通常，您会从雇主那里听到诸如“人员短缺”之类的消息。 我相信这是一个神话，在现实世界中没有人员短缺。 相反，存在两个实际问题。 目标-劳动力市场中的职位空缺数量与候选人数量之间的比率。 主观的-特定雇主无法找到，吸引和雇用雇员。 如果您学习如何创建空缺时要考虑到准备销售文本的规则，则可以提高候选人的选择结果。 我在本文的第二部分中介绍了基本规则。
这篇文章包含了我的价值判断。 我没有提供证据。 欢迎提出愤怒的评论。
关于我自己
我叫伊戈尔·谢卢德科（Igor Sheludko）。
自2000年以来，我是软件开发和销售领域的企业家。 我有较高的技术教育。 我以程序员的身份开始了我的职业生涯，还领导了一些小型团队。 大约一年半以前，我从事了IT专家的商业招聘-不仅是为了我自己和我的项目，还是为了外部公司。
在2018年，我“关闭”了10个雇主的17个相当复杂的职位。 有许多此类公司出于各种原因拒绝了我的服务。 我在本文中揭示了其中一些原因。
为什么“人员饥饿”是一种神话现象？
通常，这意味着在为雇主提供便利的条件下雇用具有适当资格的专家的困难。 陈述“不可能在适合雇主的条件下聘请合适的专家”的陈述包含多个变量，它们之间的差异可能很大。
“无法录用”并不一定意味着市场上没有专家。 也许确实没有专家，或者雇主不知道如何找到和吸引他们。
“合适的专家”-真正需要哪些专家？ 雇主人力资源部是否正确了解生产需求？ 生产工人是否正确理解了他们的需求并考虑了劳动力市场的机会？
“在适合雇主的条件下”-这些条件是什么？ 它们与劳动力市场有何关系？ 这些条件与“合适的专家”的意愿有何关系？
当人们谈论普通的饥饿时，当人们没有食物可吃时，我们可以看到许多人死于饥饿。 在人员短缺的情况下，我们看不到一堆企业尸体。 如果存在真正的死亡威胁，雇主会适应并脱身。 也就是说，根据人员短缺的观察，这根本不是饥饿，而是“饮食有限”。 如果经理开始谈论“人手短缺”，那么所有者应立即进行干预，并注意企业的状况。 最有可能的是，管理方面的一切都是坏事，甚至是偷窃。
这可以完成，但是我想与工作人员讨论两个确实存在的问题。 一个客观问题是劳动力市场中的空缺人数与候选人人数之间的比率。 而且，主观问题是特定雇主无法找到，吸引和雇用雇员。 现在更多关于这些问题。
劳动力市场-空缺和应聘人数
总体而言，在俄罗斯，提供工作机会并没有严重的问题。 平均而言，我们该国的失业率很小。 首都和地区的工资差别很大，这是非常令人不愉快的困难。 坦率地说，对于该地区的大多数专业而言，他们的薪水很少；人口生活在贫困的边缘。 工资水平几乎不能支付生活费用。 对于大多数职业来说，空缺职位少于候选人，而且雇主有很多选择。 也就是说，根本没有干部饥饿感；相反，有可能出现传统的饥饿感。
在一些城市和地区，生产停产，并形成了合格的人才集群，而在邻近地区，这种人才短缺。 应对这一挑战的答案通常是人口迁移。 但是，俄罗斯人还不习惯移民工作和职业，通常更喜欢生活在贫困中，被临时收入打扰，通过照料家人来激励他们（一切都熟悉，相处，并且未知）。 就我个人而言，这种动机是我无法理解的-贫困生活不太可能象征着关爱家庭。
总体而言，雇主还没有准备好支持迁移。 在很少见的雇主那里，可以找到员工搬迁支持计划。 也就是说，与其在其他地区寻找人才，创造有吸引力的条件和支持移民，不如雇主更担心员工短缺。
有时，在谈到人员短缺时，用人单位承认人员不短缺，但“人员素质不足”。 我相信这很狡猾，因为其他雇主（不痛的雇主）只是培训员工以提高他们的资格。 因此，对“资格不足”的抱怨仅表示希望节省培训或搬迁。
