今天的招聘使用许多渠道来搜索和吸引候选人。 在寻找高素质的专家时，主要问题之一是雇主对每个有价值的候选人的激烈竞争。 因此，对于现代招聘人员而言，有价值的技能是吸引候选人注意力，快速评估候选人技能并在选拔过程中尽快进行的能力。 您可以向销售人员（销售专员）学习所有这些内容。
在本文中，我分享了我对招聘渠道的看法，并提出了更有效的招聘建议。
关于我自己
我叫伊戈尔·谢卢德科（Igor Sheludko）。
自2000年以来，我是软件开发和销售领域的企业家。 我有较高的技术教育。 我以程序员的身份开始了我的职业生涯，还带领小型团队从事产品和定制开发。 我曾多次为我的开发团队聘请IT专业人员。 大约一年半之前，我从事了IT专家的商业招聘-不仅是为了我自己和我的项目，还是为了外部公司。 在此期间，我提交了数百名候选人供雇主考虑，并收到了有关他们的反馈。 由于我了解多种语言的软件开发和编程，因此，对于许多公司，我还对候选人的资格进行了初步检查，以为候选人的简历提供可靠的资格证明。 这为雇主和候选人节省了时间，避免了不必要的会议，面试和测试任务。
招聘渠道
我认为现在很难见到一个不了解什么是销售渠道的人。 招聘渠道大致相同，只是我们处理候选人而不是买家。 让我们看看招聘渠道是什么样子（在我看来）。
从图中可以看到，漏斗从顶部到底部逐渐变窄，并由多个阶段组成，每个阶段都是梯形的。 这意味着每个阶段从上方进入的候选人要多于从下方进入的候选人。 离开者与进入者之间的比率称为漏斗或阶段的转换。 转换采用从“ 0”到“ 1”的值。 “ 0”表示在此阶段没有人退出。 “ 1”表示成功登录的每个人都注销。 转换为“ 0.5”意味着进入此阶段的每第二个候选者都进入下一个选择阶段。
当阶段的转换小于“ 1”时，候选者在哪里消失？ 他们要么对您失去兴趣并停止与您交流，要么您认为他们“不值得”并拒绝他们过渡到下一阶段。 每个招聘人员都梦想着候选人自己“不会跌倒”，而转换只取决于雇主的意愿。 关于可以采取的改善转换并减少独立的“失败”候选人数量的措施，我将进一步写。
在上图中，大漏斗是两个小漏斗。 我将这些小漏斗称为搜索漏斗，将位于搜索漏斗下方的大漏斗称为选择漏斗。 搜索渠道是候选人的渠道搜索渠道。 可以有两个以上。 我画了两个，因为有两个主要的，互不相同的场景来搜寻和吸引候选人-主动搜索和职位空缺。
因此，从上方我们有一个搜索渠道渠道，这些渠道形成了感兴趣的候选人的简历流。 也就是说，那些已经熟悉您的职位空缺的候选人很感兴趣，并准备继续与您交流。 接下来，选择过程开始，该过程包括多个阶段。 在不同的公司中，选择是不同的，因此我描述了一种广义的选择方案。 最主要的是要了解选择是一系列连续的阶段，每个阶段之后的候选者较少。 您要么拒绝他们，要么他们拒绝您。 如果减少拒绝您的人的数量，您可以在选择阶段提高转换率，而不会失去候选人的素质。 我将进一步讨论如何实现这一目标。
一点数学和逻辑
整个渠道转化是渠道阶段转化的结果。 这是显而易见的，但并不是每个人都立即理解这一点。
一个例子：
为简单起见，假设在选择渠道中分为3个阶段-学习简历，面试和测试任务中指出的应聘者的技能。 假设有10位候选人进入了渠道。 在第一阶段（简历研究），两名候选人被拒绝，还有八名候选人。 该阶段的转换为0.8（8/10）。 然后在第二阶段（面试）的8名候选人中，剩下4名，该阶段的转化率为0.5（4/8）。 在第三阶段（测试任务），在4名候选人中，仅剩下1名，该阶段的转换为0.25（1/4）。
