本文基于我在2018年10月5日在顿河畔罗斯托夫举行的HR Meetup＃5上的演讲。
关于我自己
我叫伊戈尔·谢卢德科（Igor Sheludko）。
自2000年以来，我是软件开发和销售领域的企业家。 我有较高的技术教育。 我以程序员的身份开始了我的职业生涯，还领导了一些小型团队。
大约一年半以前，我从事了IT专家的商业招聘-不仅是为了我自己和我的项目，还是为了外部公司。 在2018年，我“关闭”了10家公司的17个相当复杂的职位。 我曾与大约十二家公司合作，但未能或未能提供帮助。 基本上，我选择了Web开发人员，不得不选择分析师和项目经理。
在过去的一年中，我与公司和项目经理以及人力资源专家就选拔问题进行了密切的交谈，并积累了许多有趣的观察，我想与您分享。 我从外部看到了公司的问题，我没有义务去适应他们或帮助公司为他们的失败辩护。 如果发现无法解决的问题，我将拒绝该命令。
可能，我不会为您发现任何东西，很可能会重复您以前已经听过或读过的内容。
这篇文章是关于什么的
有关选择IT专家的过程中的常见问题的文章，这些IT专家可以为IT公司的领导者和招聘人员共同创造。 有时，我似乎批评了您个人喜欢的那些方法，并且您认为它对您有用。 如果您认为我胡说八道，那么请在评论中写出来。
问题不是按照重要性排序的，而是按照在选择新员工时的出现顺序进行排序。
介绍性信息
像往常一样，专家的选拔工作。 有两种主要策略。 他们之间的区别在于谁是主动开始主动沟通的人-招聘人员还是候选人。
我有条件地将第一个称为“被动搜索”-这是当雇主或招聘人员创造空缺并通过各种渠道和资源传播空缺之后，它等待反馈并对其进行处理-将候选人分为有价值和不值得进一步研究的类别。
显然，如果聘用公司是著名的，享有声望的公司，那么这种策略就会奏效。 在其中工作是可靠且有利可图的。 此选项还可以很好地用于大量选择和IT领域的许多专业。 例如，当您需要实习生，大三，学历不高时。 同样，在使用了众所周知的流行技术（甚至可能是过时的技术）的情况下，该选项对于程序员来说也很好用。 当有很多专家时，对他们的需求就不会过多，而且他们对空缺的反应也很好。
我有条件地称为第二次“主动搜索”-这是当您从简历基地（例如猎头和我的圈子）开始梳理应聘者的积累地点时，我什至不知道这条道路的边界在哪里结束。 参加会议，会议甚至只是潜在候选人聚集的聚会也是一个积极的搜索。
问题1-选择候选人搜寻策略
在IT HR和高管中，通常有一种观点认为“被动搜索”途径是无效的，必须积极地“寻找”才能找到合适的人选。 我注意到，他们谈论这个话题的频率几乎与说打断电话不再有效销售有关。 我认为，这两个问题的根源都是该技术的错误应用。
主动搜索和“狩猎”是一项复杂，昂贵且费时的工作，因此“狩猎”想法的承运人通常不希望自己这样做。 他们几乎总是寻找可以委派的人-经理们梦dream以求地聘请了一位聪明的HR或知道如何“猎头”的外部招聘人员。 人力资源部需要一个拥有自己的“秘密”渠道和候选人数据库的外包招聘人员。 这个人必须积极地“寻找”，创造候选人的队伍，不仅要从市场上的候选人中找到，而且要从那些不积极寻找工作的人中找到。
我遇到了这种想法的载体。 他们坚持认为自己通过HH进行翻炒，因此无需在那儿搜索，他们当然需要其他渠道的候选人。 我成功地找到了HH和空缺职位的候选人，我只需要掩盖简历，以使他们不了解这些HH候选人不会感到沮丧。
狩猎有什么问题？
首先，如果“被动搜索”在一个月之内根本没有给出相关候选人的答复，那么这显然表明您的空缺出了问题。 或者您已经描述了一个在现实生活中不会出现的神话生物。 或您的报价很差，没有人愿意与您做生意。 为什么该建议可能不好，以及如何改进它，我将在稍后讨论。
我的建议很简单-“收紧”空缺，直到开始提供或多或少相关的候选人为止。 而且只有在那之后，才开始积极搜寻，以增加候选人的流量（如果您来的人很少）。 下订单时要做的第一件事是详细了解要求和以前的搜索经验。 然后，我用自己的方式重写空缺并将其发布在HH上。 根据与候选人的反馈和沟通，我得出关于应改正空缺的结论。
其次，为了“狩猎”，即吸引目前急需新工作的人，有必要提供比现在的候选人更好的条件，并且要比市场的平均水平更好。
如果您还没有准备好为候选人提供最佳条件的最后拍卖，那么很可能“狩猎”将不会为您带来理想的结果。 通常，尝试“狩猎”但不准备提出非常有吸引力的要约会导致以下情况。 您积极地“舔”候选人，他正在接受采访。 然后，您给他您的典型报价。 他温和地拒绝了您，相对而言，“将您的报价挂在他的奖杯墙上”。 一旦他对目前的工作感到有点生气，他便从奖杯墙上拿出一包要约，然后去当局证明他的价值。 最常见的是，这以当前位置的薪水增加和候选人自尊的合理增加为结尾。 如果他被解雇了，他将去向他提出要约的公司，并可能与您恢复谈判。
