“成功得到了想要的东西。 幸福就是想要你得到的。” 威廉·帕特里克·金塞拉

近年来，公司中出现了一种趋势：管理人员试图照顾开发人员的幸福。 今天，我们将考虑这个主题，并尝试找到以下问题的答案：

• 公司为什么要关心开发人员的幸福？
• 是什么让他真正高兴？

免责声明 请记住，这不是最终的真理。 我将分享一些业内人士的想法，并结合我自己的想法。 可能所有这些都与西方社会有关。 在其他国家和地区，对幸福的看法可能完全相反。

如果有人想表达一些想法或挑战这些想法，我建议在评论中这样做。 稍作“免责声明”后，让我们看看这里有什么。

为什么要特别给开发人员带来快乐？

问题可能立即浮出水面：为什么我要谈论开发人员的幸福，而不是整个员工的幸福？ 有两个主要原因。

首先，这是我的专业，所以我最了解这个特殊的领域。

其次，现实是，总的来说，公司并不真正关心员工的幸福（当然也有例外），除非他们可以直接将其与增加的利润联系起来。

为什么今天的开发人员处于特权地位？ 原因是劳动力市场上缺少合格的人员，尽管随着越来越多的人使用IT，这种情况将来可能会改变。



当前的现状意味着，如果开发人员对当前的工作不满意，他们将有更多的机会在公司之间迁移。 对于不试图阻止这种情况的公司来说，这种情况正在迅速转变为大量的人员流动。

员工流失成本高

看起来，如果营业额很大，您可以简单地将一名员工替换为另一名员工？ 并非所有事情都那么简单：此过程需要一定的成本，包括实际成本（即直接成本）和间接成本。 我列出了其中的一些，但是如果我错过了一些事情，请在评论中让我知道。


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直接费用：

• 招聘人员的费用：外部代理通常在第一年收取员工工资的15％至30％。
• 在不同平台上刊登广告工作：工作网站，Linkedin或其他社交网络。
• 在某些情况下，需要对新员工进行单独的培训。
• 如果候选人在国外被发现，则需要旅费。

间接费用：

• 由于团队减少了一名开发人员，导致生产力下降。
• 浪费时间面试候选人，因为他们是由其他开发人员和管理人员进行的，而不是有用的工作。
• 即使在聘用了优秀的候选人之后，新人习惯于项目，流程和工具时，也会损失一些生产力。 如果老员工已经工作了很长时间，那么知识差距就会更大，甚至需要更多的时间。
• 高周转率会影响他人的士气，这可能导致生产率进一步下降。
• 员工流动率高的空缺在劳动力市场上可能会臭名昭著，这将进一步使寻找替代者的工作复杂化，从而增加直接和间接成本。

公司可以做什么？

数字和数据

一些公司没有认真考虑这个问题，因为间接成本不会出现在最高管理表的资产负债表中，尽管这些隐性成本可能大大超过直接成本，但在特定数字中很难识别。 因此，第一步是对更换员工的总成本进行近似估算。 有了特定的数字，将更容易说服管理层采取行动。

解雇面试

其次，离开时的面试：与决定辞职的员工的谈话。 您可以问他离开的原因。

这应该仔细计划，因为它很容易获得错误的数据。 例如，某人想要与公司保持良好关系，因此不会提出所有索赔。 另一个是因为与经理的关系不好而离开的，如果这位经理在面试中在场...那么您自己就会明白。


“解雇面试原来是如此令人愉快。 您还有空缺吗？” 图片来源

访谈不仅显示了员工不满意的原因，而且还有助于识别误报（当员工大量离职与工作满意度无关，而仅仅是由巧​​合引起的）。 不同的员工可能有不同的个人原因：搬到自己的祖国，搬到离家更近的办公室，开始自己的业务，转向自由职业者等。碰巧的是，几个人在同一时间发生了所有事情。

