团队领导者在招聘中的作用

我们知道，潜在候选人与人力资源部门的沟通被敌对感动的频率。 这就是为什么当您自己在寻找新的优秀员工时，您不能将所有烦恼转移到其他人身上，并希望您会被带到一块银色的盘子上摇滚明星。

对于招聘，如果团队领导从流程中自我解脱，那几乎是致命的。 您的个人故事可以像HR品牌一样轻松地将工作出售给应聘者。 由于缺乏人员，团队领导者在招聘中的作用是领导者之一。



卡特琳娜·加夫里洛娃（Katerina Gavrilova）在Saint TeamLead Conf上的报告为想要聘用其团队成员而又不花半年时间寻找他们的管理人员提供了非常具体，不太费力的建议。



关于演讲者： Katerina Gavrilova（ katerinadhr ）从事招聘已有多年，自2011年以来，她是DigitalHR招聘机构的创始人兼负责人，该机构专门从事数字和IT专业人员的搜索工作。

通常，我们与小型团队合作，而这些团队通常没有自己的人力资源。 经验表明，团队领导者在雇用新员工方面起着关键作用，很大程度上取决于面试的进行方式，他的邀请方式。 这将是当今故事的重点，而不是与人力资源部或外部招聘人员的互动。


最重要的是，我是小型团队的粉丝，这些团队真的很难找到人。 我不会谈论那些拥有100个职位发布并且可以完成所有最困难的招聘阶段的公司，例如Facebook或Google。 一切都很酷，但与现实世界相去甚远。

招聘过程通常从团队负责人开始，他认为他现在将做出一个很酷的职位描述，将其发布，获得大量反馈并选择。


我们认为我们会在2周内关闭空缺，在极端情况下，则在一个月内。 但实际上，要么我们根本没有得到任何反馈，要么是非常妥协的候选人。 我们合作的第三个团队可能会说：“总的来说，一切都很好，但我不想雇用他，因为错误的代价非常高。” 加上拒绝报价。 有客观原因。


其中之一是IT空缺率增长120％ 。 例如，如果早些时候出现了新兴的创业公司，则有10位候选人对电子商务中的空缺做出了回应，但是现在，不超过3-4个回应。 这种120％的增长不仅由希望扩展的大型IT公司提供，而且还包括现在雇用IT专家的生产。 有些公司正在考虑使业务流程自动化。 是的，一个简单的咖啡馆可能会认为，如果您不喜欢CRM系统，那就让我们自己做吧，多付2倍的薪水。 有了这个，我们生活。


那简历呢？ 他们数量的增加与开发人员现在的需求太不相称了。 我想向客户说，生活将会变得更加轻松，我们将拥有更多的开发人员。 但是在这30％的人群中，有中间人和六月，而且偏好会逐年变化。 例如，现在我们正在寻找可以直接与React或Vue合作的前端开发人员。 候选人还选择了公司，他们具有要与之互动的特定堆栈。 事实证明，从巨大的可能性树中，只有一个小分支直接适合我们。


为什么团队领导的角色如此重要？ 当然，薪水和专业发展都不错，我们不会去任何地方，这些是基本需求。 但是 ，即使是远程团队， 工作也是人与人之间的互动 。 一个专业的团队与强大的人一起工作。 蒂姆利德（Timlid）是团队本身的面孔，很大程度上取决于他如何进行面试。 他是否能说出这些因素，决定了成功的很大比例。

因此，我们将进一步探讨全血色素与候选药物相互作用的每个点。

塑造肖像

从此开始，团队领导在招聘过程中的角色。 我会告诉你这是怎么发生的。


上面的幻灯片是来到我们团队领导的真实报价。 对于“他还将解决什么任务？”这个问题，他们经常回答我们：“好吧，编码！”

