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在有关劳动法的前两篇文章（ 第一篇和第二篇 ）中，作者试图传达出多少法律与某些既定习俗背道而驰。 从评论中可以明显看出，许多人甚至没有想到现代的“测试任务”是从4个小时到几天不等的完整远程工作，并且可以交付结果。
本文以最少的评论提供专家意见的概述。
不幸的是，没有提供直接链接。 在搜索引擎中很容易找到来源，但是很难选择哪一个是真实的。
第一专家：Yashurina E.V. -法律候选人
摘自科学文章“验证和评估工人业务质量的一些问题”，彼尔姆，2013年。
...作者在自己的论文中对法律科学候选人的学位进行了研究[17]分析了俄罗斯联邦《劳动法》关于检查和评估员工业务质量的程序的规范，并得出结论，存在两种既定体系，即所谓的“传统”就业（一般程序）和竞争性制度选择（特殊顺序）。 一般程序是直接从雇主那里雇用，求职者向雇主提出申请，雇主与指定的人签订劳动合同并签发工作令（《俄罗斯联邦劳动法》第16条第1款）。 根据这份订立劳动合同的程序，立法者没有设想检查和评估申请人业务质量的程序，而雇主实际上是根据文件和面试进行业务质量审计的。
哦，这些科学候选人是什么“梦想家”，并不比作者更糟。
... Art的当前版本。 俄罗斯联邦《劳动法》第18条不允许对竞争性选拔程序进行本地监管，因为已确定需要通过法律，组织的其他监管法律法规或章程（法规）确定要由竞争取代的职位清单以及竞争性选举这些职位的程序。 根据文章的字面解释...
……因此，“传统”雇主没有机会合法地通过当地法规制定确定候选人业务素质的方法。 我们认为，今天通过的关于雇用程序的地方规范性行为是非法律性质的，不能被视为劳动法的渊源。
...一般而言，雇主可以分为两类：
1）“传统”雇主-组织，个体企业家，没有任何特殊身份，可以规范雇用程序的个人。 这类雇主只能被“强制”以俄罗斯联邦《劳动法》的准则为指导，因此，检查和评估工人的商业素质的程序被转移到非法律领域，这大大恶化了工人的境况；
在2018年，该规范保留在同一版本中。 专家认为，对私营部门的竞争本质上具有法律障碍。
...通常，从法律规范的角度出发，在不违反联邦法律和俄罗斯联邦其他规范性法律行为的情况下，评估方法是，例如， 基于与公务履行有关的特殊设计问题的问卷 。 考生的考试可以根据一个单一的问题清单进行，该问题清单是根据在竞争所担任的空缺公务员职位上履行公务所必需的专业知识和技能的资格要求而制定的。
正如我们所看到的，即使是在竞争的基础上，专家也指向问卷，而不是一些实际测试。
...积极的趋势是对艺术的修正。 2012年12月3日第236-号俄罗斯联邦劳动法第57条-引入了俄罗斯联邦劳动法“专业标准”的新概念。 引入专业标准将确定该专业的资格要求，即 评估员工业务素质的标准。
具体而言，过去几篇文章的几位评论员都谈到了这一点，但是这种规定是负面的。 取而代之的是，每一个小王子都希望从青年到老年都铆钉自己的业务素质和资格标准。
第二位专家：Demeneva N. A.-社会科学候选人，已退休的联邦法官
文章“就业中的歧视：社会法律方面” ，新西伯利亚，2007年。
考虑到外国的经验和大型俄罗斯公司的经验，已经建立了一定的雇用程序，该程序在任何地方都没有法律规定，并且由于其普遍性而具有习惯法的特征。 中型企业领导者也正在尝试应用此过程；该过程包括三个阶段。
第一阶段是文件的熟悉和研究，即收集有关该职位候选人的信息。
...在简历上对员工进行评估，随附的文件包只能是表面的和主观的。 通常，如果聘用的人具有工作经验并且完全适合担任专业职位的空缺职位，那么将不会被录用。 歧视性时刻可能是对他的性格的主观评估，例如年龄，性别，婚姻状况，在居住地的登记不足等。
...招聘的第二阶段是面试。
……将某人列入黑名单通常可以基于个人敌对关系进行主观评估。…… 《俄罗斯联邦劳动法》第86条第3款：“该雇员的所有个人数据应从他那里获得。 如果只能从第三方获得员工的个人数据，则必须提前通知员工，并且必须征得他的书面同意。 雇主必须告知员工有关目标，获取个人数据的据称来源和方法，以及要接收的个人数据的性质以及员工拒绝书面同意接收的后果。 根据艺术第9段。 根据俄罗斯联邦《劳动法》第86条，员工不得放弃维护和保护秘密的权利。
因此，很容易读懂HR在其文章中如何首先在搜索引擎中搜索候选人的姓名。 自撰写本文以来，个人数据处理问题已进一步加紧。
第三阶段是专业的测试测试。 这是专业人员选拔的下一阶段。
根据社会学调查的结果，接受调查的中小企业的专业或州组织都不会在雇用时进行任何专业测试.... 人事部门的工作人员，副负责人通常没有接受适当的教育（心理学），因此可以进行质量测试。
...在进行测试并避免任何歧视时 ，必须遵守以下规则： 征求候选人的同意 ； 向测试人员提供有关所用测试的初步信息； 考试应确定应聘者应聘职位的职业素质 ; 测试应该由专业的心理学家完成。
