雇用和参与：从两个方面回答问题

朋友，我们在银行与MskDotNet社区举行了一次会议，在会议上，我们决定讨论最热门的招聘问题。 我们与来自不同公司的几位专家进行了交谈。 生活骇客及其故事分享：

Raiffeisenbank IT交付主管Igor Maslov MaslovIgor ；
阿尔法银行 （ Alfa Bank） IT招聘主管Daria Kudryavtseva ；
Yuri Orlov yobox ，社区领导.Net， Raiffeisenbank；
Mail.ru集团开发部 TeamLead的Andrey Zaitsev 。

同事们讨论了如何进行和进行采访，应该问什么问题，如何表现等等。 对话非常生动有趣，我们决定为您复制文字格式-可以肯定有人会觉得它有用。

假设情况：一个小团队，其中有一个高级和初级程序员。 老人走了，老板来了：“来吧，你会面试。” 一个完全合乎逻辑的问题：如何选择长者？ 我该如何去面试和采访比你经验更多的人？

安德烈·扎伊采夫（Andrei Zaitsev）：在这种情况下，我们建议您选择一个您希望与之打交道的人，并与一些基本价值观相吻合。 为了使他能够辩论自己的决定，胜任，观察交流的正确性，负有一般责任并在您的能力水平上了解您。 最有可能的是，您可能无法代表较高职位的人解决的所有任务。 因此，寻求建议，帮助。

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：我们一定不要害怕，呼气并去接受采访。 您需要提出一些问题，以表明一个人的想法。 当然，初级程序员不一定总能进行复杂的设计面试或充分评估经验，但要了解，没有过多的框架和系统知识，有一个有趣而有思想的同事与您同坐是可能的。

碰巧，您必须在两种弊端之间做出选择：一个候选人具有很高的专业技能，但是您不喜欢他这个人，而第二个则相反。
哪个更好？

安德烈·扎伊采夫（Andrey Zaitsev）：这完全取决于情况。 例如，大约3年前，我在Postgres下寻找DBA。
我找了三个月，在莫斯科只有5个人来接受采访，每个人都想获得丰厚的薪水。 如果候选人完全不交流，或者完全因FWM遭受灾难，那么这些都是严重的风险。 至于专业技能，我没有非常彻底地测试人们对特定事物的了解。 相反，我关注思维方式。 如果我理解这些精神能力足以解决问题，那么其余的就可以完成。

我有一个案例：一个人（他已经50岁以上）在几个月内完成了React，却不懂英语-他通过Google翻译运行了文档。 而他做到了。 当然，学习很重要，但是在面试中如何验证这一点还不清楚。
我认为与一个不学习的人一起工作对我来说既舒适又富有成效。
我认为这样的人不会在过渡到.NET Core的下一次迭代中幸免。
如果他不知道Docker是什么，那么我不知道该如何处理。
而且我也无法想象他将如何在最简单的Swarm中调试错误，如何理解应用程序发生了什么。 随着时间的流逝，公司会发生变化，并且随之而来的是开发工具和方法，因此，这是不可能的。 如果一个人没有在这个职位上成长，那么他绝对应该在技能上发展。

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：这不是残酷的，但是如果有疑问，那就不要抱一个人。 在您妥协的那一刻，您不仅将搜索问题推迟到以后，而且还增加了问题，因为可能的分离对于将来的所有各方来说都是一个额外的麻烦。 是的，您可能很幸运，而且这个人会很好，但是逆转的风险更大。

申请人应要求面试什么？

安德烈·扎伊采夫（Andrei Zaitsev）：当申请人提出的问题很少时，这非常令人沮丧。 我对这个人说的太多了，或者他根本没有问题。 即使是工资，这也是一个好问题。 在我们这个世界上，薪金在某种程度上反映了（当然，情况并非总是如此，而是）您的工作做得如何。 我想了解一个人对他的工作质量的看法，我将如何评价它，包括金钱。
同时，如果他们问我一个问题，我将如何解决自己给自己的问题，我会很高兴，因为我知道一个人会注意别人的意见。