有效的“狩猎”要求雇主做好准备，并准备为候选人提供最佳报价。 您需要快速做出决定，并给应聘者一点时间思考-实际上是2-3天。
问题2-空置包装
如何改善被动搜索的结果？
首先，您需要接受这个想法：招聘是一种销售。 您的空缺是一种称为“在我们公司工作”的产品。 对于该产品，应聘者将向您支付最宝贵和有限的资源-他一生的时间。 您给他钱，作为回报，他给您生命。 当然，金钱是重要的事情，但是您可以在不同地方以多种方式获得金钱。 您甚至可以通过做自己喜欢的工作来保存和管理小型事务。 但是一个人的生命是一生，而且是短暂的。
如您自己所知，优质产品和精美包装的商品要比搅打包装的商品好得多。 没有人喜欢“欺骗”，误导，说出愚蠢的悲哀或试图立即建立雇主比候选人优越的等级制关系的卖方。
为了提高您的空缺率，请至少研究一些现代的销售方法，了解有关以客户为中心和客户发展的信息。 在空缺的文字中，主要不是谈论自己，而是谈论候选人。 告诉您您的空缺的读者关于在公司为他工作的好处。 同时，您需要确保这些确实是重要的优势。 您可以通过与已经为您工作的员工交谈来了解这些好处。 询问他们为什么选择了这家公司，满足了哪些期望，哪些没有满足，为什么他们继续在这里工作，如何向朋友推荐您的公司。
不要以公司的赞扬来填补空缺的开始。 令人厌恶的程度没有什么可比的，这是由于在空缺文本开头对公司多段赞美而造成的。 如果您觉得候选人确实需要了解您的公司，请在空缺开始时提及公司名称时，提供指向候选人促销网站的链接，其中详细介绍了所有内容。 但是，如果您真的想直接在空缺中写一些关于公司的段落，那么最好在末尾再做。 尊重您的读者-首先为他提供重要的信息，然后再提供对您来说很重要的其他信息。
在发布职位空缺之前，值得在您的员工上测试几个文本选项，然后测试发布过程中的更改，与候选人沟通，询问究竟是什么吸引他们进入职位空缺。 实验，测试和跟踪。
问题3-选择步骤过多
选择是一个漏斗，是候选人以一定速度进入的管道。 如果管道很长，并且路径很长，则候选对象“掉下来”并且没有到达终点。 他们接受来自其他公司的报价，这些公司的选择更加便捷。
一个正常，舒适的选择程序是一个电话来填补简历和一次面试中的空白，在此过程中检查专业技能。 如果您需要几位专家的意见，那么为什么不将他们召集在一起或进行面试，当然，还需要获得候选人的允许。 经过大量详细的采访后，您可以进行测试任务。
大型且复杂的测试任务需要2-3个小时以上，这是不好的。 首先，候选人应该花时间，例如去其他公司面试。 其次，时间就是金钱，只有低技能的人才可以长期免费工作。
如果您确实想完成一项艰巨的任务，那么至少要提出一个有趣的原始任务，完成该任务后，候选人将为自己带来一些好处。 更好的是，提出一些测试用例，然后让候选人选择其中一个。 如果任务需要3个多小时才能完成，则为成功完成提供付款或奖金。
面试之前进行测试通常是非常不好的做法。 仍有公司试图做到这一点。 如果您不是Yandex，Mail.ru或Avito，那么很可能每个第一位候选人都不会在面试之前进行考试。 为了执行测试任务，应聘者必须与公司代表交谈，提出自己的问题，面试后听到他对公司很感兴趣。 真诚沟通后，测试任务看起来更合适。
问题4-工作要求与实际要求之间的差异
我经常遇到职位空缺的情况，这些职位的要求与实际要求明显不同。 通常，需求是由开发经理或团队负责人或了解需求的其他人编写的。 然后，招聘人员根据这些要求搜索候选人，根据要求澄清他们的经验并组织面试。
在大型公司中，通常在初次面试时就发现候选人很虚弱。 此外，通常还有另一个极端-在空缺的要求中，所有描述都假设有用的内容都在描述中。 结果，空缺描述了在现实生活中不会出现的神话生物。
在这种情况下该怎么办？
首先，您需要确定我们所需的员工每天将要做什么，将要完成的任务。 为此，您需要“尝试”撰写需求的人，以空缺所要求的知识或技能的频率为主题。 您需要不断尝试，直到他说出一切为止。 在您找到真正的需求之前，这不仅会浪费您的工作，还会浪费进行采访的同事的工作。
第5期-“哑HR”
对于任何人来说，在程序员和其他“自大的计算机科学家”中都广为人知的是，招聘人员是“愚蠢的”。 这种观点是基于这样的观察，即招聘人员通常实际上很少掌握术语和领域概念。
招聘人员可以做什么？ 学习-学习公司的活动，了解工作流程的组织方式，使用了哪些技术，以一般的方式理解任务的本质和所使用的工具。
公司负责人能做什么？ 您需要确保招聘人员充分了解公司的运作方式，项目运作方式以及所使用的技术。 在一些技术专家的帮助下对招聘者进行培训，并在其他专家的帮助下检查所获得的知识。 继续直到获得满意的结果。 这样的工作不会花费太多时间，但是您可以确保招聘人员不会给人以“愚蠢”的印象。