用他的语气，很明显，技术副总裁不高兴。 他几乎对我咆哮。 他刚刚与我发给他的一个求职者Anand交谈，并打电话给我报告他的拒绝。
就在几分钟前，阿南德打电话给我，热情地告诉我面试的过程多么美妙。 他几乎整天都接受了采访，并会见了来自组织不同部门的各种领导人，包括最后以及技术副总裁（VP）。 我帮助该公司创建了一个新的“平台”策略，因此我试图找到合适的人选来工作，并决定Anand会很合适。
但是，副总裁和阿南德对他们的会议有令人惊讶的不同看法。 阿南德说，他提出的问题比平时多得多，澄清了有关该战略的详细信息，这有助于他理解公司面临的任务的复杂性。 在他看来，与工作人员的所有对话都充满激情并且充满创意。 副总裁告诉我，阿南德（Anand）提出的问题对他来说“太烦人了”。
这不是我第一次听到老板说他们认为完全合适的候选人是“不合适的”。 候选人经常因为不适合某个特定计划而
被拒绝 -在一项
调查中，他们发现75％的简历没有通过自动候选人分类系统（ATS）。 当与副总裁讨论这个问题时，我发现他认为阿南德具备所有必要的技能和经验，但发现他的问题很烦人。 他说：“他问了我们团队无法回答的一系列问题。” 阿南德（Anand）所说的“不合适”实际上意味着“我不喜欢不舒服”。
对于创新和培训，您首先需要了解足够长的时间。 如果您不知道所有问题的答案，那么如何创建新的东西？ 未来不是自己创造的，而是共同努力创造的。 领导者需要组建能够提出正确问题和寻找新答案的团队。
副总裁没有被阿南德（Anand）的问题所困扰，而是必须张开双臂与他们会面，并向他提出反问。 这就是面试的价值。 雇主想知道候选人有什么技能和经验。 候选人使用这些问题来了解有关其职位，上级和公司的更多信息，并评估这项工作是否适合他。 以下是副总裁可能提出的问题-您应该提出什么问题-以免基于不正确的标准而拒绝合适的候选人。
问题揭示了机会，而不仅仅是经验。 您是在问问题以查明某人的能力，还是在寻找该人确实在做简历中写的内容的确认？ 几年前，我的同事要求我评估他们作为社交网络专家的空缺的正确性。 那时，Twitter不存在一年多了，当我查看他们的职位描述时，我开始大笑。 第一行显示：“ 10年的经验”。 通常，我们使用无用的指标来评估已经完成的工作。 如果我们问有关体验时间的问题，我们可以找到一个完成我们需要的工作的人。 这种方法的缺点是，我们有可能通过做已经起作用的事情来限制自己创造新事物的能力。 而不是问“您是做A还是B？”，而是要问：“您将如何处理任务B或D？”。 通过更改问题，您将能够评估候选人的能力。
不幸的是，大约
77％的职位空缺 （美国为60％，全球为80％）不需要创造力，决策力或独立判断力。 但是，如果您从事创新工作，则需要一个可以与您一起思考的人。 通过专注于能力而不是经验，可以增加找到这样一个人的机会。
评估候选人协作能力的问题。 当我问过去十年来与我合作过的团队时，为什么他们的上一个战略项目失败了，很少有人说团队没有一起工作。 但是他们说团队中出现了裂痕-任何人都没有填补过的职位-并且其中没有一个可以填补这些职位。 就像世界一样，工作瞬息万变，团队成员无法始终保持预定的角色。 团队应共同关注新领域。 您可以问应聘者一个问题：“在一种情况下，当您发现团队成员都不执行的任务时，您会怎么做？” 通常建议受访者使用“我”一词，强调他们在工作中的作用，但我认为“我们”一词更现实地描述了工作过程。 找出他们在这种情况下的感受。 您为结束这种情况感到自豪吗？ 担心她的外表吗？ 这将帮助您了解您是与团队合作伙伴，还是全知的伙伴。 您需要找到可以团队合作的人员，以缩小在预定义角色之间出现的差距以进行必要的工作。
揭示他们喜欢从事什么工作的问题。 如果您雇人从事创新工作，则需要找出一个人可以带给他的工作。 想法不是凭空出现的，它们是通过结合无关的要素而发展起来的。 了解人们最爱的事物后，您可以将人们与可以实现一个目标的不同方法结合起来。 通过建立这种关系，创新就诞生了。 但是，人们需要团结一致，共同致力于目标。 问候选人：“您为什么觉得这个项目有意义？ 对于对您来说重要的事情，这种成功说明了什么？” 人们希望他们的使命适合他们工作的组织。 作为领导者，您的工作是正确地结合这一使命，以使看似完全不同的“我”团结成一个团队“我们”，朝着同一个方向前进。
领导者常常拒绝合适的候选人，却不知道如何雇用人员来共同解决问题。 容易忘记，领导者的工作不是要知道所有问题的答案，而是要创造条件，使团队可以学习和发明新事物。
结果，副总裁雇用了Anand，他们共同实现了自己的目标。