员工是否应该感觉到公司管理层对
他们的管理状况如何，以及由于有能力的管理人员而一切运作得如何？ 还是应该将良好的管理作为方便使用的界面而看不到，而您却没有意识到它的存在？
在我们评选出IT最佳雇主
排行榜之后 ，我们继续与公司交谈，以揭示他们的最佳素质，并告诉我们他们如何理解雇员在新的“详细评级公司”部分中对他们的评价。
在
第一期中，我们讨论了Dodo Pizza，Icons8和Evil Martians的职业发展。 今天，Kolesa集团，Evil Martians和Wrike公司将讨论主管管理对于业务增长和发展的重要性以及他们如何寻找和发展经理。
Evil Martians是一支由开放源代码工程师组成的分布式团队，致力于为西方和俄罗斯的初创企业和大型公司进行产品开发。
我的圈子中对公司的评估 。
Andrei Kozin（邪恶火星人团队负责人）：称职的经理会以各种可能的方式使项目成功。
他必须防止团队内部的摩擦，避免团队与客户之间的误会。 火星经理人能够解决资源短缺或使用效率低下的问题，降低风险并消除项目周围的不确定性。
Maxim Kushner（邪恶火星人项目经理）：我们团队中的所有经理都有技术背景和自己的经验。
开发-没有这个，很难与团队和客户说相同的语言。 火星经理能够独立了解是否
在项目范围和时间义务内要做出的技术决定。
我们没有实习机构，我们假设所有登陆火星的管理者都已经“非常称职”。
Polina Gurtovaya（Evil Martians的前端开发人员）：在我看来，真正称职的管理人员不应该引起注意，也不应干扰员工的工作。 相反，在《邪恶火星人》中，我从没有感觉到管理流程的功能使我效率降低，相反，我非常关注开源，会议和有趣的任务。 这是我工作的一部分，而不是我在业余时间要做的事情。 这使我能够不断学习和发展。
马克西姆·库什纳（Maxim Kushner）：我们不断保持良好状态：我们跟踪来自创业公司，最新技术，市场趋势和产品分析功能的新闻。
我们坚持精益发展的原则，因此从与
我们正在尝试了解公司的目标，产品解决的问题，
期望和成功指标是什么？ 在每个项目中，我们要求
客户指定负责该概念的产品的“所有者”。 从火星人的角度来看，管理者可以连接到此任务，而不是替代而是补充该角色（例如，在分析或优先级选择方面）。
最终，对于我们而言，持续不断地朝着项目目标迈进，并使
衡量结果的能力。
Wrike是一家美国公司，总部位于加利福尼亚州，致力于开发用于项目管理的同名产品。
我的圈子中对公司的评估 。
Tatyana Savelyeva（Wrike的人力资源总监兼俄罗斯办事处总经理）：成功领导项目管理，有几个因素可以帮助我们。
有能力的目标设定 。 我们一次在Wrike上全神贯注地选择了在整个公司和单个团队的水平上设定目标的最佳方法，因此，我们选择了OKR（目标和关键结果的概念-目标和关键结果），而不是通常的KPI。
OKR的本质是从目标设定中排除实现目标的方式，同时提供客观评估的机会。 这使您避免了微观管理-领导者可以专注于优先事项，发挥创造潜力，团队可以找到一种方法来实现目标并客观地评估结果。
结果的可测量性使您可以准确地确定目标是否已实现。 如果不是，这就是分析失败原因的原因，也是将来计划的依据。 整个公司和每个团队的OKR都是透明的，每位举手都可以访问。
信息的透明度和可访问性 。 对我们而言，重要的是，所有员工都必须了解我们追求的目标，实现的目标以及面临的挑战。 所有OKR都适用于所有人，包括其成就百分比。 每个月我们都会举行Allhands集会，其中包括财务指标的更新。 所有部门每周都保留其工作报告，每个人都可以使用。
在开发团队中，我们使用Scrum，这意味着整个团队的透明度和参与计划，责任分配和结果评估的参与。 评估是可衡量的，客观的，并不取决于经理的个性。
在Wrike开会我们致力于非指导性管理 ，我们重视持续的反馈和透明性。 我们会定期进行民意测验，以帮助我们了解我们可以做得更好。 例如，对所有高管进行360次民意测验，这是一项总体满意度调查。 我们定期通过培训，会议，经验交流来帮助经理成长。 人力资源团队与经理一起发挥重要作用，有助于实施最佳实践。
对我们来说，重要的一点是我们使用自己的产品来管理内部项目。
Kolesa Group或“ Wheels Roof Market”是哈萨克斯坦最大的IT公司。 他拥有服务，用于在汽车，房地产和东西的买卖中放置私人广告kolesa.kz，krisha.kz，market.kz，avtoelon.uz（乌兹别克斯坦），每天有数百万人在使用。
我的圈子中对公司的评估 。
Karina Bytsina @KarinaTsar （Kolesa集团的代理Market.kz项目经理）：从历史上看，Kolesa集团在哈萨克斯坦的IT市场上拥有强大的技术专业知识，因此获得很高的评价是合乎逻辑的并且值得期待。 在我看来，这是因为招聘经理的要求与程序员，设计师和测试人员的要求一样高。
在IT领域，一位称职的经理必须知道如何估算时间，重构需求，哪些技术债务会受到影响以及可能发生的风险。 他们了解“愿望清单”与“必要性”之间的区别，功能的可行性等。 经理本人必须理解并可以向他人解释公司和个人团队的工作以及原因，这一点很重要。
没有这些知识，经理将无法与团队进行富有成效的沟通，并使每个人失去动力。 人们会想：“无论如何，他不明白我在说什么，为什么要解释，我会按照他的要求去做，即使那是垃圾。”
我们有一些具有技术背景的经理，员工对此特别赞赏。 尽管这样的背景并不是招聘的决定因素。
Ksenia Drokina（Kolesa集团人力资源总监）：我们坚持横向管理模式。 减少数量
领导者。 人人享有平等的权利，我们不会挑出任何人。
管理者的评估有两个方向：
- 数字-项目的成功程度，开发速度。
- 人-团队每年两次，领导者评估经理。
Kolesa集团人力资源总监Ksenia Drokina我们从市场上聘请经理，我们从自己的人才中培养出来。 我们进行内部培训-管理学院。 惠勒学院有一个方向为“项目管理”的方向-当我们接受大学毕业生并在三个月的实习框架内培训孩子时。 每个团队都有权独立选择是使用Scrum还是看板。 最主要的是结果。
Amangeldy Kadil（高级软件工程师Kolesa Group）：我要说的是，我们公司的管理层与哈萨克斯坦的许多其他公司的不同之处在于其不仅能够听取业务，而且还听取员工的心声。 我们公司由不同爱好，不同观点的人组成。 但是我们是一个单一的有机体-我们的管理层设法营造了这种团结的氛围。
Anna Vasilenko @esabril （Kolesa Group的后端开发人员）：一位称职的经理会监视与他自己相似的产品开发趋势。 他与团队“处于同一波峰”，并且知道需要做什么才能使团队成长和发展。 允许公司自力更生。 这种信心非常有价值，因为业务中的游戏规则可以改变，而且公司规模越大，保持单一生物体就越困难。 没有适当的管理，这将无法实现。
Kolesa集团员工在工作我们的公司每天都在增长，员工人数逐年增加，并且产品质量也在不断提高。 团队不再害怕做出大胆的决定，我们正在实施许多构想和计划-如果没有真正有能力的人员参与管理，所有这些都不会发生。
在这里，重要的是不仅要达到自己的标准，而且还要不时提高标准-这样，您将永远比自己更高，更好。