这位开发人员具有人道主义的中高级英语（重音和不正确的发音），在十几个项目中有15年的工作经验，家里负担重-他突然决定在西欧找到工作。
花了半年时间。 数十次采访已经完成。 在收集信息的过程中，目标国家的选择已经改变了好几次。 在本文中，我试图描述我的个人经历，并提出建议（希望）对他人有用。
一般评论
莫斯科多年来一直存在“工人市场”。 您可以在几天之内找到一份新工作，同时从雇主那里进行选择（薪水，办公室质量，工作条件，员工...）。
在欧洲，“雇主市场”。 程序员不缺。 任何体面的地方都有很多候选人。 需要程序员，但需要奶油。 为此，许多大公司会不断开设空缺职位，然后是多阶段和长期的选拔系统。
欧洲的IT公司比俄罗斯大。 如果在俄罗斯有许多中型组织独立的公司，那么在欧洲有许多全球公司的分支机构，在这些分支机构中，所有流程也是全球性，正规化和官僚化的。
最一般的建议
获得更多与您的目标国家/地区的访谈。 对于提拔语言来说非常有用，是针对词汇面试的办公室习语。
我不喜欢空缺/公司/薪水，但我喜欢这个国家-提交，接受视频采访。 如果第一次进行人力资源采访时，一切都或多或少是标准的，那么从技术和文化采访中，您将学到很多有关该国人的知识。 然后，您将在此环境中工作。 他们问什么，他们怎么问，他们如何反应以及如何做。 您可以进行实验，非标准回答并查看反应。 这比看到未来的同事对相同的答案感到震惊要好得多。 了解特定国家在态度，友好性和兼容性方面的差异。
您总是有拒绝的时间，花在这种体验上的时间不会浪费。 好处不只是语言课程。
很难突破
“不可突破的地方”的情况与苏联/后苏联关于“西方”的传统观念有根本的不同。 可以说，情况与“等级卡”完全相反。 从传统的角度来看，这个国家越高（伦敦，荷兰，斯堪的那维亚，德国）-越容易到达那里，对于下一个创业公司，交易所或银行来说，缺乏IT专家的情况就越多。 这些专家还希望从那里逃到温暖的地方。
当我在卢森堡接受技术采访时，一位工人赞扬了我，因为这家拥有6万人的跨国公司的优势给我带来了第一次文化冲击：“我们在世界上有许多分支机构，并且有可能将（以下称梦幻般的）调动
到葡萄牙，例如 ……。” 但是经过多次采访，我了解了他。
欧盟最难以进入的国家是西班牙，葡萄牙，马耳他，塞浦路斯。 在西班牙，Signor的工资是德国的一半，税收是相同的，价格是相同的，但是对地方的竞争要高出很多倍（我认为这要高得多）。 由于气候。 仅在西班牙的空缺职位上，我看到“求职信”调查表字段，然后是“摘要”字段，其后是“现在有关于您自己的160个字符-这样我们就可以注意到您”。 风格“惊讶我们” ...
