我们是不同的，我们经常发生冲突-小而严重。 坏消息是：避免工作中的冲突是行不通的。 良好：可以解决冲突。 用语言与人们交流和交流想法的能力是非常
有用的技能 。 它有助于节省力量并实现您的目标。
公司有什么冲突？ 如何识别和处理冲突？ 我们与拥有超过16年IT经验的企业组织发展顾问Svetlana Gonchar打交道。
组织中有七个冲突级别。 并非所有事物都能受到影响，不是所有人都能解决。 但是，如果您了解冲突的本质并理解冲突发生的原因，那么您可以在不愉快的情况下减轻压力，解决问题，使各方受益。
概念冲突
在这种情况下，不同的人在同一单词或短语下的含义有所不同-因为他们的成长经历，生活经历，环境或心情不同。 概念冲突在陌生人和历史悠久的团队中均会出现。 误会会导致问题-大小不一。
例子 ：我做了一个网站，顾客很满意。 他建议仅快速添加一个按钮。 我想：由于我喜欢一切，因此我将自行决定这样做，因此我不会为任何问题所困扰。 此外，他一直很忙。 我添加了一个按钮，向客户展示了该按钮，他说：“我根本没有想到它，它不应该在这里！”怎么办 不可能在这里责怪任何人：客户很着急，没有提供详细信息，开发人员害怕看上去很烦人，没有指定任何内容。 第二个必须重做工作-没有其他出路。
将来避免此类冲突很容易：在达成协议之前，请指定对话者的想法。 确保您做对了。 您可以使用以下短语：“我理解正确吗……”，“您的意思是……。”，“我可能对您有一个愚蠢的问题，但我仍然想澄清。”
如果您确信彼此正确理解，但问题并未消失，那么您将遇到不同级别的冲突。
现实感知冲突
我们不仅主观地评估单词，而且评估事件。 无法将事实（发生的事情）与解释（某人如何关联）分开，通常会导致冲突或加剧冲突。
示例：我是一名开发人员。 我推出了一项新功能，由于该功能在发行之后，该产品的部分功能不可用。 一位同事写信给我：“没有事情因为你而变，你毁了一切！”怎么办 将事实与解释分开，仅分析事实。 在这种情况下，事实-这样的功能已损坏，无法解释-一切都被破坏了，没有任何效果。 一位同事可能会以不同的方式来解释您的错误：“您拥有如此出色的新功能，但似乎有些东西因此而坏了。”
为了将冲突转化为建设性渠道，请专注于事实并仅对事实进行操作：“是的，我打破了事实。 需要花费半天的时间来修复它。”
不要变得个性化，也不要与对话者争论他的反应。 您的压力会增加，但问题不会解决。
角色和功能冲突
员工可以完全理解公司的全球目标，但他们的利益并不会始终保持一致。 例如，销售部门需要尽快发布该产品的新版本。 对于开发人员和测试人员来说，最主要的是质量。 公司取得重要而快速的成果，并具有长远的前景。 制定一个考虑到所有人利益的计划很困难。 因此，角色和功能存在冲突。
它会影响两个人，甚至整个部门。 这样的冲突在成长中的公司中很常见，这些公司的结构尚未建立，工作流程的结构也很差。
示例：我在最近开业的一家初创公司中担任测试人员。 我在应用程序中发现了许多错误，发布将在两天内完成。 目前，绝对不可能修复所有问题。 我们的项目经理是新手。 他说：“我们需要按计划释放，我们无法转移截止日期，否则我们会让客户失望。”怎么办 如果开发人员，测试人员和经理已经预先开发了错误分级系统，并且知道可以与产品一起发布哪些错误，哪些不是您可以发布该产品，则很好。 这样就可以消除严重错误，而其他错误将在下一个版本中得到纠正。
如果您不同意，您可以自行警告经理，那里有很多错误。 说明如果不延迟发布可能带来的负面影响。 如果他仍然决定发布产品，那将是他的责任。
发布后，建议构建一个错误评级系统，以避免将来发生此类冲突。
功能风格冲突
