亚历山大·科瓦尔斯基 （ Alexander Kovalsky）从我们最后的QIWI Kitchen为设计师免费转讲的演讲经典设计工作室的生活几乎是相同的：几位设计师制作的项目大致相同，这意味着他们的专长大致相同。 这里的一切都很简单-一个彼此学习，他们交流经验和知识，共同执行不同的项目，并且处于同一信息领域。
当新的业务部门出现时，困难就开始了，工作室模型变成了代理商或产品团队的模型。 专家的数量正在增长，他们的技能混杂在一起，以至于几乎无法追踪他们。 当除了传统的Web设计之外，我们还遇到了服务设计和品牌团队，并开始组建外国UX团队时，我们遇到了这个问题。 问题是如何将他们的知识数字化，形成一个统一的系统，并为每个人制定一个单独的泵技术计划。
我曾经担任过设计师，创意和艺术总监，但是现在，作为
CreativePeople设计总监，我致力于在公司内部和客户端收集创意团队，推动他们并提高他们的效率。 在本文中，我将分享我们的经验，并讨论成功发展个人员工和整个团队的方法。
今天，只有65人在CreativePeople Moscow办公室工作。 布拉格团队另外11人，约有30人在项目基础上开展工作。 我们团队的重要组成部分是设计师，不难想象要跟踪每个人，及时开发和组织有多困难。
设计师的抽水系统基于他当前技能的数字化。 为了获得客观的图像，我们采访了设计师，主题是他们如何看待自己的位置以及他们如何看待进一步的发展，并与客户的产品团队负责人进行了交谈。 意见分歧：设计师将硬技能作为职业发展的基本技能，部门负责人指出，他们越来越需要软技能，以使人类受益更高。 问题在于，在市场范式中，按拥有最佳软件的技能，通常设计总监/艺术总监通常是最酷的设计师。 同时，尽管企业首先需要软技能，但许多人却忘记了软技能。 绘画技能远非最重要。
在我们看来，在与我们在国外工作的代理机构之间，初级人员是您只需要学习的人。 中级-这个已经学过的人，我可以在早上离开任务，在晚上返回，拿起它发送给客户，而无需检查他。 高级人员可以教别人，并在不同专家的帮助下实施项目。
我们一直努力确保设计师在公司中成长，因此我们开发了自己的系统来评估员工的能力。 我们称它为DEMP：设计，教育，金钱，过程-设计师可以开发的主要能力。
在设计中，我们提供逻辑和视觉效果。 教育中的主要问题是他如何学习自我和可以教别人。 金钱-关于项目，团队和您自己的财务观念。 这些过程表明设计师是否充分了解创意产品的创建及其优化的可能性。
每个块分为三个级别。 首先，基本是设计师的个人经验和个人职责范围。 在下一级别，他已经开始考虑项目。 最后是对部门/公司工作方式的理解。 关于设计，它看起来像这样：我吸引自己，我参与协作，我在其他人的帮助下进行绘画（组建一个团队，并将我对项目的看法传达给他们）。
一个阶段分为3个子阶段，设计人员通过该子阶段的最快时间约为3-4个月。
但是，当然，不会出现专家会最大限度地填补每个障碍。 问题就出现了。 一个人的设计将是一流的，但其他一切都不会，这是一个好的艺术总监还是一个坏的导演？
根据这个矩阵，事实证明，有很多人的视觉技能不是很发达，但是在团队中还有很多其他有用的东西。 此外，如果您看一下底部的两个图表，那么两个人在技能方面会形成非常酷的协作。 精通过程，在项目级别上了解如何用金钱完成工作，学习能力，团队合作能力，培训，再加上非常强大的设计人员，这给了我们很大的帮助。 而且由于数字化，我们能够选择一个可以凭借其优势补充团队的人。
然后，员工发展计划开始起作用。 看起来像这样。
阶段1.新员工
