我们与AppsConf的发言人之一亚历山大·切尔尼（Alexander Cherny）进行了交谈，讨论是否有可能雇用没有测试任务的移动开发人员，他是否需要进行“考试”以了解简历中的所有关键字以及不应犯哪些错误。
亚历山大·切尔尼（Alexander Cherny）-盘岛移动开发负责人，这是Mail.ru的电子商务项目之一。 他提交了一个由15人组成的团队：部分人员和合同。 人员选择一直都是自己从事的。-您在采访移动开发人员中扮演什么角色？我在2006年获得了用于编程的第一笔官方资金。 在接下来的5年中，我仅是接受采访的人。 然后，在一个方向上采取了带头形式的合乎逻辑的步骤-在iOS上，然后，除了几次单集外，我开始定期选择我和相关团队中的人员。 因此，我已经从不同角度参加采访了一段时间。 在担任雇主一职的过程中，我进行了数百次面试，我考察了50多人，略多于50人。
-完全在移动开发方面招聘有什么不同？在开发中，原则上人才短缺。 我可以表面地说，在移动开发中，这一赤字高于行业平均水平。
-一般来说，没有足够的专家或只有合格的专家吗？两种选择。 而且，当涉及到缺乏技能时，技术部分在很大程度上是“ lam脚”。
-搜索时，您专注于哪些专家？在招聘方面，我们主要侧重于中级和高级专家。
原则上，我们也选择六月。 因此，最后一个拍摄于1.5个月前-对他来说，这是第一工作地点。 但总体而言，我们的重点是中级+。
-在寻找雇员的过程中，雇主在这方面犯了什么错误？我看到的第一个问题是，公司对候选人的要求制定得很差，而没有完全意识到为什么要雇用新人。 通常，每个人都试图以最高限度聘请专家-尽可能地陡峭，而不必试图找到解决特定问题的员工。 或者他们正试图找到一个“为了增长”的开发人员，而没有足够的证据证明这种增长会真正发生。
第二个问题：普遍不遵守协定（这些违法行为的清单巨大）。 最受欢迎的是不遵守响应期限。 他们告诉您，他们会给您回电，而不回给您。 或回电，但要经过很长一段时间。 另一个例子是缺乏信息。 他们告诉您有什么问题，但是他们没有告诉您具体是什么以及您是否可以对此做某事。
-这些问题有明显的根源吗？目前尚无答案。 每种情况都必须分别处理。 通常，人事部门的员工在面试后已经执行了某种联系功能。 他没有资格评估候选人在技术上具体做错了什么，即 如果进行面试技术部分的人员没有向候选人提供必要的信息，他将无法回答候选人的要求。 出于各种原因，很少有人提供此信息。 一些人担心它可能会以不正确的方式对公司使用，因此最好采用中性的措辞。 但是更多时候，这只是一个有成就的行动的结果：我们已经知道这个人不适合我们，为什么还要花一些精力在他身上，列出他的答案，指出他的错误并提出某种发展计划？ 关于这一点，我将在报告中详细介绍。
-谁应该参加移动开发人员的采访，谁不应该参加？我认为，您可以证明自己和候选人有充分理由的任何人都可以参加面试。 从理论上讲，如果可以确保将60人带入会议室，则可以确保不影响面试的结果。
-谁应该影响雇用决定？任何对此招聘感兴趣的人。 至少有三个人：一个来的候选人（我想相信他在乎），一个正在寻找雇员的领导者，以及可能是人事部门的雇员，因为他也有自己的个人目标。
-雇用不同级别的专家的过程是否不同？在我进行的采访中，没有这种差异。 我们与所有人谈论相同的问题：问题的深度不同。 无论专家水平如何，我们都从某种“顶尖”入手。 然后，我们检查一个人可以处理此问题的深度。 对于大三学生来说，这将是一个沉浸感，对于大四学生来说，则是另一个沉浸感。
-盘道有与远程员工合作的经验吗？ 在面试中是否有必要考虑这种工作形式？我现在在团队中有远程员工。 他们中的一些人在Mail.ru的莫斯科办公室，圣彼得堡的聊天室和伊尔库茨克的另一名员工。 甚至有几个完全远程的团队分布在不同时区，时移最多为五个小时。 以我的经验，采访远程开发人员没有特殊功能。 我们列出了所有人（包括远程开发人员）都遵循的一般安排。 因此，实际上没有区别。 该工作具有某些功能，例如，如何提供对测试设备的访问权限，但这不是访谈的阶段。
-您是否使用任何机制来吸引其他技术公司的员工？ 这次“赏金”有什么意义吗？就我个人而言，我从未做到过。 我所看到的唯一或多或少在道德上可以接受的选择是，如果您个人认识一个人并且知道他对当前的工作不满意，则可以为他提供一些替代方案。 例如，您可以建议他与雇主讨论这种不满。 如果他在那儿找不到理解，请主动加入他的团队，并指出他们已经知道如何解决这个问题。