意识

当然，重要的是要时刻保持员工的感受，不断收集此类数据。 这可以通过不同的方式进行：在一对一对话中，通过在线民意测验或在每个人都可以表达其关切的大会上。

是什么给开发人员带来幸福？

自从上一次打开Xorg X服务器的配置文件集合以来，对幸福和时间的依赖已经过去。

钱款

马上就显而易见了。 通常，当公司提出提高开发人员满意度的计划时，它们的意思是“不增加工资”。 有些人这样做是因为他们没有钱。 其他人则是因为他们想降低成本并增加利润，但有人不认为增加工资是留住员工的有效策略。

这里应注意几点。 首先，有些人会一直努力尽可能增加他们的薪水，而不关心其他任何事情。 我认为，其他人（大多数人）一旦达到自己的生活水平，就不会太在乎工资的增长，而会在乎其他因素，我将在后面列出。 当然，这个“满意的薪水”因人而异，因此在这里您可以做几个假设。 通常，在职业开始之初，人们还没有达到足够的水平，他们会寻求大幅增加工资。



众所周知，大幅提高薪资的最佳方法是转移到另一家公司，因为在公司内部薪资增长通常比换工作时少2-3倍。 考虑到我们前面讨论的更换员工的高昂成本，这种情况有些奇怪。 考虑到前两个事实，我们可以得出结论：加薪不足是导致年轻开发商人员流动率提高的原因之一。

当然，有些公司根本无法像某些大公司那样付钱。 对于他们来说，主要的出路是用其他方式补偿差异。 作为激励，初创公司在公司和其他公司中占有可观的份额-放假时间更长，工作时间更短或工作时间表完全灵活。

另一个方面。 即使员工对当前的薪水水平感到满意，但他不断听到朋友的声音，并在互联网上看到其他公司为他的工作支付更高的费用，他仍会考虑过渡。 因此，公司应谨慎行事：至少与行业或本国的平均工资相匹配。

还有最后一个。 工资的增加就像是一瞬间的“幸福之丸”。 这很棒，但是感觉很快就过去了。 如果增加仅发生一次，那么对这种增加的满意度可能会在下一次增加之前很久就消失。 结果，许多人赞成这一年的薪水有小幅增长。 这也符合持续绩效报告政策，而不是经典的年度报告。

我想您可以在这里说更多，所以让我知道您在评论中的想法。

管理学

最终，大多数其他方面都可以简化为管理。 但是在这里，我们专门讨论经理作为人和他们的行为。

对于开发人员，有两个方面：

• 他的直接主管是他直接服从的主管 ；
• 高级管理人员 -控制公司及其财务状况的人员。

-旧项目的代码糟糕，我必须从头开始重写它。
“至少有一个程序员会说出关于他的前任的好话吗？”
“我希望你找到我这个地方的白痴会这么说。”

直属经理

这些关系非常重要，因为对于开发人员而言，他的直接上级是他与公司之间的主要中介。

因此，在忠诚度方面，开发人员大多数时候将忠于其经理而不是公司。 无法建立对自己的忠诚感的管理人员将面对所在部门的人员流动。

员工希望感觉到公司对他的欣赏，信任和关心，而经理的任务就是说服员工。 经常私下交谈，与高级管理人员抗争以维护孩子的利益，为程序员的职业发展提供建议，并创造一个平静的工作环境-经理就是这样做的。