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：我们需要问所有真正令一个人感兴趣的事情，不要害怕。 如果一个人表现出兴趣-这太好了！ 所以，他当然不在乎。

许多求职者提出的另一个问题是：谁应该主动提出薪资-是在找工作的人，还是提供工作的人？

Andrey Zaitsev：如今，在大多数职位空缺中，尤其是在IT领域，薪水并未列出。 每个公司都可以自行选择工资。 有些人从根本上揭示了薪水，而这种压倒性的少数派。 我相信金钱是一个非常重要的激励和排名因素。 工资在一定程度上必须与技能相对应，并且必须予以披露。 我必须给候选人至少一个叉子，以供其申请。 有一次，当我讨论工作时，我和一个人预先讨论了他的薪水将如何增长并将其与技能增长联系起来。 那时，这对他来说更重要，我理解他会朝我们团队和项目所需的方向发展。

Daria Kudryavtseva：在与候选人的面对面会谈中，当应该进行公司/项目/特定空缺的“出售”时，我首先有意向候选人提供有关空缺的最少信息。 我不会把他不问自己的那些细节丢给他。 我只是建议“对职位空缺提出任何疑问”，而我不做介绍性发言。
通常，专家对空缺的确切要求非常明显：
-有人会问唯一的问题-关于工资；
-另一个-认真了解开发过程的安排方式，团队如何互动，任务是从谁那里来的；
第三点将侧重于专业发展的机会，绩效评估，并阐明未来同事的陡峭性。
显然，每个候选人的动机都不同，对吗？

这是面试的重要组成部分-了解一个人将如何开始提问。
无论如何，我稍后都会告诉您有关该项目的所有重要信息，您不能让开发人员无知。

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：这项倡议应该来自双方，因为我们正在寻求在付款问题上保持平衡。 雇主很少希望尽可能便宜地雇用一个人：如果这个人很有趣，他会明白自己并没有得到额外的报酬并且会离开。 他工作的项目可能处于困境中，因为离开的那一刻必然与某个重要阶段相吻合。 另一方面，员工应该更清楚地表明自己的愿望，这样就没有博弈-“用情绪猜测工资”。

如果您不打算找工作，去面试值得吗？ 有人认为，面试是分享经验的好平台：您可以在测试任务上自己解决一个有趣的问题，尝试新技术，询问招聘人员他们使用了哪些实践； 找出目前对市场感兴趣的公司以及候选人的需求。 对雇主而言，这不是太客气了吗：花时间在面试上说：“我只是来谈谈，交流经验”？

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：我认为这很正常。 这可以看作是一次学习新事物，拓宽视野，了解可以收紧什么的机会。 有人会见有趣的人并与他们交谈。 如果您去一家有价值的专业人员可以从事的有趣公司，它总是很有用的。 IT世界不是很大。 结识有趣的朋友也很好。
也许您不会获得要约，或者您说自己真的不感兴趣，因为您对工作感到满意。 也许您会被邀请参加某种会议或其他活动。 总的来说，这没有错。 我的家伙去面试我觉得很正常。 您不能将所有人固定在椅子上。 如果有人愿意，他会离开。
我们必须为自己创造良好的条件，执行有趣的任务，然后每个人都会感到高兴。

尤里·奥尔洛夫（Yuri Orlov） ：科曼（Corman）对雇用员工的任务有很好的分析。 如果您有一定的候选人名单，则很可能会选择合适的人选，您将绝对从中随机邀请其他人参加以后的每次面试。 任务的条件是选择资源有限。 您只通过了该列表中的一些候选者，但是您绝对是偶然地选择了它们。
一段时间后，只选择比所有考虑的人都更好的人。

一方面，这是一个干燥的数学统计。 另一方面，HR可以理解与谁比较潜在的候选人。 人力资源部将更好地了解市场上的谁。 开发人员不多，但是您需要为某人培训。 当您开始交流时，请不要以为您在浪费别人的时间。 仍然会产生积极的影响：他们会看着您并确定自己的位置，以至于像您这样的帅哥，也许我们需要一个这样水平的人。