我们领域快速变化的结果是专家在面试阶段错误地在自己的评估中犯错。 当有人来找我们进行面试，并在高中或至少中级水平进行自我评估时，这种情况并不少见。 但是在交流的过程中，我们了解到，除了初级，他不会被视为其他人，因为他没有一半的必要技能。 这不是对自己的优势的重新评估，而仅仅是设计发展动态的结果。 因此，不仅是初学者是错误的，他们在课程中确信现在花费了10万，而且还有经验丰富的人。 如果五年前他们可以申请一家小公司的艺术总监一职，现在他们在产品团队中将完全无效。
在这个阶段，我们需要“咬住”一位专家：了解他的真实水平，并将其与我们是否可以有效地抽出它相关联。 为此，我们绘制了他的技能图。
了解Figma团队的技能设置如何类似地工作。 不仅评估有所不同，而且您需要了解的技能数量也有所不同。 理想的技能显然不足以促进职业发展。 它们没有像我们一样分成大块，而是以相同的逻辑工作。
阶段2.与团队同步
通常，我们只有三个月的时间让一个人沉浸在工作中，与我们的流程保持同步并转移积累的知识。 有时，当您需要加强某些软件的知识时，硬技能的操作水平也指此阶段。
在这一阶段，不仅转移所有工件并扔掉有用的文章，而且使设计者沉浸在过程中，在团队中建立舒适的工作非常重要。 三个月后，我们可以开始研究员工在正常工作环境中的优势。
步骤3.确定优势
我们有条件地将所有设计师划分为“三个信任圈”。 在第一个圈子中-不断努力的每个人，在第二个圈子中-与我们合作进行项目并给出预期结果的人，在第三个圈子-我们至少与他们合作过一次并检查了水平的人。 CreativePeople的基础架构的设计方式使设计师可以从一个圈子流向另一个圈子，并且最容易获得永久性，只是进入“第三个圈子”，最初尝试与我们一起进行至少一个项目。 这比自发在市场上寻找新人要快得多，也更有效。 来自第二个和第三个圈子的人在后台同步-这有助于节省切换到第一个圈子时的时间。
阶段4.自然抽水
如果同步没有特殊问题，那么自然成长阶段就会遇到困难。 设计师并不总是了解专家如何成长以及职业如何发展。
这是正常的，因为5年前市场上有一些规定，现在有所不同，而5年后，它们也可能会发生变化。 最大的问题是：现在要做什么以及如何摆动才能在长距离上尽可能有效。
阶段5.开发计划
当然，要吸引设计师，没有什么比一群工匠和学徒更好的了。 在管理中，这称为“阴影”，该方法是某人“跟随阴影”的另一位经验丰富的专家，并通过在他后面重复来学习。 另外，有指导，有教练，有指导，所有这些事情在责任级别上互不相同：例如，导师对他所教的人负责，而导师只是在转让知识。 在代理商内部，我们将使用所有这些选项，具体取决于我们希望如何以及如何设计出哪些设计技能。 但是还有很多其他选择，如如何激励团队，最主要的是及时跟踪每个人的表现并与他们合作。
在我们的技能中，我们注意到设计师自己设定的等级，以及另一个人（经理或同事）的等级。
结果，该系统允许您将抽水水平提高到几乎不再依赖外部劳动力市场的水平。 在过去的6到7年中，所有CreativePeople艺术总监都在内部成长。
总结一下
最重要的是，当设计师加入您的团队时，立即在岸上达成共识，即您将达到一定的同步阶段。 在这段时间里，您将了解如何按照规则和条款进行工作。
接下来，您开始使用能力矩阵来确定优势。 生活技巧：最好将一个人朝着本已良好的方向泵。 也就是说，如果他在“教育”领域取得成功，那么最好增强这种能力并培养出优秀的演讲者。 在他达到此处的最高级别之后，已经开始开发下一个区块。
但这已经是自然成长的阶段，员工和团队将吸收新知识并变得更强大。
您可以在此处观看演出的视频版本。