...测试结果的正确性和客观性不仅可以由心理学家本人检查，还可以由参与人员检查。 使用职业选择的心理测验来确定职业是否适合就业正日益成为俄罗斯法律法规的一部分。 因此，内务部，FSB的未来雇员以及法官候选人已经在接受测试程序。
请注意，与已雇用的员工完全没有兼容性问题。 因此，申请人甚至可能拒绝接受此类测试，或用另一位获得认证的心理学家或心理医生的证书代替。
此类测试的结果仅在法律法规允许的情况下，才能实质上用于拒绝。 在一般情况下，俄罗斯联邦《劳动法》并不意味着进行这种核实。
实际上，驾驶执照的存在已经暗示该人的适当性并没有在这个话题上傻笑，因为 需要由心理学家进行测试才能获得驾驶执照的医学证明。
虽然艺术。 俄罗斯联邦《劳动法》第64条禁止由于歧视性情况而无理拒绝开工合同，但实践表明，管理人员（他的代表）中没有一位在此基础上公开拒绝接受工作，暴露了其他原因，例如缺乏空缺地方
...如果雇主由于与雇员的业务素质有关的情况而拒绝雇用，则有理由拒绝。 雇员的业务素质应理解为个人履行某种劳动职能的能力，应考虑到他的专业素质，例如，某种职业，专业，资格以及雇员的个人素质（例如，健康，教育程度，该专业的经验）的存在。 但是，在甄选的第一阶段，如何才能真正确定候选人的业务素质呢？
...俄罗斯联邦的《劳动法》没有规定要求雇主在出现空缺时立即填补空缺， 因此法院检查雇主是否就其空缺提出了要约（例如，广播公告，张贴在公告板上，发给就业服务机构的消息） ; 是否就雇用某人进行了谈判，以及他以什么理由拒绝签订雇用合同。
对于那些拒绝理解《劳动法》第六十四条的实质和俄罗斯联邦最高法院的意见的人，再次作出解释。 如果-该地点已空缺，那么没有人有义务填写该地点，但是如果雇主已经开始公开寻找候选人，那么如果申请人符合公开提交的商业素质要求，则他必须根据要求与他签订雇佣合同。
专家还发现了一个先前提出的悖论，那就是在雇用之前无法进行任何检查！
第三位专家：Dolova A.Z. -法律候选人
文章“工人和雇主在申请（雇用）工作时的权利” ，2004年。
...如2004年3月17日俄罗斯联邦最高法院全体会议法令N 2“应俄罗斯联邦法院的要求，俄罗斯联邦劳动法典”正确强调的，雇主独立做出必要的人事决定（decisions选，安置，解雇，以进行有效的经济活动和合理的财产管理）员工），并且与特定求职者签订劳动合同是雇主的权利，而不是义务。
是的，专家和评论员也都知道。
...雇员即使具有必要的专业资格， 也不一定总是在签订劳动合同时就表明其履行一项或另一项工作（劳动职能）的能力，而在这一阶段只能通过相关文件予以确认。 在这方面，为了检验这一能力，俄罗斯联邦《劳动法》规定了一种特殊的法律机制-建立就业试用期（第70至71条）。 因此，谈到有必要具体化和澄清“雇员的业务素质”的概念时，不给出其定义，而是建立确定雇员的业务素质的标准更为正确。
第三位专家已经抓住了这一事件。 根据俄罗斯联邦《劳动法》第70条进行的验证，在此之前不可能进行合法验证！
...考虑到这一点，《俄罗斯联邦劳动法》包括一项特别规则，禁止无理拒绝签订劳动合同（第64条）。 当然，俄罗斯联邦《劳动法》中存在这样的规范是一种渐进的，客观上必要的现象。 它基于《俄罗斯联邦宪法》（第19条）的规定和国际法准则，这些准则指导各国奉行旨在促进工作和就业领域的平等机会或待遇以消除一切歧视的政策（1958年6月25日第111号国际劳工组织公约）。 。
是的，这不是地方立法的异想天开，而是国际原则。
...但是，应该注意的是 俄罗斯联邦《劳动法》第64条规定，在签订劳动合同时，目前不能为公民提供足够的保护，使其免遭不合理的拒绝雇用 。 首先是由于以下事实：俄罗斯联邦《劳动法》中的担保本身并不总是很明确，其次，缺乏执行这些担保的有效法律机制。
是的，这是一个可悲的事实。
...应注意，上述立场（尽管间接地）反映在《俄罗斯联邦武装部队全体会议决议》中，该决议指出，《俄罗斯联邦劳动法》没有规定要求雇主在出现空缺职位或职位时立即填补空缺的规则，因此在考虑争议时，就业否定的， 你必须检查雇主是否已取得其现有作业的报价 （例如，有关职位空缺消息中提到的职业介绍机构，放置在报纸上公布了电台宣布 有关演讲，教育机构的毕业生，张贴在布告栏）期间，如果谈判上受雇于人，以何种理由进行时被拒绝。
强调直接提及空缺公告公共合同的性质。
结论
有不同的意见，但是法律和专家解释员的意见通常是一致的。 还有许多其他科学文章，但本质没有改变。
在文章和其他科学作品中，明确提到了这样的事实，即宣布作品具有公共合同的性质。 因此，雇主有义务雇用求职者。
专家们同意，无论其名称如何，都只能在劳动关系的框架内进行实际测试。 即使没有签订合同也存在劳资关系-这是《劳动法》的规定，没有任何推测。