大多数程序员都是性格内向的人。 在面试过程中与他们沟通有多困难？ 程序员可能需要其他方法吗？

Daria Kudryavtseva：我不同意所有程序员都内向。 在我看来，这是目前不相关的神话。 为了不断提高专业水平，拥有良好的学习能力，采用和传播知识非常重要。 为此，至少要沟通。 为了获得优质的产品，能够在团队中进行交流非常重要：了解同事并解释您的想法。
而且自然选择在这里不适合内向的人。

但是，即使您是一个内向的人，任何招聘人员的任务都是找到共同点，了解动力。 对于招聘者来说，重要的是要清楚什么对您重要，并将其与雇主拥有的联系起来。 在这种情况下进行对话时，无论您是外向还是内向。 然后，绝对需要不低于HR开发人员的HR开发人员。 因此，首先是我们（招聘人员）的任务-以任何方式找到联系。

安德烈·扎伊采夫（Andrey Zaitsev）：我与真正内向的人合作。 当您雇用这样的人时，您就会知道谁会来找您。 您想知道它是否会和他一起解决，或者在您的团队中是否不可能。 如果我们谈论初中，那么他们的主要任务就是成长和学习。 如果初中生还没准备好说话，那他为什么对你这样呢？ Senior的任务是发表您的意见，为此，您至少还需要与其他程序员进行对话。

另外，我不同意程序员需要更少的招聘人员。 找到合适的工作场所，在那里您将花费第三天或更长时间，这是一项非常正确的任务。 如果您正在寻找工作，那么您正在寻找一个他们会酬劳并为您提供有趣任务的地方。 否则，请勿尝试。 因此，请始终检查您要去的人。 始终考虑一下它将如何为您工作。

有些人在工作时去接受采访，只是为了测试自己。 这样的人来了，他被提供了工作，但他拒绝了。 但是过了一段时间，他辞职或决定寻找一个更好的地方，然后他再次来到同一家公司接受采访。 在这种情况下，招聘人员会做什么？当一个人第一次来面试时，他们会考虑到他的评估吗？

Daria Kudryavtseva：当然，在任何普通公司中，会议的结果都会保存下来，包括技术面试结果的反馈。 但是我们总是准备再次与人交谈。 我什至要说，与那些初来我们的候选人相比，我们对这样的候选人感到更加满意。 这显示出对公司的兴趣-它一定会感到高兴！

如果您不是第一次上学，那么询问您何时可以进行新尝试（通常至少六个月）就没有问题。 在此期间，您需要提高自己的知识和技能，在下一次面试时，最好立即告诉招聘人员和技术专家，然后再回来。

碰巧，在面试过程中，候选人显示自己是一名合格的专家和一个理智的人，而在雇用之后，事实证明他无法在团队中工作。 如何确定候选人不足？

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：不幸的是，没有这样的方法。 一个人有严重问题的间接迹象可能是他长时间没有待在很多工作场所。

我有这种情况。 我选了一位出色的专家，这是最好的技术面试之一。 碰巧的是，我们几乎在整个试用期内都给了他一个相当具体的个人任务。 他对她做得很好。
我们说他做得很好，试用期已经结束，现在我们需要开始与人们沟通，一切都崩溃了。 他的简历显示了他工作了大约一年的几个工作场所。 但是事实证明，那个地方呆了六个月，还有一堆未指明的地方，他只呆了一个月。 总是有一个原因-他无法与人相处。 在他试图建立自己的规则的任何地方，他都相信阴谋在他周围编织。

如果简历中有很多短期工作，这是可疑的。 但是，相反，如果他在同一地方工作了很长时间？

Daria Kudryavtseva：取决于情况。 如果一个人在一家公司工作了10年，但在不同的项目中以不同的角色工作，那么一切都井井有条，但是如果他在IT领域以相同的角色和相同的职位花费了5年以上，则应谨慎对待该候选人。 通常，这种“锡顿人”是不能依靠的，他们没有热情，他们拒绝参与工作。 他们需要椅子，而不是有趣的任务。