在许多情况下，员工的需求与公司的需求背道而驰，因此，要成为一名优秀的经理是一项艰巨的工作，您必须寻求妥协。

在《驱动力：真正激发我们的动力》一书中，丹尼尔·平克（Daniel Pink）指出，可以通过三种方式增强人的内在动力：

• 自治 。 每个人都想表达自己，并在行动中享有一定程度的自由。 如何满足这种需求的一些示例是：1）开发人员有正式的空闲时间从事任意项目或学习与他的日常工作没有直接关系的东西； 2）弹性工作日； 3）对功能和产品的设计做出贡献，而不仅仅是其实现。
• 工艺 。 开发人员希望变得更好，并需要管理人员的帮助才能实现这一增长。 一种行之有效的方法是难题：难题不是很容易引起无聊和动机减少，但也不太容易增加焦虑并可能降低绩效。 在此轴上，开发人员还希望感觉到重点不仅在于数量，还在于工作质量，因为这将使他表现出更多的技能。
• 目的 。 每个人都需要有自己的目标。 如果人们只是为了赚钱而来工作，那么最好的专业人才就不可能在这里工作，为了吸引员工，公司将不得不将他们的薪水提高到市场平均水平以上。 整个公司可能有一个共同的目标，但是管理人员可以为他们的员工专门制定一个目标，这将进一步激励和吸引他们。 明确定义座右铭后，应将其散布到各处（开始与他会面，在工作场所挂一些海报），以始终提醒每个人其工作的重要性。 目标必须合理，否则可能会产生不愉快的后果：每个人都只会认为这是某种公司的垃圾。

-你在做什么？
-我制造用于跟踪代码的工具制造工具，这些代码用于部署实现监视系统的另一工具的组装工具...
...在20分钟内...
...监控用于...的工具的安装
“但是这都是为了什么？”
-老实说，不知道。 大概是色情片。
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高层管理人员

不管直接经理如何努力，如果高层管理人员在开发商中看到的不是利润中心，而是成本中心，它将不会起作用。 开发人员将充分感受到这种态度的后果：培训，会议，工具或团队活动将没有预算。 大多数情况下，这种态度出现在IT以外的行业中：一个简单的例子就是银行业，尽管在我们这个时代，这种情况开始发生变化。

从开发人员的角度来看，与高级管理层关系的主要问题之一是决策缺乏透明度和对他们的问责制。 在许多情况下，都为公司中的不同项目选择了工具或技术堆栈，而没有清楚说明原因。 它们只是强加给开发人员。 将来，当这些工具和堆栈明显损害生产力时，负责任的同志要么已经晋升，要么被转移到另一个项目。 吸引开发人员做出会影响其日常工作的决定似乎并不复杂。 但是，很少有大公司透明且负责任地这样做。

包子

各种福利是一种为员工廉价有效地为公司提供附加价值的好方法。 一方面，由于对工资上涨进行了征税，因此无需对这些事物征税，因此员工将以相同的钱获得更多收益。 也就是说，分配预算用于参加会议，培训或商务旅行对雇员和雇主都是有利的。 各国的非应税费用清单各不相同，因此请向税务局查询。

另一件事是，一些bun头比薪资增长要好：每天办公室或游戏休闲区中都有新鲜水果，这与薪水的小幅增长类似，但对每个人都有效。


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开发者的幸福之源清单

由于这篇文章比我想要的要长，因此我将简短列出一些可以提高开发人员满意度的事情，而我们没有详细讨论：

• 员工活动，而不仅仅是公司活动-与公司活动相比，员工活动通常更具个性，可以更好地将团队团结在一起。
• 最小的官僚作风-不必批准五个委员会的每个小要求。
• 与客户进行交流和互动非常高兴听到客户如何使用您创建的产品。 当特定的人在您面前而不是抽象的用户概念时，还有一种改进程序的动机。
• 弹性工作时间而无需辛苦工作，有时可以让您在家工作。
• 好的工具-使用工作工具越容易，开发人员将更快乐，更乐意开始执行该任务。 如果可能的话，最好让他使用他或团队想要的工具。
• 您可以在工作时集中精力的办公室。 这就是为什么许多开发商反对开放办公室的原因。
• 设备齐全的办公室：两台显示器（或一个大显示器），一把好椅子，一台好笔记本电脑等。
• 在工作和个人生活之间取得良好的平衡-当开发人员建立家庭时，这变得更加重要。
• 管理的透明度-清晰的沟通，为什么要做出决定。 如前所述，授予开发人员表达意见的权利甚至更好。
• 公司员工应明确承担责任，并应举例说明良好的决定和行为得到奖励，而不良的行为应受到惩罚的事实。
• 投资人员。