例如，我们正在寻找一个项目中的开发人员来创建自动驾驶汽车的地图（在美国工作，外币工资等等），但是创始人不想告诉团队中的谁，任务将如何直接分配-结果是转换率下降了。 每个人都说：“哦，自动驾驶汽车！ 非常有趣！”，但是在第二阶段（接受采访），他们拒绝了，因为他们不了解自己将直接在团队内部做什么。

我最喜欢的请求是销售线索或CTO。


如果我向您提出这样的要求，您是否会对此空缺作出回应，与公司进行对话？ 答案很可能是“否”。

如果您空缺或使用Google“ PHP开发人员”或“ Python开发人员”访问该网站，则将打开完全相同的职位描述。

我看到的是同一张清单，我不知道公司，也不知道如何选择去往何处。

通常情况下，职位描述没有清晰的肖像-只是要求具有2-3年技术经验的技术专家。 所有团队都希望有这样的候选人-无论您是大公司还是小公司都没有关系，但是所有职位描述都完全相同 。

如何了解需要谁？

在Jeff Smart和Randy Street写的我最喜欢的书中， 解决您的头号难题。”描述面试官在面试过程中仅依靠直觉来招募伏都教的问题。 为避免猜测，作者禁止说候选人不受欢迎，直到您确切地知道原因为止。 本书对位置的描述提出了非常明确的建议： 从任务中我们形成对技能的要求，从中我们追求职业和个人素质 。

除其他事项外，由于一个人不喜欢他的牛仔裤的颜色，迟到了5分钟或其他原因，不可能在面试中拒绝该人。 每个人都有个人问题。 即使一个人犹豫地谈论自己的学科领域并且在面试中不能“卖掉自己”，这也不是问题。 他是一名开发人员，但您没有雇用销售人员。

我们从相反的方向走

如果我不知道我喜欢谁，那我肯定会知道我不喜欢谁。 从相反的方向可以很好地展示自己。 当我第一次聘请员工加入团队时，我也从相反的方向去了。 如果您是第一次创建肖像（空位），请记住它必须是个性化的 。

我会告诉您一个案例，我记得很好，因为这是我一生中的第一个替补。 我们从零开始组建了一个团队，没有遗产。 一切都很酷-找到了一个团队负责人，他接管了开发人员。 当时我们是在一个同事间工作，我早上9时10分上班，看到他们的团队已经在工作，但没有注意实际情况。 事实证明，新开发人员在9-10点开始像我一样工作，而团队的其余成员则在早上8点到了，无法与新开发人员对接。 他们有不同的世界观：他们是百灵鸟，他们珍视自己的空闲时间和机会在16-17小时内离开，将时间用于家庭，运动和自我发展。 对于新来的人，要等到20-21才能解决。 我们更改了空缺的描述，并表示我们从早上8点开始工作，因为我们重视员工的私人时间。 结果，回应的数量大大减少，但是候选人开始邀请他们的百灵鸟朋友-您还能在哪里找到可以在16点免费获得工作的工作？

我将告诉您有关同一家公司的另一个故事。 该公司从事互联网广告的自动化，您已经想到：“真无聊，您将永远不会向亲人解释您的所作所为。”

Timlid提出了以下建议（他们很重视个人时间）：告诉候选人，该公司使从事互联网广告业务的人员可以放弃体力劳动并从事更多的智力工作。 在这里，它们不再是广告，而是一种社交服务，可以让其他人做更多有趣的工作。



职位描述可能很酷，您谈论的产品很酷，但是通过哪些渠道呢？ 如果您的主要工具只是工作场所，那么反馈将为零。 也许会有十五个人-包括简历和秘书，锁匠和会计师。

职位发布

我将讲一个与我们合作的美国项目的故事-通过订阅美国提供香水的服务。 该公司称为Scentbird，在俄罗斯市场上几乎没人认识它们之前。 他们需要Java开发人员。 我们可以写：“这是香水交付项目”，然后开发人员会说：“什么？！ 我不会在网上商店上班，甚至不会香水！”


