开发人员是一个热心的普通人；对此毫无争议。 客观地讲，由于从年轻人那里学习编程需要大量的时间和精力，因此许多开发人员变得有点像熊。 现在，我将解释原因。
熊通常是一种独特的动物。 仅冬天的冬眠就是尊重的问题。 加上大小，杂食性和栖息地，我们得到了没有天敌的最高捕食者。 任何动物学家都会告诉您，熊是孤独的野兽。 与孤独者一样，在生活方式中也存在着与熊互动的主要问题：
它实际上没有模拟信号系统 。 只有另一只熊可以对自然界中的熊造成伤害，但它们只是朝不同的方向发散，宁愿战术撤退也要进行血腥战斗。 也就是说，可以将这种野兽的情感水平与查克·诺里斯（Chuck Norris）的情感进行比较，亲自体验一下：
在开发人员中，有许多这样直接的“熊”。 问题在于，这样的直接性使“熊”失去了识别提示和半音的任何机会，至少没有广泛的悲伤经历。 因此，在本出版物中，我们将讨论坏人用来迫使对公司不利的员工的几种基本“方法”。
指标。 许多不同
向人施加压力的第一种方法是在并发症的方向上增加其有效性的指标并增加其数量。 俗话说：“不管他们怎么投票。 最主要的是他们的想法。” 实际上，这项工作可能会变得更大，因此将以不同的方式来考虑。 度量标准越多，混淆性就越大，专家在某处犯错并误解管理要求的可能性就越大。
这些错误使对手的手松开，对手开始向他施加压力。 它可以是任何性质的：从公众在上午的集会/茶歇中拖累到取消土地使用。 衡量指标复杂化的本质是：使一个人脱离职业均衡状态。
同时，后盖被可靠地遮盖。 患病的人可以按照规定的工作流程的形式准备一个广泛的数据库，通过邮件进行繁琐的信件通信，还可以使用其他“脏文具和钩针编织”方法，以使人的生活复杂化。 这种欺诈行为的受害者通常是享有团队授权的人，但同时他们可以在将来申请领导职位。 实际上，这是在90年代对决风格中淘汰竞争对手。
该如何处理？ 首先，绝对所有指标都不能明确。 如果经理说应通过工作时间分配10％的邮件交互作用，而您花费了12％或15％，因为您必须与前端联系，例如，这不是诉讼的原因。 此外，
直接主管应对所有暴露的指标负责 。 在Crossover中，如果管理层设置的指标之间存在严重差异，那么开发人员的结果也会同样地向管理层询问。 如果工作已经完成并且工作过程朝着正确的方向发展，那么经理就会犯错，他们暴露了不切实际或不正确的指标。
不幸的是，在大多数公司中，不遵守执行度量标准的双边责任原则，并且开发人员没有机会开始评估其适当性的过程，这释放了管理人员的精力，使他可以参与这种“攻击”。 多数情况下，度量标准不足是本地的； 如果您从一开始就面临着“不可能”的下降，那么这些就是我们在
“有效”经理中所谈到的全球性结构性问题。
引入集体惩罚责任
关于集体责任的主题已经被打破了很多副本。 通常使用此工具来建立团队内部的所谓建立信任关系。 简短的信息是：“彼此帮助，纠正并向同事解释错误，您将成为一个很棒的团队。”
通过适当的执行，这种方法使您可以快速“吸引”新人，而无需“从棍子下”任命导师和所有其他强制性机制。
实际上，集体责任常常变成一种压制性工具，向团队及其个人成员施加压力。 成功工作的集体奖金的假设被省略，团队的任何劳动剥削均被贬低，并标明“无论如何您都必须工作100％”。 另一方面，任何不利于某人领导的错误都会导致对整个团队的集体制裁。
结果，制裁的“罪魁祸首”被从团队中挤出来：谁乐于失去奖金以及由于另一个人的错误而导致的奖金？ 如果部门没有足够的团结，那么令人反感的员工很快就会被放逐，此后他开始换工作。
