我不认为我打算写一篇有关此的文章，更不用说在哈勃（Habr）上发表文章了，但是正如他们所说，“这需要做一些事情。” 疼
在我职业生涯的10年中，我先是作为系统管理员，然后是系统工程师和DevOps，在设法成为一名简单的绩效，技术和团队负责人之后，我访问了不同国家的各种规模的公司并进行了数十次面试，在寻找员工时参与了需求的形成和...伙计们，招聘是黑暗的。
我认为，现在赖以生存和发展的招聘方式和方式会伤害到员工和公司。
我将尝试解释原因。
雇主在找谁？
这完全取决于要考虑此问题的飞机。
从业务的角度来看，雇主正在寻找一种可以以最小的成本执行所需功能的部门。
在部门主管，副主任等级别 需求有所变化且很详细-他们需要一个薪金适合预算的人，可以在市场上找到可用的资金，并且将执行其经理为商业目的为他设定的任务。
在此级别上，通常确定企业愿意为该工作支付的特定资金，然后从该级别确定人力资源订单以寻找符合条件的员工，然后那些通过第一个过滤器的候选人来进行面试。
值得一提。为了开始招募人员，您需要知道要寻找的人。
为此，对候选人提出了要求。
对于大型公司而言，出于标准化的考虑，仍然存在“如何进行采访”的规则列表，甚至还有内部培训，标题为“持牌采访员”。
这一切都令人作呕。根据公司的结构和管理人员的能力，从“我们需要前端程序员，需求很普通”到“我们需要具有
<30项清单的知识，
至少23个月的工作经验和要求的经验的前端程序员”的样式来形成需求
列表。在快速消费品公司工作
至少2年 。”
有时甚至是技术熟练的员工也要参与其中，他们的任务是“形成您书面使用的技能和技术的完整列表”，而所有这些都需要进行一些调整，以留出“要求”栏中的空缺。
在更罕见的情况下，任务是“形成测试以测试必要的知识”，这会在Hackerrank上引发各种测试任务，其中包括与工人无限远的任务。
无论采用什么方法来形成此范围内的需求，
它的效果都不
好。为什么这样做效果不佳？
行业中的技术堆栈非常庞大。
需求超出了您的想象或编写（尽管也有三页的需求清单）。
此外，公司中的堆栈迟早也会更改。
领导者将改变，软件平台将改变，新的供应商将提供很好的报价。
但是人们会留下来。 如果它们没有逃跑或不必解雇它们，因为它们无法执行新功能。
形式化的愿望是可以理解的。 它在心理上是安全的，可消除头部的压力。
但这
干扰了雇用和进一步的工作 。
招聘专业人员会因为关键字不匹配而错过大量人才。
在LinkedIn上查看“您拥有与此职位匹配的技能的27％”。 或在发行HH / Indeed / Glassdoor的第一页上查找具有需求和技术知识的空缺。
遵循规则，面试官
提出妄想问题 ，意识到他们与未来的任务无关。 大多数情况下，
他们自己除了调查表中写的
答案外，不知道其他答案 ，并且如果
答案不正确 ，
他们 将不会理解正确的答案 。
尤其是当公司有很多不同专业的专家，并且规则和问题对于每个人都是相同的。
不遵循规则，面试官开始依赖于他们可能非常具体的知识，并提出问题，这些问题再次无济于事，无法确定此人将如何执行面对他的任务。
他可能是从另一个项目开发特定系统的，他可能非常（不）喜欢ML，他可能（不）喜欢Go / Python / Perl / C＃/ C ++ / C / Java / Scala，鄙视或崇拜Puppet / Salt / CFEngint / Chef等
仅仅因为他是一个男人，除了自己的经验和品味之外，他没有其他可依靠的东西。
这样的面试对每个参与人员都是压力大的。大多数受访者仍然不愿意对候选人发表负面评论。 候选人在这样的面试之后的印象也不是很积极。 经理们对职位空缺没有得到满足感到不安，人力资源部被迫发出越来越多的信件和信息，想知道为什么他们提供的候选人不合适，因为“这完全符合要求”。