欧洲的理想是在保持工资的同时转移到公司的南部分支机构。 如果公司规模较小，请搬动整个办公室（许多德国，英国公司这样做）。
LinkedIn上的招聘人员不会为您提供在西班牙的工作机会与您联系。 每周前往伦敦，荷兰，瑞典。
民族特色
对于许多大型欧洲公司而言，HR（或其替代人事代理）位于伦敦。 这是最糟糕的选择。 除了语言理解上的困难（母语使用者-流利的语音，行话，复杂的转弯）之外，还需要准备好因您的口音而受到公开的激怒/轻蔑的语气，在出现第一个或第二个无法理解的问题或答案后放下电话，以下列方式破坏对话：
-你要多少？
-XXk。
-哈 您在乌克兰那里能赚多少钱？
-我现在住在乌拉圭，而不是乌克兰。 我在美国工作。 在此之前，他曾在莫斯科工作。
-好吧，乌拉圭...到底在哪里？
从与后苏联官员/下层安全官员的沟通开始，我在其他地方都没有遇到过这种行为的人。 美国人，爱尔兰人（讲母语的人）对口音，语言错误容忍度很高，而且不允许嘲笑。 对于伦敦人力资源来说，这是常态。
伦敦人力资源部的另一特色-他们随时随地都要求进行面试，而又不会询问谈话是否方便-他们开始在问卷中提出问题。 音调-“电线上的克里姆林宫。” 在莫斯科，人力资源部还会在令人恐惧的时候打电话给您，但通常至少要问一下现在是否合适说话。 世界上所有其他人力资源部门通常会在下个星期就邮寄时间达成一致。
偶尔从美国面试的招聘人员/管理人员要比英国好。 得益于好莱坞和YouTube，口音容忍度更高-发音更容易理解，没有笑声（尽管不是，一旦在技术面试中笑出声来，他们就非常称赞我的经历，但提出了薪水方面的很大变动）。 与爱尔兰人不同，美国人不是在看15年前接受的教育，而是在经历。 对他们来说重要的是您知道如何做。
让我们继续前进到大陆文明的欧洲人。
讲法语的人，德国人是不错的选择。 兼容的口音。 讲法语（比利时人，卢森堡人）的人受到很好的对待，德国人的思想非常相似-他们会问俄国人会问的同样的事情，他们会选择相同的话题进行对话。 大多数人的英语水平一般，他们说的慢而简单，没有对对话者语言的抱怨。 你已经打破了英语，他们已经打破了。 对于西班牙裔-更糟的是，他们的看法有所不同，相互了解较少，但积极向上，也不错。
文化采访。 行为问题
具有盎格鲁-撒克逊企业文化的大型西方公司中最难的部分是文化采访。 通常由经理进行最后一次面试，而较少的HR是由心理医生组成的第二次面试。
行为问题是指以下问题：“描述已发生的冲突以及您如何解决冲突”，“您如何看待团队中的角色”，“您为什么认为自己将对公司有用”，“为什么我们应该选择您”，“您如何看待问题”您理想的工作，现在描述理想的公司“，“您五年后会看到自己”，“向我们介绍您的缺点”，“激励您工作的原因”，各种特殊问题，使您感到困惑和看到反应。
如果没有特别记住典型的“批准的”行为反应，这种文化上的差异将使您完全没有文化。 美国人自己学习答案，以匹配公司刻板印象给出的“正确”形象。 未经培训的其他文化的代表将永远不会适合建议的框架。
一个简单的例子。 “根据您的经验告诉我们有关一个项目的信息。”
从盎格鲁撒克逊人的角度，你应该谈论自己，而只谈论自己。 有关项目的其他信息，以及有关他们成就的其他信息。 从东方的心态来看，在团队中做一个共同的事情要坚持自己的角色是自大和自夸。 在同样的情况下，我们（顺便说一下，德国人）还将介绍项目，团队工作的组织以及项目的进展。 和他自己的角色...固定的任务，适合截止日期，指定的要求，去与客户交谈...实际上，他和团队的其他成员一样。 因此，对于盎格鲁撒克逊人来说，这是
红旗 ，当人们谈论团队而不是角色时，这绝对是不可接受的行为。 他不是在谈论社交，不是在与团队团结，而是在谈论缺乏主动性，不负责任，以牺牲他人为代价的离开倾向等。