漏斗的总转化率为1/10 = 0.1。
将转换级乘以0.8 * 0.5 * 0.25 = 0.1。
如果我们需要将聘请的专家人数从一人增加到两名，那么我们可以提交更多的候选人进入选拔程序，或者提高选拔阶段的转换率。 考虑这两种选择。
选择漏斗入口处候选物数量的增加几乎总是增加寻找候选物的成本。 要找到20名候选人而不是10名候选人并将其提交到选择漏斗的入口，您将必须工作至少2次，或者必须增加职位空缺的预算。 搜索候选者的时间也将花费更多时间。 这条路径更长且更昂贵。 但这不是唯一的问题。 更重要的是，并非总是能够以额外的成本解决问题。 有时，市场上根本没有更多需要的候选人，而额外的搜索费用也无济于事。 在这种情况下，只有招聘渠道优化可以为您提供帮助。
改善阶段转换是现有候选人的工作，目的是消除候选人从选拔漏斗中独立流出。 理想情况下，我们需要确保只有被我们拒绝的候选人才能“落伍”。 这条道路很困难，因为它需要自我完善和改变雇主的选择过程。
对自己进行工作总是很困难，有时甚至很痛苦。 但这就是您提高招聘效率的方式-降低寻找候选人的成本并提高招聘速度。 您可以更快，更便宜地找到，吸引和雇用优秀的专家。 而且这种影响是长期的-一旦引入，工作流程中的有用变化将在将来有用。
销售中有这样一条规则-他们从较低（最后）阶段开始优化渠道。 为了理解该规则的逻辑，让我们回到示例中。
根据传说，我们将进行8次面试，结果我们选择了四名应聘者来执行测试任务。 一位候选人很好地完成了完成的任务，他们提出了要约，他接受了。 我上面没有提到，但是假设在四个候选人中，只有两个发送了完成的测试任务。 因此，另外两名候选人“落选”。 也许他们只是没有找到足够的时间来完成测试任务。 也许测试任务对他们来说似乎太大或没意思。 如果我们更改测试任务-使其变得不那么宽敞，更有趣，或者为任务选择候选人提供了多个选项，那么可以肯定的是，我们将完成更多任务，并可以选择多个候选人。 通过更改步骤的内容，我们可以将转换增加一倍或两倍。
如果我们走得更高-接受采访，那么我们在这里也有优化的机会。 在接受采访的八个人中，我们选择了四个人。 但是，假设我们没有进行八次面试，而是减少了几次面试，因为一些候选人无法上任。 如果我们建议通过Skype提供远程访问选项，那么成功访问的次数将从4个增加到6个。但是，与下阶段的优化不同，我们将不得不进行更多的会议和对话。 也就是说，为了获得更好的结果，您将不得不付出更多的努力和资源。 而且，如果您不优化下级课程，那么六个被赋予了艰巨而漫长的测试任务的候选人根本没有义务转换为两名受聘的专家。
我认为没有必要严格遵守这一规则。 更合适的是，我考虑那些转化率最低的阶段的优先级优化。 在我们的示例中，这仍然是较低的阶段（测试任务）。
我希望我说服您，您需要努力提高招聘渠道的转化率。 如果我没有说服您，并且您认为您首先需要继续寻找新的渠道来寻找候选人，那么您将无法继续阅读。
搜索渠道
招聘人员有一些预算来寻找和吸引候选人。 根据预算，招聘人员使用多种渠道。 频道是免费的。 免费频道-例如，询问您的朋友，在社交网络上的页面上撰写帖子等。 付费渠道是指您付费将职位空缺放置在某处或购买简历和潜在候选人联系方式的数据库的访问权。 因此，付费频道是付费的，因为它们具有更大的容量，并且几乎可以保证您可以找到合适的人。 如果没有合适的候选人，没有人会支付。 在招聘过程中聘用招聘机构也是付费渠道。 付费频道通常可以让您快速找到一定数量的候选人，但是除了金钱之外，您很可能还需要花费时间进行搜索。
