我是一个小型开发团队的团队负责人。 在2018年冬季，我们强大的开发人员之一休了产假。 我面临着人员招聘的问题。 以前，我没有进行面试和寻找合适人选的经验。 我当时拥有的所有知识都是通过会议，会议，与同事的讨论或培训课程获得的，这些课程主要侧重于员工发展。
与任何公司一样，我们有一个人力资源部门来搜寻候选人。 但不幸的是，在搜索的最初几个月中，他们没有给我们一个当面开会的候选人。 那时，我得到了
雷德利街（Ridley Street）杰夫·斯玛特（Jeff Smart）的书
《解决您的问题编号1.谁》 。 正如他们所说，在阅读精巧书籍后，我开始写信给所有朋友，问
一个问题：
“您有没有可以推荐给我们团队的朋友”。 我会马上说，当我发送第一个消息时，我有点害怕/不舒服。 但是，在收到足够的答案甚至是一些建议之后，我意识到这是一种有效的方法，也是一种非常好的工具。
本书揭示了通过
A方法搜索和选择人员的工具。 一种方法是找到可以增强您的团队的人。 我建议您一定要阅读它，包括因为它包含有效的工具。 我将仅重点介绍一些我完全分享并用于寻找员工并与团队合作的关键点。
“您的策略是什么，生产的产品，提供的服务是什么？ ...您信任的人是做什么的人。” D.Smart，R。Street
这个论文使我以不同的方式看待一个现有的团队：
- 这些人是谁：作为专业人士和个人
- 他们如何进行团队互动
- 什么，为什么我相信他们
由于一个人的离开，团队已经承受了很大的压力，现在当我们在工作流程中引入一个新人时，她将不得不生存下来。 团队将再次经历开发周期的各个阶段。 将形成新的通信，将建立新的通信。 导师将有较少的时间发展一段时间。 Roman Kvartalnikov撰写的有关CodeFest的出色报告“团队规模的问题。关于在添加新员工时在团队中建立水平联系” 如何成长而不杀死团队”：
作为团队负责人，我真的希望此过程能够减少损坏并尽可能快地进行。 因此，我通过一个棱镜看了一下每个候选人：
他如何加强团队以及如何适应团队 。
为了加强团队，有必要定义和制定：新员工将要面对的任务，期望他取得什么结果，应该拥有什么能力。 在确定能力时，适当的说明/简介和能力矩阵将有所帮助。
如果您不熟悉此工具，请查看Iponweb关于Saint TeamLeadConf 2018的报告，
“作为Timlid工具的能力矩阵” 。
能力和工作描述矩阵只是我们所寻找员工目标清单的基础。 其中必须指出以下几点：
- 主要目标
- 预期结果说明
- 专业素质
该工具不仅可以用于人员选拔，还可以用于其开发。 例如，通过将一名雇员连接到一个可以增加其专业知识的新项目，您说出了什么结果以及您期望他在什么时间范围内。 他需要发展什么素质才能成功解决问题。
那时，我们找不到适合我们空缺能力的员工，因此开始寻找6月。 找大三就像彩票一样。 我想相信，经过培训，您将获得一个有效的员工。 因此，对我而言，主要标准是思维方式和学习能力，包括自学能力。 我们观察了他如何解决测试任务，为什么选择这种特定的决策方法，是否执行了初始测试以及处理了哪些数据。 您在解决测试任务时遇到了哪些困难以及如何克服这些困难。 鉴于在培训新员工上投入的资源，我不想在一年半的时间里失去一个人。 要评估这种可能性，您需要连接HR，并找出一个人多久更换一次工作以及为什么要更换以前的工作。
该书的作者提供了许多可以在访谈中使用的工具。
我们与人力资源经理一起，为我们的团队找到了合适的人选。 试用期结束后将显示这种体验的成功程度，但是现在您已经可以看到新员工的活跃位置和良好的学习能力，并且已经加入了团队。
练习中的一些技巧（通过A方法）可帮助我应对首次选择雇员的任务：
- 问问您的朋友，也许他们会帮助您找到该人。
- 列出目标。 描述新员工必须解决的任务以及您对他的期望。 如果您将考虑拥有不同专业知识水平的未来同事，请为列表准备几个选项。
- 准备让候选人离开，也许您不适合他。 不要急于填补空缺，而要寻找可以加强您的团队的专家。
- 随时问有关fakapy的问题。 使用原理5为什么？ 重新表述问题，找到真正的原因。 您正在招聘一个人，而不是理想的简历。
- 创建对话清单/对话时间表，以帮助您讨论分配的时间中的所有问题。
- 准备您的团队/部门的简短介绍。 您的工作，解决的任务，流程的工作方式以及团队中的什么样的关系。
- 在对话中保持机密气氛。
寻找和雇用人，而不是简历。 祝你好运