随着团队的成长，团队负责人和高级管理层开始考虑评估员工的能力。 作为本文的一部分，我想谈谈实施员工评估的第一步，以及可以获得哪些奖金。
一个好的工具是将能力矩阵与能力图结合使用。
让我们从术语开始。
条款
胜任力矩阵是一个表格，其中包含有关雇员胜任力的数据。 该表的单元格中的数字表示能力程度。
能力图是一张花瓣状图，用于形象化员工能力的数字指标。
经典方法
能力矩阵包含员工应在工作中应用的技能列表。 在建立第一个能力矩阵时，我获得了大约200个需要评估的能力。 收集大量数据非常费力。 使它们保持最新状态甚至更加困难。 我不能强迫自己使用这种工具。
同时，能力矩阵被广泛用于许多行业-从贸易到工业。 而且它们使用非常成功。 事实证明，其他领域的能力矩阵中的技能数量约为20甚至更少。 为什么不减少我们领域的能力。
开始实施
值得一开始。 甚至第一步的准确性，我们都可以牺牲。
计划：
- 选择多达20个评估能力。 例如：编程语言，某些类型的数据库，自动测试，1.模式等。
- 收集员工的数据。 员工以1到5的等级独立确定技术知识的程度。
- 标准化数据。 这是由评估员工完成的。 规范化是主观的，但是在实现阶段可以接受错误。
- 将接收到的数据记录在一个能力矩阵中。
- 确保保存从员工那里收集的数据。 观察员工自尊随时间的变化非常有趣。
资料收集
能力评估可以而且应该在面试和雇用员工期间进行。 在工作期间必须至少每六个月进行一次附加评估。 这将跟踪发展动态。
值得在矩阵中增加一个数字，以反映员工对发展能力的兴趣。 然后，您可以为员工选择合适的项目，并选择员工对各种技术的兴趣动态。
根据单个员工的能力矩阵，很容易建立公司或单个团队的能力矩阵。
建立项目能力矩阵非常有用。
分析方法
因此，您已经收集了数据。 是时候至少获得一些好处了。
由此产生的矩阵提供了这样的机会：
- 参见总线系数。
- 确定员工水平和成长点。
- 他们帮助选择一个团队。
- 他们帮助彼此选择一个项目和一个团队。
总线系数
假设您有5名员工，并且具有以下矩阵：
该矩阵使得可以确定总线系数。
在此矩阵上，您可以看到到目前为止Golang在公司中几乎不值得使用。 没有人想依靠一个雇员。
让我们看一下最终的能力图。 总线系数在此处可见。 同一名员工显然是PHP知识的领导者。 看起来不错。 毕竟，他可以编写任何代码。 这是真的。 他甚至设法找出异步PHP。 但是谁能支持此代码？
应该限制在非标准方法的应用中，或者将他的任务教给其他技术人员这种技术。 但是您不应该使用异步PHP。
确定员工水平和增长点
dev2员工来找您要求加薪。 您需要确定他的要求的客观性。 有必要将具有初级，中级前端和中级后端能力的抽象员工矩阵添加进来。
该矩阵立即显示6月份的员工水平已通过。 但是他显然没有达到任何中间。
该图清楚地表明，员工朝前端发展更合乎逻辑，而且员工为实现增长而需要发展的方向也很明确。
团队配对
主动知识共享仅作为一个团队进行。 为了在团队中进行充分的沟通，团队中员工的利益应该有很大的重叠。 很难想象要进行纯后端和纯前端或移动开发人员和系统管理员之间的知识交流。
挑战：
有5个开发人员。 您需要为该项目选择一个由4个人组成的团队。 在这种情况下，必须确保团队内部的知识主动交流。
开发人员：
矩阵清楚地显示了一个强大的后端，3个完整堆栈和一个强大的前端。
很难想象dev1与团队其他成员之间会进行积极的知识交流。 他的知识和兴趣与团队其他成员几乎没有交集。 在知识交叉领域，dev1在知识方面远远优于其他领域。 他将很难将知识转移到团队的其他成员。
对于最正确的数据库，Dev1和dev5会有永恒的分歧。
利益显然存在明显的扭曲。 尽管有重叠部分，但明显少于不同的部分。
但是，我更喜欢以下命令：
这里每个员工的成长点也很明显。
同样，您可以选择一个项目和一个团队。
这些只是矩阵图和能力图的最简单应用。
因此，能力评估开始使公司受益。 但是出现了提高准确性的问题吗？ 仅在这一点上，才值得使矩阵复杂化。 即使这样，大型矩阵也应缩小为小型矩阵，而渲染结果必须已经由小型矩阵完成。
为了方便使用矩阵，将不会有任何糊状的东西。 如果您知道这种工具，请在评论中写下。 然后手发痒和自行车发痒。
PS这是一个非常简化的模型。 Timlid应该了解他的团队。 矩阵和能力图只是众多团队领导工具之一。