无论您使用什么渠道和使用多少数量，最终它们都会为您提供感兴趣的候选人的摘要。 也就是说，这些候选人已经熟悉您的空缺，并准备继续与您交流。
影响任何搜索渠道的主要工具是描述职位空缺的文本，您将其随工作机会一起发布或发送。 考虑一个例子。
假设您为访问简历数据库（例如，hh）付费，并找到了100个适合您的候选人简历。 为了吸引他们参加进一步的选择，您需要向他们发送建议或致电以考虑您的空缺。 就个人而言，我永远不会立即致电。 我通常将求职信发送到简历中指示的电子邮件，然后，第二天，我致电那些未回复电子邮件的候选人。 在谈话中，我自我介绍，我报告说我通过电子邮件发送了一个要约，并想知道应聘者是否已看到我的消息。 如果应聘者正忙，现在不准备在电话上交谈，则对话结束。 如果应聘者准备好进一步沟通，那么我们将处理这种情况，为什么他看不到我的消息，他是否对我的建议感兴趣？当他准备打电话15-20分钟以澄清简历中的信息时，哪种确认技能的方法对他来说很方便。 因此，候选人要联系的第一件事就是您的职务说明文字。 这是搜索渠道和整个招聘渠道转换所依赖的第一个工具。
搜索漏斗的转换也受到您尝试与候选人联系的持续性和您的交流文化的影响。 如果您发送了一封电子邮件，称为，但没有收到回复，则可以尝试以其他方式联系候选人。 您可以通过WhatsApp，Telegram，Viber，ICQ等中的电话号码发送短信或查找候选人。 对于这些沟通渠道，值得使用简短的文字描述空缺。 交流的文化体现在这样的事实上，即不具有干扰性。 如果您向应聘者传达了有关您的职位空缺的信息，请确保他收到了您的信息，但是他没有回答您，那么您不应用电话和信息来困扰他。 候选人很可能对您的空缺不感兴趣，过分的毅力会导致公司作为雇主的声誉下降。
渠道选择
让我们看一下描述选择漏斗阶段的图。 每个阶段都是与候选人的联系，并且在各个阶段之间要经过一段时间。 在此期间，候选人不等待，而是与其他雇主进行沟通。 如果另一个雇主的漏斗时间较短，而候选人的流动速度更快，那么他们将更快地提出要约。 第一个向候选人提供好报价的人更有可能让他加入自己的团队。 因此，要增加选择漏斗的转化率，首先要做的就是认真思考并减少选择阶段的数量。
一种常见的做法是将澄清信息的阶段和对能力的初始评估相结合，在远程模式下（无需召开个人会议）实施此结合阶段。 通过电话或Skype与某人聊天，您可以要求他填写调查表。 这样做比将其拉出个人会议要容易得多。 如果您坚持在办公室举行个人会议，那么请确保-您一定会失去很多优秀的候选人，并且会使您的选择更加糟糕。
优化的第二个方向是减少采访的数量并以远程格式实施。 公司法规经常会涉及2-3次与各种专家的访谈。 例如，测试技术技能和口语。 在这种情况下，您可以尝试在相邻的时间安排这两次面试，以便候选人一次来到您的办公室。 或远程进行采访之一。
