大多数员工认为，管理层会注意到它，重视它并增加其薪水。 这是一个大错误。 任何有头脑的领导者都不会增加支出，从而减少收入。 创建企业是为了最大程度地提高创始人自身的利润，而不是改善员工的生活质量。 否则，您将不会在保时捷Panamera上赚钱……如果您遇到一家公司，该公司会定期进行员工评估并发起升职，这是人事部门的优点，他们设法将这一需求“出售”给了管理层。 例如，在过去的几十年中，IT部门的费率迅速上升，因此该员工没有逃跑，而是将其培养出来。 从那时起，费率已增长到最高，市场有所稳定。 如何获得升职？ 员工什么时候被拘留？ 如何最小化流动性的影响？ 关于下面的所有内容。
接受加薪并没有什么神圣的，但是答案是显而易见的，很简单，只有很少的人愿意承认它……我们需要展示我们的价值。 工作越来越努力？ 不行 有必要解决业务问题。 这里可能有不同的情况。 您可以进行分析，说这样的过程效率低下，该系统不能足够快地运行，可以降低成本，但是在这里您可以用很少的血来使产品更好。 这肯定比不做任何事情或抱怨事情有多糟糕要好。 这种方法有一个缺点：员工认为重要的可能不是领导者那样。 在拒绝的情况下，员工会失去动力并可能变得沮丧。
最可靠的选择是与领导者交谈，找出领导者面临的任务，您如何为他提供帮助，财务和时间限制是什么。 然后，您应该仔细分析数据并参加第二次会议，提出解决问题的建议。 还记得价值吗？ 价值在于提供最有效的解决方案，将所有问题都考虑到最小的细节，以准备实施并解决业务问题。 如果没有解决方案，那么最好直接报告，而不要尝试至少提出一些建议。 如果您已经接受了它，那么请确保完成它，否则第二次机会可能不会消失。
除晋升外，第二个重要方面是员工保留。
您是否知道《财富》 500强中的哪些IT公司的平均员工小时数最短？ 答：亚马逊，谷歌，维萨和苹果。
根据薪级表评估，普通员工在这些公司工作的时间不到两年。 亚马逊和谷歌的指标分别为1.0年和1.1年。 此外，对这些公司的满意度很高：70％以上的员工对工作感到满意。
在高科技行业，流体是市场上含量最高的流体之一。 平均而言，一名员工在公司呆了3.6年。 大公司的停留时间要长30％。 在大城市，他们更频繁地换工作。 员工年龄越大，换工作的倾向就越小，对公司的忠诚度越高。 Y世代也是千禧一代，平均延迟了2年。 对于经常换工作的人，甚至有一个术语“工作漏斗”。 千禧一代，以及现在的Z代，都在积极寻找自己在阳光下的位置，直到有孩子和家庭，他们往往会经常更换公司并寻找自己梦想中的公司。 但是频繁更换可能会带来一个残酷的笑话，因为招聘人员会仔细研究以前的经验，而频繁更换工作是公司的要求。
但是这些仍然是花朵。 Y代被Z代替换，即 1995年以后出生的人。 他们只是从大学毕业，然后开始寻找工作。 那是谁会更加努力的。 部分由于这个原因，技术公司现在正在适应。 不仅仅是为了使专家适应而对文化规范和过程给予了极大的关注吗？ 他们不仅谈论培养和毒性。
在大型科技公司中，员工的平均年龄正在下降。
但是，对于任何经理来说，离开员工都是一件痛苦的事情。 这是在员工的主动下发生还是在寻找理想人选的愿望都无关紧要。
首先，企业正在失去一部分知识和经验。 前雇员的职位越高，他就越有价值。 寻找和替换架构师，团队负责人或C级人员非常困难，此类人员并不多。 其次，团队生产力降低，这将影响质量或速度。 领导经常会尝试将开发速度保持在相同水平，并吸引其他团队成员加班。 尤其是不负责任的领导人会给最具有韧性的人加重负担，直到他们被完全烧光为止。
最后一个不利因素是寻找替代品和培训的金钱浪费。
美国进步中心
进行了一项研究 ，发现更换员工的成本是多少：对于低薪职位，更换成本可能是年薪的5％至15％，中产阶级是20％至30％。 更换管理人员的年费率最高为1.5-2。 Valley和IT部门的Stackoverflow
引用了6到9个月薪的
数字 。
可以得出什么结论？
- 大多数合适的公司会考虑搜索的成本，并在做出有关分离的决定之前权衡所有因素。 如果公司仍然不这样做，那么值得考虑并开始考虑。
- 公司规模越大，通过加速新员工的集成，您就可以节省更多，因为高质量指南的提供，车载文档以及对产品开发过程和功能的调整将节省大量预算。
长期以来，美国一直为千禧一代的高营业额，巨大的搜索成本以及谨慎的入职问题所困扰，从而优化了培训和整合成本。 在独联体国家，很少有人考虑这一点。 有工作要做。
该材料是根据我的电报频道博客“
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