在IT领域，现在的情况通常比其他领域要好得多。 对于IT部门的某些专业，对员工的需求如此之高，以致许多地区的IT部门的薪水比平均薪水高出许多倍。 在莫斯科和圣彼得堡，IT部门的平均工资也高于地区平均水平，但有时并不高。
在普通的HR问题上，情况看起来像这样-市场上根本没有合适的人，或者他们想要更高的薪水。 这主要适用于程序员和DevOps。 对于项目经理，分析师，设计师，测试人员和版图设计师而言，通常是同等的-可以很快找到一个理智的专家。 当然，这不像超市中的卖家那样容易，但是比前端开发商要容易得多。
在这种情况下，有些雇主在抱怨（这是他们的选择），而另一些则在重组工作流程。 一个典型的解决方案是引入培训和高级培训，实习和结构化任务，以便将更多的工作转移给素质较低的人员。 引入远程工作的实践也是一个很好的解决方案。 远程员工便宜。 而且，问题不仅在于较低的劳动报酬，还在于节省办公室租金，装备工作场所的费用。 引进udalenka肯定会带来风险，但从长远来看也会带来重大利益。 并立即扩大了寻找员工的地理位置。
因此，在IT中，不存在人员短缺的重大问题，管理人员不愿重建工作流程。
雇主无法找到，吸引和雇用雇员
当我收到聘请专家的请求时，我首先尝试找出真正的原因-为何雇主无法独立解决选拔问题。 如果公司没有人力资源，而团队，项目，部门或什至是公司的负责人参与了甄选，那么对我来说，这是一个理想的客户，这样的应用程序就可以投入工作。 这并不意味着没有问题，因为领导者经常遭受与现实世界和劳动力市场缺乏联系的困扰。
专职招聘人员或HR通常是扭曲信息的额外传输链接。 如果由HR负责选择，那么我将进一步研究原因。 您需要了解HR的态度-它是否会干扰我的工作或帮助。
对招聘人员或招聘机构的要求中，大约有一半来自雇主，雇主拥有他们所需的一切以独立找到所需的雇员。 他们的员工有足够的时间进行搜索和雇用。 他们有钱支付工作职位和购买简历数据库的访问权限。 他们甚至准备为候选人提供相当的市场条件。 但是，他们的选择尝试是不成功的。 我认为最可能的解释是这种情况-雇主本身无法找到并吸引所需的雇员。 这并不总是意味着他们根本无法找到和雇用。 通常情况下，问题只会出现在某些职位上，而这些职位并没有大量人想在该公司工作。 在有候选人的地方，雇主自己做，而在候选人很少的地方，雇主没有。 用人单位对此情况的典型解释是“我们很忙，我们没有时间寻找自己”或“在公开资源中再也没有有价值的候选人”。 这些借口常常是不正确的。
因此，情况是雇主拥有人力资源和资源来寻找和雇用员工，但任务本身并不能解决。 需要外部帮助，您需要使候选人脱离他们对雇主隐瞒的黑暗角落。
我着重指出这种情况的3个真正原因：
- 缺乏正确形成空缺和搜索任务的能力。
- 缺乏采取一切可能的努力的动力。
- 不愿接受市场条件并使他们的报价适应这种情况。
第一个在存在第二个的情况下是可修复的。 为此，我将给出建议，以帮助提高选择效率。 通常，如果人力资源足够，那么他就不介意招聘人员与选择请求书作者的直接互动。 一个“好的” HR只会让步，抛开一切，一切都会为我们解决。 公司找到合适的人选，人力资源部解决问题，招聘人员赚取费用。 大家都很开心
如果没有动力去选择专家，那么即使是人事机构（SC）也将无法提供帮助。 SC招聘人员将为这样的雇主找到合适的候选人，但是在缺乏动力的情况下，这些候选人的雇主很可能会错过。 在我的实践中，这种情况屡屡发生。 典型原因：人力资源和管理人员忘了面试，不准时提供反馈，长时间（几周）思考是否提出要约，想在选择之前至少见20名候选人以及更多原因。 真正有趣的候选人设法接受其他雇主的报价。 这是一个死胡同，因此，如果我诊断出雇主代表缺乏动力，那么我根本就不会与此类客户合作。
