作的地区的候选人，您认为什么重要？Maxim Korotkov：我们向员工提出了类似问题，并
在《哈布雷》上发表
了一篇文章 。 如果您依赖此受众群体，那么最重要的是稳定和不存在地域歧视。 众所周知，在许多在不同地区设有开发办事处的公司中，工资根据当地的生活水平而有所不同。 – , ( ). , .
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