在这里，首席技术官做了一件很酷很简单的事情。 “许多人可能认为我们提供的服务很简单，”他以google文档的形式在FB上发帖，并通过不同的聊天方式进行发布。 聊天不喜欢导致出现工作地点的空缺，但是此超级文档会立即处理所有异议。 他还谈到了该项目拥有自己的Fulfilment，复杂的用户帐户和付款网关这一事实。 这似乎只是美容领域的一个项目-但没有！


这是一个关于团队的故事，其中“我可以很长时间谈论我的团队”这句话立即构成了未来领导者的肖像。 他以第一人称写作。 匿名的“很酷的团队”或“很酷的团队，他们……”（第三方）的效果更差。 当您看到“ ... 27个人与我共事”时，我想说：“让我成为28岁！”


实际上，google-doc是动态的，他们会定期删除已经关闭的空缺，添加新空缺，并谈论人们的评分方式。 例如，有一个高级Java开发人员的职位，作者立即写出了他认为是高级开发人员的人，而不是谁。 您是否要加入该团队将立即变得清晰起来。

我们将多次返回此职位描述，因为这是一个非常可转换的案例。 15位开发人员直接来了，有些人在不成功的采访之后定期问是否可以再试一次。

简历等级

下一个联系点是对简历的评估。

假设我们找到了一种吸引不找工作的优秀开发人员的方法。 如果这样的人给您写信，那么就没有必要索要简历了，最好在GitHub或类似的网站上索取个人资料。 在我看来，与我们合作的所有空缺中约有40％是由没有简历的人录用的。


每年，LinkedIn都会举行一次有关其服务的会议。 去年，他们聊了一个小时，说LinkedIn上最不完整的个人资料是最忠实的，因为如果开发人员在LinkedIn上拥有完整的个人资料，他的电子邮件客户端将很满，而且很少有人喜欢。

面试邀请

当HR写给开发人员时，十分之八的人拒绝。 但是我们知道如何使用它。 我进行了一个实验，并代表与我们合作的团队负责人写信。 然后已经有5个人说不，有5个人同意。 同时，拒绝的人说：“听听，很酷的故事！ 让我们打电话给Skype，也许只是为了未来！”



如果您没有一家非常知名的公司，或者相反，它拥有非常知名的名称和声誉，那么当您在接受采访时邀请您提供与您使用的技术相关的培训材料的链接时，它会非常有用。 例如，您可以写道您参加了TeamLead Conf会议：“这是我的演讲”或“我参加了，我真的很喜欢这个，来吧，我们将与您讨论。”

因此，候选人开始将“猫公司”与猫无关，而将公司与从事专业发展的人员相关联。


以上是在第一封信之后提出的一些问题-人们缺乏信息。 正如我所说，根据统计数字，对于50％的申请者来说，一个相当重要的参数是工作时间表。 关于开发团队的内部结构，还有很多问题。 很难说服一个人加入尚未建立流程的团队。 如果它们不是构建的，我们可以诚实地说它们不是构建的。

面试

通常，此阶段包括三个阶段：

• 电话面试。
• Skype或其他视频采访。
• 个人会议。

减面试的结构在任何地方都是相同的，每个阶段的不同仅在于您提出问题的深度。 您节省时间。

Skype有一个神奇的故事。 例如，已经达成协议，Skype采访应在7点开始。 10分钟后，第一方首先写信给我们，然后第二方写信：“他没有将我添加到Skype中，我不知道这个人在哪里。” 对我来说，为什么会发生这种问题没有答案。 我知道HR有时会与三个人进行Skype对话，否则每个人都在等待别人何时添加。

另外，您还需要记住，由于无法在Skype的对话中传播个人魅力，因此有关公司及其自身的故事要花费更长的时间。 如果在个人面试中10-15分钟就足够了，那么在Skype上则是15-20分钟，因为对话者看不到您，因此更难以获得信任。