换句话说，尽管我牢记他们会每周至少几次向我的任何员工提供此类报价，但我不会吸引我的团队。
-在面试中，仅评估候选人的知识，还是与候选人的面貌，行为等一起评估？ 是否可以通过一些与技术资格无关的事情来提醒您-例如，内里穿T恤？我认为说自己只评估技术素质的人，不是因为他们想要一个人做这项工作，而是出于对技术素质的评估，他们并不完全理解他们最终做出决定的方式。 从字面上看，一切都很重要。 但是拒绝候选人对我来说似乎很奇怪，因为他的T恤衫不正确。 我想进一步了解这件T恤：它到底有什么问题，引起了什么关注。 也许其中包含一些潜在同事的侮辱性铭文，他认为这是他的宣言？ 大概，您只需要讨论故事的实质是-询问T恤的起源，铭文和其他任何可疑因素（尤其是应聘者对此的看法）。 尽可能直。
通常，平均面试时间约为两个小时，在此期间，您需要了解有关此人的一些信息。 这很复杂。 但是除了讨论，您没有其他机制。
-有时公司会根据出场情况筛选候选人（他们说候选人去参加面试，他本可以准备的）。 这有意义吗？我不这么认为。 我们没有设定此类要求。 但是我会秘密地说，特别是在我的团队中，我们经常查看社交网络上的页面，只是为了了解一个人感兴趣的内容。
-应聘者应该以某种方式为面试做准备吗？ 打印简历？我认为，我们只会在此浪费纸张。 简历的链接对我来说已经足够-我阅读，查看项目，进入AppStore等。 但是可以检查链接的效率-我经常遇到这样的事实，一个人为他的某些工作提供了链接，但是那里什么也没有。 我经常在关键字摘要中指出应聘者一无所知。 当候选人无法描述该项目的基本原理时，这看起来很奇怪，据他说，该项目的基本原理已经参与了过去的几年。
-是否可以将这种“空白”视为检查简历其余部分的机会？当然可以 但是我们尝试在没有此类原因的情况下进行检查。 我和我的同事甚至都有这种做法-当所有基本问题都被问到时，我们直接说：“您的简历中有很多关键字，我们希望快速讨论它们。” 然后我们用一个词来问：“这是SQL。 您究竟在SQL知识方面投入了什么？”。 依此类推。 一种对关键字的闪电战。
-此检查的算法是否与强制性要求部分中的空缺指示有关？不行 这完全取决于一个人以前的表现方式。 原则上，如果他一切都做得完美，我们可能不会达到这一点。
-您对测试任务有何看法？ 持续时间应该是多久？这是好莱坞的主题。 我自己在这方面有痛苦的经历。 例如，当我做了几天的测试任务，然后等待了两个星期，我就此等待答案，但是我只收到：“不适合”。 两天的工作和两个星期的等待非常有益。
我知道很多测试任务的方法。 我什至自己制定了测试任务，包括应聘者在一晚上可以处理的任务。 对我个人而言，完成如此短的任务的唯一困难是我总是想做更多的事情。 您坐下来进行编程，四个小时后，您了解了在这里还能做些什么，然后在这里想了想。 在这种情况下，我会写一封求职信：“我知道您仍然可以做到这一点，但是我将在四个小时内没有时间； 因此，我已经介绍过这样的工作，但是这些问题已被推迟：清单。
在我的空缺职位上，我很少发布测试作业。 我也不要求您进行初步测试。 但是在人事分配中，我指出了要求向候选人索取任何示例代码的请求。 雇用开发人员时，我们希望看到他的代码。
-NDA不会成为障碍吗？我想相信，如果一个人花了很多年编程，那么他在zashnik中将至少可以展示一些例子。 候选人确实可以参考保密协议。 我们不拒绝接受此类人士的采访。 但是总的来说，经过十多年的编程，至少对于个人而言，没有多少东西是开放的。 我只需要链接到GitHub，zip存档或一些相关文件即可。
在采访中，我们也写点东西。
-您打算在AppsConf上谈论什么？我的报告专门针对采访。 如何与人力资源建立伙伴关系，如何为候选人制定正确的要求，如何对可能影响一个人参加面试的决定的所有典型问题给出人力资源答案，如何进行面试以及完成面试后需要做什么。 我将只详细考虑这段有限的时间。 人事部门员工寻找候选人的过程超出了我们的讨论范围，就像一个人接受要约后发生的一切。
-这个故事是针对谁的？直接参与雇用移动开发人员的任何人。 建议这些人是技术专家，或者是代表团队充当面试官的开发人员，或者是雇用员工的这些开发人员的负责人，因为我们将拥有一些纯粹的技术人员。 但是hr可以听。 人事部门60名员工所占的比例将是明确的，希望是有用的。