同时，为了以美国人的方式讲俄语的文化环境，我和我如此出色地领导了一个项目（作为大型团队的普通成员，而该团队并未做出重要决定，从总结中可以看出），从根本上改变了发展战略并提出了决定性的决定...避免提及团队其他成员的工作方式和方式...温和地说，他们会认为自己是FSW不足的空前保镖。 内部审查员不允许我们以美国方式讲述自己。
如何（在文化上）回答盎格鲁-撒克逊人这个问题“告诉我们有关冲突和您解决冲突的经历”？ 我们可以说，解决冲突的最佳办法是交流，更好地协调，讨论问题，以便将来不再出现。 在与文化问题有关的所有事务中-着眼于光明的未来。
我从俄罗斯的经历中记得，在冲突中，有95％的时间和精力花在了“发生的事情，谁应该为发生的事情负责”上，而只有5％的时间用于寻找最好的解决方法。 同时，他们不会对任何人处以罚款，开火和射击，但必须找出来。 通过说服发生冲突的原因来解决冲突，这是无法预见的技术叠加。 或最后澄清（有时在团队之间），问题和责任在谁一方。
根据我在美国管理团队中的经验，一切都恰恰相反。 95-100％的讨论-如何快速找到并实施问题的解决方案。 同时，他们根本不看过去，也不看“谁，如何，何时以及为什么”。
想想美国公司的企业文化如何。 如果面试官是来自欧洲分支机构的法国人或德国人，并且英语水平平均，那么您可以更接近我们的心态，如果说英语的母语人士或公司被强烈美国化，您会显得更自然，也很可能会被理解（这在强调公司的赞誉，公司的快速发展方面很明显。成长和成功，并至少提供有关公司业务本质和项目本质的详细信息）-尝试改用美国式的自我介绍风格。
我强烈建议您阅读quora.com上的相关采访讨论。 来自不同文化背景的说英语的人从被采访者和被采访者那里获得了有关该主题的现场信息的绝佳来源。
候选人讨论“
红旗”的示例：
link 。
技术面试
开发人员世界中当前的Party Line是
SOLID，Scrum，TDD 。 这些魔术手段的宗教教条和聚会朗诵需要内心了解。 模式可能仍然会问，但没有以前那么多。 询问Singleton和“您每天使用什么模式。” 一旦以前的
UML银弹被完全遗忘。
OOP基础知识的基础已被遗忘-
继承，抽象，封装，多态性 ，构造函数调用的顺序（现在所有内容都封装在Factory或Builder模式中），曾经需要的
虚拟/重写方法从构造函数中调用。
经典的
SQL问题仍然相关，包括 如果空缺是使用
NoSQL在云中。 有关于
ORM的问题。
常见的体系结构问题是
InversionOfControl 。
从理论上讲-集合的经典（
集合与地图，集合与列表，哈希集与树集，数组列表与链接列表 ）。
跨云，虚拟化-简要描述了微服务的体系结构。
从来没有人对
NoSQL框架的技术细节提出疑问。
技术指标
共有三种类型：
在线测试 -关于算法和速度的奥林匹克难题。 有时是SQL。 代码的质量并不重要，只要满足时间和代码通过了站点方面的验证测试即可。
家庭作业是一个难题 。 同样在算法上，但是解决方案和代码应该很漂亮。 确保添加测试覆盖率。
关于框架的作业 。 一个实际的例子，例如Web服务。 分成几个专业班。 另外-有必要覆盖测试（相对于框架）。
如果在任务中发现错误（不兼容的要求，在项目框架中）-绝对不要，即使如此-切勿在解决方案中添加错误报告。 发送任务的人力资源部门将向您表示感谢，但是在此之后，在技术人员的答复中，您会看到一系列关于您的决策的令人讨厌的令人讨厌的事情。
他两次愚蠢地写了关于发现的错误的记录，结果是一样的。 他们第一次写了“在迭代器中删除”（通常是教科书中的一种模式，您只能通过迭代器本身为集合调用remove），第二次是“在一个文件中编码”而“没有测试”，尽管我测试经过两天的梳理后闪闪发亮，我这一部分的覆盖率为90％）。 在这种情况下礼貌地反对是没有用的。 测试的评估者可以在召回中记录所有垃圾，他是正确的。 他是专家，您-据评估。