职业自尊的压力
一个人可以尝试从其工作地点生存的另一种技巧是对员工的职业自尊心施加压力。 有什么比职业自尊更重要的呢？ 对于许多IT工作者而言，个人自尊水平与专业水平直接相关。 专业领域的成就为我们的个人发展和成长提供了力量，表明我们有能力做得比我们期望的要好。
简而言之，职业自尊心是非常非常敏感的一点，您不应该施加压力。 但是它到底受到了什么影响？ 有几种简单的方法：设置模糊的任务和公众对能力的怀疑。 通常，这些“技巧”是结合使用的。
他们想要从公司挤出的专家会尽可能模糊地执行任务，主要是口头上，以免留下任何痕迹。 如果公司的规章要求您进行通信并设定详细的任务-请毫不犹豫地理解所写内容，则您必须让图灵和负责解密Enigma消息的整个团队复活。 如果开发者不来解释-好吧，那意味着
他一定会理解所有错误 ，并且至少能够为他的主动性和错误的决策顺序安排阻力。
如果开发人员认为他们正在和他玩一些游戏，并采用“完成的有效性和质量取决于任务的清晰度”的原则，然后继续澄清任务，那么他将陷入该链中的下一个陷阱。
最主要的是，在提出问题时：“这是我的任务中的哪种垃圾？” 有尽可能多的忠实观众。 因此，当提出问题时，眼睛会变圆，并尽可能大声地问应许之地风格的反问：“那么，这样一个经验丰富，技能娴熟的开发人员怎么不应对绿色六月的最简单任务呢？！” 好吧，电话的措辞可以是任何东西，重点是公开侮辱一个人。
开发人员的问题是，他认为“上帝，为什么我必须与白痴一起工作”这样的事情，这通常是理所当然的。 实际上，他陷入了一个陷阱，目的是要在同事眼中羞辱他作为一名专业人士，并打击自己的自尊心。 因为如果系统地重复这些情况，那么即使是“最坚强”的人也将开始至少考虑换工作，并且至少对项目失去兴趣，也就是说，他将在生产率方面遇到真正的而不是牵强的问题。 我们的对手只需要什么。
如何应对这种恐怖
所有这种操作的目的都是相同的-放松团队，淘汰潜在的危险和/或强大的人。 但是，当您只是“不喜欢脸部”时，就会发生这种情况。 我们将忽略为什么要这样做，因为这已经是有关公司道德的文章的问题，并且与“有效”管理的主题直接相交。 实际上，我们只提到了对开发人员施加压力的几个最引人注目的例子，目的是迫使他们离开。 实际上，还有更多的“肮脏”把戏，从办公室厨房里的八卦到直接破坏工作，到处都是。
防止此类行为发生的第一种方法是在与领导发生纠纷时进行互动。 在足够的公司中，员工总是可以直接求助于“老板的老板”。 但是有两个大的“ BUT”。 首先：如果所有这些都是在高层管理人员的制裁下发生的，那么摆脱压力是行不通的。 第二：领导者应准备好扮演仲裁者的角色，这种情况并不总是会发生。
第二种方法是通过明确固定任务管理器的每个步骤和任务，以避免任何形式上的抱怨并将冲突拖到开发人员具有优势的实用范围内。 这是一场阵地战争-谁会生存，谁会破裂。 这种反击方法的问题在于，这里无法犯错，并且防御方处于已知的失败位置，因为“战争规则”（即任务）通常由攻击者确定。
还有一个神话般的第三种方式，当一个团队团结在一个受压的受害者身边，不允许一个人从工作场所生存时。 在这种情况下，冲突进入了长期的对抗阶段，很可能会导致领导层更替（因为比放弃整个团队并招募新团队更便宜）。 主要条件是工作计划中的效率。
但这几乎是一个奇妙的场景，因为我并非没有提到IT人员的“看似”情感性质。 当我们注意到某个同事需要我们的帮助时，他通常已经亲自解雇签署了文件，并邀请您在附近的酒吧举行欢送会。