10月6日，在
RubyRussia会议的框架内，举行了
题为“雇用，狩猎，培训和发展红论者”的圆桌会议。 人力资源角 。
” 30多名参与者聚集在一起谈论痛苦：面试，雇用，适应和发展员工。 eychars，团队负责人，技术总监（公司中所有与人力资源流程有关的人员）都参加了圆桌会议。
在本文中，我们想与您分享本次活动的要点和最热烈的讨论。
公司如何选择候选人
让我们从参与者意见达成一致的那些问题开始。
多年来很重要的某些选择标准在劳动力市场上的重要性已经改变。 例如，五年前，人们对以下方面给予了极大关注：
- 程序员的专业教育；
- 一处工作的持续时间；
- 以前的专业（如果有）。
曾经被认为是“传单”的人在一处工作少于三年。 现在这一时期已缩短到一年或更短。 高等技术/数学教育已成为附加优势，而不是竞争优势。 从其他行业过渡到IT的门槛已经大大降低：如果30年后的更早时候，几乎不可能将“从销售转向程序员”，那么这是一个相当普遍的情况。
令人震惊的内容：一致确定了一个人是否会在公司中的主要标准！ 这不是特定语言/框架的知识，不是高等教育，也不是专业的工作经验，而是“一般的充分性”和行业发展的愿望。 “一般充分性”-这个术语尽可能含糊，但每个与会人员都确切知道所讨论的内容。
由于每个团队的“总体能力”都是单独确定的，
人力资源和招聘负责人是一支很重要的团队。 参与者设法制定了有效招聘成功的“秘密”：
一切都始于对该职位要求的共同定义，哪些要求是强制性的，哪些将降级为背景。 当eychar与开发人员坐在同一地方，不断与他们联系，了解他们的任务，痛苦和团队内部的交互功能时，这是非常好的。 这样的eychar有机会感觉到需要什么样的人，需要更多的人，不需要的人。 eychar在技术面试中的有意义的存在很重要。 观察techdir选择的人，他喜欢的人，他问什么问题以及“考虑什么答案”，极大地促进了初次选拔的初级阶段，并且通过雇用线索减少了与完全不合适的人进行面试的时间。 如果您的公司尚未准备好转变内部的胜任力矩阵，另一种确定“总体充足性”概念内容的有用方法是“分析”现有团队成员：“在这里，Vasya，他很酷，因为他的举止如此，这样，那样。 这是Fedya，他确实喜欢和那样，所以当他离开时我们感到非常高兴。 让我们寻找像Vasya这样的人，而不是让像Fedya这样的人来找我们。”
他们还分享了候选人的不良（对雇主而言是令人惊讶的）举止的例子。 什么使所有招聘专业人员感到烦恼：
- 一般进取心
- 不必要的纠纷
- 本着“现在我问问题”的精神提问
- 工资问题是关于公司的第一个反问题
。
令人惊讶的是，实践中相当容易理解的行为准则并不是每个人都清楚的。 为了以防万一，让我们再说一遍：雇主的一个好习惯是在职位空缺文本中指明工资插头，应聘者通常在不注明工资或起飞量太大的情况下指定工资插头，但这应该在问答环节的中间/结尾进行。公司。
我们处理软技能。 但是最后，我们雇用了程序员。 如何检查候选人的技术资格？ 每个人都是一致的，只是您不能不看开发人员如何编写代码就雇用他们。 当候选人在面试中很好地解释了如何在理论上写出来时，事实证明这是完全不唯一的，但是在实践中，他失败了。
如何“看待候选人的密码”是一个没有明确解决方案的问题。 一些公司代表放弃了6月份的测试，以免浪费时间。 相反，有些人认为考试的主要目的是申请人进行考试，然后您可以坐下来与他讨论他的想法和推理过程。 通常，有人将请求池作为测试任务，而别人还没有准备好将代码展示给所有申请人，而只展示给决赛入围者。 就其本身而言，申请人也不总是准备执行“战斗”任务（尽管很小），因为他们怀疑雇主不诚实，并希望以牺牲候选人为代价来获得“免费”功能。