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：我想指出，以我的经验，真正有价值的候选人，出色的专家实际上并没有离开公司。 基本上，他们都很满意，在公司内部享有良好的薪水，荣誉和尊重。 诱使他们很难。 除非在“我认识他，他想和我一起工作”这一级别上与他们达成一致， 其余的人在一个地方工作了很长时间然后换了工作，是的，他们属于“ Siduns”一类，他们只是被要求离开。

招聘人员在采访初级开发人员时应注意哪些重点？

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov）：我认为主要是能够将思想转化为代码和一些有意义的想法的能力。 开发人员是一个知道如何思考的人，这是他的主要目的。 最主要的是他准备解决问题​​。 第二-一个人必须足够。 不一定是超级社交或公司的灵魂，但您必须能够回答问题，清楚表达自己的想法。

一方面，需要检查候选人的抗压力能力，但是如何使他后来上班呢？

达里亚（Daria Kudryavtseva）：我偶尔会听到招聘经理的提议，要求进行压力很大的面试（同时，他们的眼神中也出现了这种疯狂的光芒）。 根据我的观察，这种愿望通常与评估候选人的任务无关；这是一种自我主张的方式。

面试-情况本身就很紧张。 任何招聘人员都知道这一点，并且不会故意增加压力的程度，尤其是在与年轻专家会面时。 此外，在面试中经常会提出令人不快的问题。 例如，关于自己的弱点，您认为需要弥补的弱点，为什么到目前为止还没有做到，如何通过这种技能以10分制来评估自己。 当您意识到自己不是很酷，并以6分评估自己时，这是不愉快的。您说“为什么？”，这使它更加不愉快。

但是，即使我们正在讨论一些敏感点，面试的总体背景也应始终是积极的。 面试的任务是首先了解对话者，然后评估技能并将其与特定空缺的要求相关联。 如果您施加压力，该人将不会打开。 因此，重要的是，进行访谈的人员必须能够建立机密联系，并且不要使人感到紧张。

安德烈·扎伊采夫（Andrey Zaitsev） ：我不同意。 我相信一个人没有压力就无法成长，也无法避免。 因此，仅需要一些压力即可。 如果您要发展，不要试图摆脱它。

碰巧，在一次采访中，一位专家谈到了开发，有趣的新任务，以及当您在那里工作时，事实证明上级机构有不同的计划，他们使您支持旧代码。 如何避免这种情况？

伊戈尔·马斯洛夫（Igor Maslov） ：这是无法避免的100％。 但是您应该询问任务，并只是观察它们是否如实告诉您。 您可以询问更多细节，否则人们会迷路，因为并非总是可以迅速提出不切实际的项目的细节。
另一方面，维护代码并进行开发也可以，并且您需要对此有所专业。 如果您有足够的技能和渴望，即使在无望的情况下，您也可以重做一切

对远程员工有什么要求？

Daria Kudryavtseva：在我看来，对于远程员工，有以下要求：能够建立关系，组织自己并学到更多。
如果项目经理和团队负责人在办公室里看着您，那么当人们留在自己的设备上时，很多人将无法再真正有效地工作。

Andrey Zaitsev：寻找远程开发人员与在办公室找到开发人员实际上是不同的任务。 他必须是非冲突的，有自律的。 培养这样的人非常困难，他们要么准备好了，要么您借了很多资源而没有得到结果。 在这种情况下，远程员工的解雇速度要比全职员工更快。

求职者如何找到一个好的公司？ 也许您应该看看她的产品代码，结识团队，看看办公室，工作场所？ 甚至外出一天，感觉到气氛？

安德烈·扎伊采夫（Andrey Zaitsev）：我们需要确定对您有价值的东西，并按照这些条件进行评估。 与您交流的人不应该骗您-如果您认真聆听并分析矛盾之处，则可以进行检查。 我喜欢Dodo Pizza的做法：他们邀请您工作一天。 他们说，他们为此受到强烈批评，因此他们免费使用工人。 但是对于申请人来说，这是一个有趣的机会，是一种采样器：您来这里工作，看看其他人的工作方式，并且您知道这是否适合您。

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尝试确保没有太多的专制和自愿主义，这样您就可以了解自己的弱点在哪里，以解决错误。据我了解，许多公司对此并不重视。