人们有不同的计划和任务。 例如，根据一种工作方法分类，既有战术，也有战略家。 对于战术而言，重要的是要知道要达到目标的任务和执行顺序。 策略师专注于未来，他们无需详细描述实现目标的每个步骤。 与不同风格的人互动可能非常困难。 战术认为战略家在云端飞翔。 策略师确信策略会考虑琐事，不会看到大局。 同时，每个人都有能力取得良好的结果。
与像您这样的人一起工作很方便：您可以很好地理解同事，并且在一起做事时不会感到压力。 与风格迥异的人互动并不那么愉快，有时甚至无法忍受。 但是只有他们可以提出您的想法，提出全新的想法-看起来“新鲜”，有助于有效解决问题。 因此，您还需要能够与他们进行谈判。
示例：我是一个初学者团队负责人，我是第一次领导团队。 他概述了每个人的主要目标并提出了任务。 当有人不满意时，有人热情地接手了工作：我们需要细节，为什么执行每项任务。 我不了解这种方法。 我们是成年人，我们自己可以决定做什么，何时做以及如何做。”怎么办 从员工那里找出他们缺少哪些工作细节，并解释为什么需要执行每个任务。 观察他们喜欢做什么工作。 如果没有快速结果，则有人开始精疲力尽。 有人可以长期工作。 尝试让每个人都觉得有帮助。 通过《
理想领导者》一书了解领导风格。
民主与专政之间的冲突
碰巧经理做出决定，然后他们发现员工没有遵循这些决定。 之所以会发生这种情况，是因为在决策过程中没有民主（负责人未与任何人协商），并且在实施过程中未实行专政（负责人不进行任何变更，不需要报告执行情况）。
示例：我是新手经理 。 我认为对我团队中的开发人员来说，每个月成对地工作将是一件好事：一个编写代码，另一个看起来，问问题并纠正，然后他们进行更改。 他向员工谈论了他的决定。 没有人表达明显的不满，但是我从未见过有人对编程。怎么办 返回上一步。 记住为什么要做出这样的决定。 您需要解决什么问题？ 您出于什么目的实现结对编程？ 例如，您需要提高代码质量。
成为民主党人：召集一次简短会议并向员工咨询。 询问他们愿意做什么来提高代码质量。 人们将分享想法，而您将共同做出决定。 也许它将比您独自完成的工作更好。 员工将准备实现它，因为它很常见。
做出决定后，就成为独裁者：立即进行更改并监视想法是否正在实施。
目标冲突
这是两个人想要不同的东西的时候。 目标冲突比上述情况少见，解决目标困难得多。
示例：我在一家可以变更项目的公司工作-经经理同意。 我筋疲力尽 ，我不能再从事当前项目，我想离开另一个地方。 经理反对：说服留下，因为没有人代替我。 我不想离开公司，也不会破坏与负责人的关系。
怎么办 在目标冲突中，最主要的是要学会了解每个人都有权发表自己的观点，并尊重他人的意见。 领导者有他自己的真理：他不想放手，因为他担心项目会因为您的离开而遭受损失，并且公司会蒙受损失。
如何以最小的损失为自己和企业解决冲突？ 与经理一起，使项目在没有您的情况下继续工作。 提议邀请一个新人组成的团队，他们将教您工作所需的一切。 或将您的知识传递给团队中已经与您在一起的人之一。 这将花费时间-但您也会从中受益（与经理保持良好关系并获得新项目）和公司（您离开的项目不会受到影响）。
价值冲突
这是人的价值观与团队或公司的价值观背道而驰的时候。 这样的冲突很快就变得可见。
示例：我来到了一个新团队。 在这里，他们一直在忙于执行任务，即使领导能力也达不到要求。 最主要的是要快速工作。 同事对所有事情都很满意，但我想制造出优质的产品，而不要着急。 没有人认可我的方法，我无法说服任何人。怎么办 解决价值冲突以使每个人都受益是不可能的。 您可以继续在这个团队中工作，但压力会不断累积，您迟早会辞职。
在这种情况下，我们建议您集中精力寻找符合您价值观的新工作。
与人共事的人无法避免冲突。 您不应该害怕并避免它们-最好能够管理它们。