这些问题源于这样一个事实，即员工搜索系统的设计目的不是要找到一个有头脑的好员工，而是要找到一个具有一定功能的职位，并试图通过最大数量的需求来描述它。列表，关键字，标签，问题列表以“子字符串函数需要多少个参数”的风格进行采访-它们破坏了一切。
这样的选拔系统一方面会引起专业的“访问者”，他们进入的职位并不是客观地吸引，另一方面，他们阻止了普通专家来公司工作并带来很多好处，因为他们使用Puppet而不是Salt，用Python 2.7编写。他们使用Symphony而不是3.5，而不是Laravel，Docker，不是RKT，Docker Swarm，不是Kubernetes或etcd，不是Consul。
所有工具均已更改和更换。
1-2年后，当前有关工具的知识将不再相关，而5年后，没人会记住最多。 一切都必须改变，员工的职能也可能随着环境和项目而改变。
绝大多数公司都没有问题，您需要了解8种排序算法并记住所有Spring Boot Core功能或他知道的npm库。
一开始人们知道哪种配置管理系统，或者他记得多少个Java参数，都没有关系。
如果一个人知道如何在给定的框架内执行特定的功能，这并不意味着他是一个好专家。
这仅意味着，巧合的是，他知道现在和现在如何执行特定功能。
实际上，根据我的经验，其他标准对于应聘者（以及将来的成功员工）而言更为重要：
- 您需要有足够的能力，能够推理和学习，能够对不知道的内容做出合理的假设。
- 您需要具有有关操作系统，网络和相关技术的基本知识。
- 您需要了解所使用工具的基础以及为何需要（或不需要）这些工具。
- 人们需要对如何工作以及遵循这些信念有信心。
- 简而言之-您需要能够进行广泛的思考 。
看看大型成功的公司，他们对候选人的要求。 他们最小限度地指定技术，只是为了表明要依赖的特定基础。
以下是
Yandex在职位空缺中以
系统管理员的 身份写的要求：
- Unix / Linux管理经验-三年以上；
- 具有管理开源应用程序（Web服务器，数据库，邮件服务器等）的经验；
- 了解TCP / IP网络技术；
- 具有脚本语言（shell，python，perl）的编程经验；
- 从同事的经验中学习并与他人分享自己的能力；
- 去年您曾担任过类似职位。
这就是愿望：
- 具有设计连续，流畅运行的系统的经验（24x7x365）；
- 分析技巧，以防止并快速排除故障。
以下是
Google SRE职位的
要求 ：
- 拥有计算机科学或相关技术领域的编码学士学位，涉及编码（例如物理学或数学），或具有同等的实践经验。
- 具有算法，数据结构，复杂性分析和软件设计方面的经验。
- 有以下一项或多项经验：C，C ++，Java，Python，Go，Perl或Ruby。
这里是愿望：
- 对大型分布式系统的设计，分析和故障排除感兴趣。
- 系统的问题解决方法，加上较强的沟通能力以及主人翁意识和驱动力。
- 能够调试和优化代码并自动执行例行任务。
与列出项目中使用的所有10个框架相比，最好
多注意 公司的工作和候选人必须做的工作描述。
改变采访方式。在面试中询问基本知识，大声问原因，提出广泛的问题（并准备多听一次答案，这会让您感到惊讶），建立对话，交流，共享信息。 寻找共同点，尝试理解一个人的想法以及为什么会这样。
我问过这个问题的大多数人（以及我本人）都同意，实际上
15到
20分钟的交流足以确保一个人合适并确定其水平，
在10分钟之内有必要了解一个人并不完美。
同时，测试和深入的技术调查实际上
不会影响结果 。
是的，在这段时间里，您将不得不为进行面试的人增加大脑和沟通能力。
高层管理人员必须学会信任进行这些面试的人员，以及将来与雇用人员一起工作的人员。
您将不得不放弃标签，疯狂的（且不加思索的）过滤，以及过多而平静的标准化。
您将必须对招聘结果承担更多责任，因为 “这是他的测试结果，他回答了98％的问题，我不知道他为什么失败了该项目”将不再起作用。
候选人（包括不合适的候选人）的流入将增加。
但是，请自己想一想-它会有所回报吗？