企业界（修剪和得分，但充满热情）
公司越全球化，越难以介入，候选人形象的范围就越容易被接受。 不是因为选择了最好的，而是因为大多数需要被淘汰。 被选中的人必须记住他们进入公司的努力程度，这意味着他们需要珍惜工作地点。 在职业生涯中感觉像是精英人物，而不是一粒沙子。 有时甚至会提到浊度（我是被选中的人，我经历了所有的筛子和磨石，这意味着我也将筛选出来，与什么素质无关紧要）。 与任何大型分层结构一样，随机筛选非常适合辍学或根据标准或不相关的工作技能进行筛选。
有很多方法可以淘汰额外的候选人：
错误的申请表格，如果表格有效，则需要2个小时的时间填写（逐行复制Linkedin的个人资料，绕过表格的错误，从Linkedin导入/履历表在一半情况下不起作用，如果可以，则通过从错误的字段/行剪切文本来填写） 。
快于一周，没有公司做出反应。 快速答复并不可靠。 一些德国公司是一个例外。 下次面试/检查职权范围之间的平均间隔时间是一个半月。 有时长达三个月。 公司越全球化，反应时间就越多且不可预测。
一个单独的问题是用于通话和视频通话的公司工具。
例如，一半的电话不从卢森堡打到南美。 任何其他国家都没有这样的问题。 计划进行一次面试，他们会打来电话并写上“您不接电话”。 在指定的Skype或vatsap上不会重复。 但是由于某种原因，所有卢森堡公司（包括全球公司的分支机构）都使用电话。 几乎所有爱尔兰语-zoom.us（相对无忧的服务），几乎所有爱尔兰语-Google（仅在Chrome中均可使用，需要良好的渠道，对延迟很敏感）。
最大的问题是企业公司网站中内置的视频通信。 这仅适用于Chrome（当然不会提及），然后您单击链接并等待，该网站会写“您是房间里唯一的人”，并写了一封信-他们回信说，他们看到的东西与我不在虚拟房间中相同。 没有人知道问题是什么。 在中小型公司中，员工将轻松转移到Skype / WhatsApp，通过常规电话拨打电话，问题将得到解决，大型员工必须以军队的方式使用“企业通信方式”。 在公司网站上的故障可以，所以我们不需要失败者。 公司日历中的分发无效-类似地。
重复提交给公司
根据公认的标准，您可以在拒绝后几个月（4-6个月）重新向大公司提出申请。 相信您可能会获得缺少的经验，进行自我调整等。 找同一个面试官的可能性很低-您已经进入了另一面。 可以用另一种方式说-公司非常清楚筛选工作的基石太好了，筛选器与工作场所直接需要给员工的素质之间没有关联。
公司的一些例子
亚马逊-卢森堡2个月后，亚马逊对申请做出了回应，邀请他们前往都柏林，一个月后又邀请卢森堡参加。 到那个时候，我不再想去卢森堡了；我已经研究了太多有关该国的信息。
都柏林的HR亚马逊说我不适合，因为我不理解她的问题，因此还没有准备好。 拉起你的舌头，然后再次喂食。 我不明白这些问题，因为她的英语比我的英语差。 口音，难以理解的短语，每个口头单词的思考。 当被问及母语时，她回答说自己是西班牙人。 工作在都柏林；她多次给他打电话给都柏林。 在都柏林与此主题相关的事情中，有一个关于售票处的模因：-到底在哪里？ 都柏林！
Zalando-人力资源发现我自己，对它的毅力感到惊讶。 文化面试后失败。 有人怀疑他们不想为洲际航班付费，因为 在办公室需要进行以下4次技术面试。 根据视频，该公司已达到流程僵化的门槛。
CGI-架构师，整个技术面试都提出了一些奇怪的问题。 我喜欢哪个操作系统？ 我喜欢哪个IDE？ 我喜欢哪个框架-JEE或Spring？ 每个答案之后都咕unt咕.。 然后拒绝。 我不明白那是什么。 , , :)
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