测试作业是我最喜欢的主题之一。 我坚信，在选拔过程中，没有比面试前的测试任务更多的有害做法。 许多老式公司试图几乎在职位描述中立即提供测试项目。 同时，他们获得10％或更少的转化率，并且在此方面没有问题。 从现代招聘的角度来看，这种方法非常有缺陷。 为了使考生想完成您的测试任务，他需要与您公司的专业人士交谈，获得有关项目，技术，工具和工作流程的问题的答案，以了解您对他的兴趣。 此后，应聘者更有动力去做测试任务。 但是即使在这种情况下，也必须理解，候选人将自己的时间花在了测试任务上，他可以将这些时间花在休闲，与家人和朋友交谈，参加体育运动等上。 应该理解，平均而言，考生每天最多可以花2-3个小时来完成您的测试任务。 因此，我建议选择这样的数量和复杂度的测试任务，以便适合您的普通专家可以在2-3个小时内完成测试。 以我的经验，现在正在放弃测试任务。 现在，大约30-40％的公司不执行测试任务，而在面试和更深入的面试之前通过检查候选人的投资组合来代替它们。
雇主之间有这样一种普遍的看法-最好让应聘者去做测试任务，然后摔下来，这比我们为负责任的员工分配时间来与没有希望的应聘者进行面试要好。 我认为这个职位是不正确的，因为它故意将候选人置于雇主之下。 从道德角度和从招聘渠道的角度来看，这都是不好的。 为了不浪费时间面试毫无希望的候选人，可以加强能力评估的初始阶段。 关于这种评估的方法，我将在不久的将来撰写并发表另一篇文章。 测试和问卷调查在筛选出没有希望的应聘者方面做得非常出色，并且不需要花费大量时间在应聘者和评估雇主的专家上。 例如，我通常会考试驾驶执照。 这是建立具有大量合格候选人的技能评估系统的一个很好的例子。 首先，进行理论知识测试-20分钟内完成20个问题。 然后是实际驾驶，对我们来说，模拟的是详细而深入的采访。
通常会进行最后面试，以结识公司的最高经理。 通常在这个阶段讨论薪金期望。 就个人而言，我认为从一开始就讨论薪资是更合乎道德的，因为从候选人的角度来看，如果公司未准备好支付候选人想要获得的薪水，那么花时间进行甄选就没有意义了。 因此，面试邀请意味着雇主同意候选人的主张。 许多IT公司（超过50％）不再采用此选择阶段。
在招募阶段，候选人的退出主要有以下三个原因。
- 雇主提供的条件比应聘者预期的要差-这种情况发生在您一开始就就工作条件误导应聘者时（例如，最初讨论了远程工作的可能性，并且在要约中规定了工作）。
- 候选人辞去了目前的工作，并得到了条件上的改善，因此他不会辞职。 在与候选人沟通的一开始就说这种情况很有意义。 如果候选人允许这样的结果，那么尽管他具有所有优势，您也不应将他视为主要候选人。 储备储备候选人是有意义的。
- 您已在要约中规定了足够长的反思期，因此，应聘者将您的要约与其他雇主一同提出，以填补他的价格。 这种情况可以很容易地纠正-在要约中指出您的要约有效期不超过三天。这将刺激候选人的最终决定。您可能还有其他后备候选人。如果您可以设法使求职者与众不同，那么长时间等待一位候选人的意义何在？
有时（非常罕见），候选人在接受要约后会“跌倒”。最常见的原因是，在接受报价和开始工作之间，他收到了更有趣的报价。也许对此无能为力。此外，有时在某些情况下，候选人在前几个工作日内拒绝工作。一个普遍的原因是候选人的期望和现实世界之间的不匹配。为了通过雇主的过失消除这种情况，值得一开始就对候选人诚实，不要误导他们。总结与结论
因此，如果您已经有一定的候选人流，但是您无法选择和雇用所需的专家，那么您有两种主要方法。首先，您可以增加选择预算并连接更多搜索渠道。其次，您可以查看招聘渠道并优化其阶段，以减少拒绝您的候选人数量。本质上，您需要更加忠于候选人的利益和便利。就我个人而言，我是第二种方法的支持者，因为它可以改善您的选择流程，并且可以产生长期影响，不仅适用于当前的空缺。另外，这通常可以节省选择时间和资源。