根据我在Skype的经验，当团队负责人在5-10分钟内完成采访时，还有另一个困难。 我们搜寻候选人，团队负责人在面试5分钟后挂断电话，说他不适合。 即使您在第一次会议上似乎认为候选人绝对合适，也不应这样做，因为这会大大损害公司的声誉和HR品牌。

面试结构

对于那些刚开始自己​​进行采访的人来说，通常很难将需要回答的全部问题牢记在心。 有一种称为“漏斗”的技术：我们开始挖掘一个案例，并逐渐找出团队中的那个人，发生此事的所有原因，他离开等等。 周到的电话采访可以为您节省很多个人时间。

求职面试

团队负责人和候选人之间的下一个联系点是直接的个人会议 。 在这里，问题解决了候选人是否会为您工作。 准备好的技术面试和案件的质量会极大地影响他的决定。 《谁》一书建议彼此之间转移笔记，以免问一个人十次为什么要去面试或为什么离开以前的工作，这很快就惹恼了他。

对于一个候选人进行5-7次面试的项目，我们的转换率非常低。 大型人力资源品牌可以负担得起的选择和延长招聘过程，但这对于小型团队来说是非常痛苦的 。



我想谈不上这个问题，但以上是我的首要问题，候选人还应决定是否与您一起工作。 问“你是哪种动物？” 今年是我第一次遇到。 我们不再与这家公司合作，我不知道您现在可以评估提出问题的原因。

很明显，为什么鼓励所有人提出关于未来的问题。 但是，请问一个人想要做什么样的项目，他正在并行学习什么，而不是强迫他想出这个变化的世界将要发生的事情。

好吧，如果我说六个月后我会发生什么，但也许我现在甚至无法预见。

另一个非常舒适的话题是关于公司的故事 。 它可以放在面试开始或结束时。 在我看来，同时随处都很好，但是如果一个人已经参加了您的会议或同意接受Skype采访，那么他很可能已经对公司有所了解。 这是理想的，否则他不会珍惜自己的时间。

当我们的公司决定是否与团队合作时，我问直接的客户：“您为什么来到这家公司？ 你的故事是什么？ 您如何选择？ 为什么要提供这个优惠？ 有什么困难，你为什么会怀疑？” 等等。 当有人来找您面试时，您也可以分享加入公司的故事。

当我们写到团队中有某某技术领导者时，这并不总是具有附加价值。 并非每个团队负责人都是具有很多外表的媒体人物。 当我写到“这是安德烈，他有一个这样的故事，他来这家公司并想解决全球社会问题”时，对我来说更困难，因为我不能代替团队负责人安德烈。 您可以自己写下“我来公司是为了……”等。

例如，我们参加了在一家大型生产公司的会议，团队负责人首先说：“我来了，然后一团糟，我想使采购流程完全自动化。 我们的客户相当复杂，因为他们没有遇到任何IT问题，也不知道如何为我们设置任务。 但是我喜欢铁杆，而且我希望同样疯狂的摇滚乐手加入我的团队。” 非常清晰易懂。

如果您知道接待区的一些细微差别（这可能会吓跑），那么最好马上讲一下。 例如，我们开始在高等经济学院的孵化器中工作，从我们的大楼里长出了两棵树（我不是在开玩笑），它看起来极具吸引力。 , : « , , , !» .


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上面是Saint TeamLead Conf最佳报道之一的成绩单。 下一次IT经理交流经验的会议将于2月25日至26日在TeamLead Conf会议上举行，我们正在寻找发言人 。

这些只是我想透露的一些话题：与拥挤作斗争； 委托 无形的动机； 规定； 团队工作计划。 如果您已经实施了原始方法或非常规地采用了常见问题的解决方案，则可以申请。 如果您在典型问题上有丰富的经验，这也将很有趣。 一句话-写，我们会弄清楚的:)