直接在访谈中通过实时编码来识别验证代码的最佳方法。 同时，重要的是要保持作者和审稿人的“一般性充分性”。 臭名昭著的“在餐巾纸上写一个气泡排序算法”使大多数候选人感到烦恼，并且并不总是与真正的商业编程技能相关。 充足的雇主总是会为现场编码的压力情况留出余地，并且不会发现一些小问题，而会思考思路。
表格中的所有参与者都同意，在收到有关知识水平不足的反馈和关于拒绝的消息后，候选人在已经抽到同一家公司一段时间后得出结论并返回时，这非常酷。
适应与发展
试用期-用来验证雇主和候选人相互兼容的时间。 在试用期内，候选人和公司都可以更好地相互披露。 在此阶段可能会出现面试中未出现的内容。
每个人都认识到适应是公司中非常重要的过程。 有人从他们以前的经验中得出结论，以求职者的身份，设法不要让初学者的第一天变成地狱。 公司中的每个人每月进行一次心与心的交谈。 这使您可以了解一个人如何在公司中生活，他在这段时间中学到的知识以及他的发展方式。 有必要为新员工投入足够的时间，以便他了解自己的项目是什么，如何与他打交道，与谁一起工作。 使员工尽早舒适的工作是直属上司的一项重要任务。
关于在公司引入无薪还是低薪实习是否人道的问题引起了最激烈的辩论。 他们没有受到攻击，但他们同意实习将有助于满足双方（包括申请人和雇主）的需求。 每天，eychars都会收到几乎没有经验或没有经验的求职者的来信，要求他们去工作，以便学习并且实际上是“为了食物”。 实习将有助于了解候选人的热情和能力，雇主将帮助吸引求职者，仔细研究他们，并与他们愿意抚养的人待在一起，而这一切都需要相对较小的工资支出。
总的来说，关于开发人员的开发已经说了很多。 每个人都有一个痛苦：公司入口处的“专业人员金字塔”。 雇用10名Juns很容易，但雇用10中级，尤其是10 Signore困难得多（通常没有必要）。 尤其是在业界没有一个单一且严格的了解时，如何将这些标签正确地贴在人们身上。 尽管如此，大多数参与者仍可以很清楚地将整个开发人员划分为两个子集：“编码员”和“工程师”。 首先是来自IT的勤奋工作的人，他们可以快速，有效地解决很多典型任务。 第二个-可以更广泛，更抽象地思考的人，可以通过体系结构进行思考，构建系统。 不幸的是，并不是每个人都能从编码员到工程师。 讨论的热门话题之一是如何将经验不足的工程师与经验丰富的编码人员区分开来，其中哪些人以及如何在公司中成长。
多数情况下，雇主决定在自己内部培养专业人才（实践和统计数据表明，这是最好的方法）。 但是，当然没有灵丹妙药。 团队经常但并非总是明确的组成-1个签约者，其中2-5个初中生“成长”。 这种配置的缺点是，同时负责团队和项目的唯一人员是该签名者。 他要么开发产品，要么开发人员。 无论如何，对于公司而言，这都是一个昂贵的故事。 在这些两极之间寻求中间立场是管理公司人力资源的主要任务。 而且，正如讨论所表明的那样，这个问题不仅总是与教谁有关，而且还与“一个人代替”有关，如何适当地制定适当的任务并将其分配给合适的人。
不幸的是，圆桌会议的时间在讨论的问题和想法结束之前就结束了。 该主题不在本文的讨论范围之内。
非常感谢参加此格式的每个人。 如果有人希望在不等待RubyRussia 2019的情况下继续就聘用和发展红宝石主义者这一话题进行公开讨论，请致信js@evrone.com，我们将推动圆桌会议。