我叫Sasha，我负责Tutu.ru的后端开发。 今天，我将告诉您为什么以及我们如何彻底改变了过去2018年面试候选人的过程。
所以，在年初的配置
- 我们发展迅速-我们需要招募新员工
- 开发社区考虑了我们“好吧，这是一个有火车时刻表的站点-地下室可能有3个人在工作。” 实际上，我们现在有7个业务领域和两个团队在上面工作。
顺便说一下火车顺便说一下，Elektrichek团队中有7个开发人员，并且还有大量我们正在开始重写的微服务
- 在访谈中，我们设置了逻辑任务，有关php语法的任务，OOP和数据库
老实说，选择很慢。 展望未来，我要说的是，到今年年底，我们的招募速度提高了4倍，而同时又没有失去应聘者的资格。 希望我对你感兴趣。 读者，如果您是一位非常苛刻的技术人员，并且只想阅读有关技术面试的信息，那么您就进入了第二
阶段 ：）
我们的选择包括三个阶段：
原则上，这是针对市场的相当标准的方案。 这可能是唯一在转型过程中幸存下来的东西。 让我们分别看一下每个步骤
阶段0：招募候选人
就像聪明的业务推动者所说的那样：如果您想增加销售渠道，请增加参与其中的人数。 年初，我们对此感到无聊：我们在hh.ru上设置了空缺，几乎没有人对此做出回应。 人力资源经理寻找一份简历，并将其发送给经理进行审查。
我们看到了两个问题：
- 很少有人知道我们是一家技术公司（回应的数量几乎为零）；
- 空缺被写成“像其他人一样”。
怎么办
让我们改写空缺
改写了更多的时尚青年。 但是产品开发教会了我们测试数据的一切。 我们决定进行两项AV测试：
- 在hh.ru上创建了两个相同的职位空缺，第一个职位名称不同；
- 在这些空缺中也放了不同的文字。
两次AV测试均显示为0。解决问题“不容易”。 我们也喜欢。 我们从该实验中提出了哪些假设：职位空缺似乎对人们为我们工作的愿望几乎没有影响（这意味着您需要下载HR品牌），而人们想阅读其他内容。
增加认可度
我们决定从小处着手，似乎并没有失败。 我们没有提出大型报告，也没有在一个大型会议上展示立场，而是决定举行会议。 但这就是问题所在：在莫斯科的实时php社区中，只有Symfoniacs，而且某种程度上我们根本没有在谈论Symfony。 他们决定自己做：他们寻找演讲者，画徽章，开车7次。 但是它发生了，它发生了两次：
一次 ，
两次 。 将有三分之一，甚至更多。
随着时间的流逝，您可以肯定地说：mitap不会立即产生效果（数十份简历不会立即发送给您），但是它们会明显提高识别度。 我越来越多地听到：“哦，但是我和你在一起。”
节省候选人时间
众所周知，开发商的市场就是申请人的市场。 好的专家几乎每天都会收到包含工作机会或面试邀请的消息。 现在，让我们想象一下您需要参加面对面会议（甚至几次去每个公司）的费用。 寻找梦想的工作可以变成“哦，上帝，这已经足够了”。 作为潜在的雇主，我们如何帮助该候选人？
例如：
- 合理减少您需要花费在沟通上的时间；
- 尝试远程了解候选人。
因此，我们介绍了“一日报价”和“初步技术面试”。 如果“一日报价”让一切都清楚了：我们可以一次进行所有三个面试，从而节省了申请人在路上的时间，那么我想更详细地介绍“初步技术面试”。 技术人员通常擅长开发软件，但不擅长编写简历。 精心设计的简历，从中可以清楚地看出应聘者在上一份工作中做了什么，我想说，市场上的比例不超过30％。 但是有趣的是，不仅要知道，而且要确切知道如何以及为什么。 要做到这一点，我经常想谈谈，但是（又一次）要长时间去办公室，如果面试很快结束，那会很昂贵而且很侮辱。 （我们相信人们希望不断发展，如果他们今天没有通过面试，明天就可以以更深的知识回国。因此，给所有候选人留下良好的印象很重要）。
结果，我们进行了“初步技术面试”，但这并不是通过电话询问您“如何摆脱vim”，而是他们会谈论您在上一份工作中做了什么，并询问与您的学历有关的问题。 。 最重要的是：开发人员将做到这一点。
阶段1：人力资源
在此阶段，我们发现了两个问题：