可以很简单，快速地诊断出不愿接受市场条件并使您的报价适应这种情况。 我也不与这些雇主合作，因为问题在于劳动力市场不足的工作条件。 您可以找到候选人，但这确实很漫长和艰难。 第二个问题是，求职者在保修期内通常会逃离这些雇主，他们必须免费寻找替代者。 原来是双重工作。 因此，最好立即拒绝。
现在我们来讨论空缺形成的问题，招聘人员和雇主都可以解决。
职位空缺的基本规则
首先，您需要认识到招聘是一种销售行为。 此外，雇主必须设法向候选人出售与他合作的机会。 雇主通常很难接受这个想法。 他们喜欢这样的想法，即候选人应出售自己的专业服务，走开自己的路，而雇主作为挑剔的买家，应仔细观察，思考和选择。 市场通常是以这种方式定向的-候选职位多于空缺职位。 但是对于流行且高素质的专家（例如，程序员）而言，情况恰恰相反。 那些接受将职位空缺卖给候选人的想法的雇主在雇用高技能的专业人员方面比较成功。 您发送给应聘者的职位空缺和消息的文本必须根据销售文本的形成规则来编写，这样它们才能在更大程度上实现目标。
是什么在今天引起人们欢迎的信息海中构成畅销文字？ 首先，强调读者的利益。 该文本应立即回答该问题-我（读者）为什么要花时间阅读此文本？ 然后，空缺应该回答这个问题-我为什么要在这家特定的公司工作？ 候选人还希望获得其他简单的问题，以得到简单明确的答案。 我该怎么办？ 我如何实现这项工作的潜力？ 我在哪里可以成长，雇主将如何帮助我？ 我将得到什么工作报酬？ 雇主会给我什么社会保障？ 工作流程是如何组织的，我将对谁负责？ 什么样的人会包围我？ 依此类推。
在空缺最烦人的缺点的排名中，信息含量低导致。 候选人一定要查看您的薪资范围，工作说明，工作条件以及有关工作场所设备的信息。
在烦人因素中排名第二的是公司的自恋。 大多数候选人对在职位空缺的第一段中了解公司在市场中的信誉和地位完全没有兴趣。 公司名称，活动区域和站点链接就足够了。 如果您的空缺很有趣，候选人将阅读有关您的信息。 而且，不仅好看，而且消极看。 不仅有必要从广告材料中为公司客户拖动“销售”内容，而且还需要使用类似的方法来重新制作材料，其目的不是销售公司的产品，而是在公司工作的机会。
并非所有人都能理解的下一个重要想法是，您需要以多种格式草拟职位空缺，信函和职位空缺的文本。 每个信息传递渠道都有其自己的格式。 通常，由于文本格式与通道格式不匹配，因此会拒绝和拒绝空缺。 您的消息将不会被读取，而是仅由于格式不匹配而被忽略或发送到购物篮。 如果您从网站上愚蠢地获取一份职位描述，然后在VK中以个人消息的形式发布，那么很可能会遭到投诉和禁止。 与其他广告一样，测试作业文本（收集和分析指标）并进行优化也很有意义。
还有一个有趣的误解，即使提供了很好的报价，也会减少找到雇员的机会。 一些雇主认为，如果他们需要一门外语的很好的知识，那么就需要用该外语写空缺。 输入“我们的候选人将阅读并理解”。 如果您不了解，那不是我们的。 然后他们抱怨没有回应。 解决问题的方法非常简单-用潜在候选人的母语写空缺。 更好的是，以空缺职位所在国家的主要语言书写。 您的候选人会理解您的文字，但首先他必须注意它，为此，文字必须引起他的注意。 搜索工具通常取决于语言。 如果候选人的简历是俄语，而职位空缺是英语，那么自动助理很可能不会让您失望。 手动搜索时，类似事件也可能发生。 但是，许多甚至会说良好外语的人在放松的状态下也很难感知到外语的吸引力。 我的观点是，在候选人应聘后，最好以其他更传统的方式检查候选人的外语知识。
感谢您的关注！ 希望大家不要饿着肚子，找到自己想要的！