- 我们遇到了与现实脱节的逻辑难题（你好，是飞机上的球和下水道的沙井），正如实践所示，这可能并不总是能揭示候选人的潜力，但它们却常常造成消极情绪。 更糟糕的是，碰巧该候选人之所以回家是因为他没有解决问题-这造成了不良声誉。 通常，面试时教科书中不再有逻辑上的任务：在技术面试中，我们会检查系统性思维和在现实生活中出现的任务时跳出框框思考的能力。
- 我们根本没有收集候选人关于接受我们采访的反馈。 现在，我们收集，建立指标并进行工作，以使候选人的体验变得很好。
第二阶段：技术面试
任务
一年前我们的技术面试是什么：您与其中一个进行了1-1.5小时的交谈。 潜在客户，解决php，OOP，mysql中的问题。 然后，一切都由每个受访者决定。 同意：如果您年长，回答“ isset和empty和有什么区别？”这个问题很奇怪。 对于我们来说，根据这些问题做出决定，使候选人能够执行我们的任务并使任务变得凉爽，这甚至使我们感到奇怪。
我们认为：“但是候选人应该真正知道什么才能完成我们的任务和发展？” 有几个答案：
- 要做任务：
- OOP和重构（我们支持精美的解决方案，但我们仍然拥有完整的整体）
- 设计API（在微服务上需要击败同一块巨石，我们只能在微服务上解决新问题。在当今世界中设计好的API是后端开发人员的最重要技能）
- 能够使用外部API（我们有许多不同的合作伙伴，它们的API质量水平各不相同）
- 必须从广义上理解数据库（SQL和各种NoSQL解决方案）
- 如果您对单元测试有所了解（如果有的话，请教）并使用正确的开发工具，那将是很好的
- 冷静地完成工作并发展：
- 在他们的领域具有深厚的理论知识
- 能够有效地将理论应用到实践中
事实证明，我们无需刻意询问有关语言知识的任何事情，这很有趣。 但这还不是全部！ 我们实质上要检查两件事：应聘者是否具备必要的硬技能，并检查他是否具有进一步发展的潜力。 因此，您需要尽可能地了解他的职业道路：候选人在项目中已经遇到过什么情况以及如何解决它们。 因此，首先，我们将了解候选人在以前的工作岗位上所做的事情。 面试官从我们实际的学科领域提供任务并检查候选人如何处理它们之后。 结果，我们得到了正式的技术面试方案，其中面试官必须回答某些问题。 有趣的是，新任务的面试时间没有太大变化-我们仍然平均花费1.5个小时。
过程
在反馈研究的过程中，事实证明，如今，来自面试技术专家的候选人不再等待简单的“任务-响应”对话，而只谈论技术主题。 市场在不断变化：求职者有兴趣确切地知道他们将要解决的任务，在哪个团队中，在相关领域中使用了哪些技术和方法。 现在，每个面试官都必须知道不同团队，粗略计划和当前技术状态正在解决哪些业务任务，不仅是后端，还包括团队的所有其他角色。
蛋糕上的樱桃
我决定单独考虑这个问题，因为几乎所有有关面试的文章都提到了这个问题，但是大多数公司仍然会因为不遵守规定而犯错。 现在我们不被迫在一张纸上写代码。 每个面试官都应随身携带一台笔记本电脑，然后由候选人决定。
第三阶段：决赛
在这里，更改只是一次，但意义重大。 现在，对于每个最后的会议，除了负责人之外，我们还想聘请候选人的团队中的业务代表也去了。 我们希望就将要解决的方向计划和任务建立直接对话。
阶段4：适应
似乎：那么，员工已经在公司里了，为什么还要继续呢？ 自公司成立以来，我们拥有一个指导学院：每位新员工在其团队中都会有一位指导老师。 但是有一些需要改进的地方。 不同的团队对主题领域的复杂程度有不同的要求，因此在员工开始执行其第一项任务之前，有一种诱使他接受多天培训的诱惑。 正如我们的实践表明的那样，经过这样的训练，一个人通常几乎什么都不记得，很难过，浪费时间。 因此，我们引入了规则：“第三天员工必须从冲刺中接任务。” 该规则与培训系统配合使用时效果很好，在该系统中，新手可以在需要时立即准确地学习必要的知识。
我们还对反馈流程进行了标准化：每个月我们都有每位员工的清单。 肯定会听到反馈结果（无论好坏）。 结果，在试用期结束时，我们拥有了一个能够解决问题的成熟员工，并已融入团队
结论
我们在出口处有什么？ 结果如下：
- 职位发布数量从“几乎从不”变为“每月有多个职位”
- 相同质量的选择速度提高了4倍
- 我们为技术专家提供了标准的技术评估框架，使我们能够很好地理解未来的员工将如何应对工作
- 优化他们的时间和候选人的时间
- 我们找到了适应内部的最佳方法