本文将重点介绍人员搜索的替代渠道，将其作为解决人员短缺问题的解决方案之一以及使用该解决方案的功能。
社会发展的现代趋势旨在加速人类生活，改变人们的交流和互动方式。 潜在候选人与雇主之间的互动渠道并不落后于这一趋势。 如果招聘人员想要保持效率并迅速找到高素质的人才，那么他必须保持最新趋势的趋势。 问题可以更清楚地表示如下（图1）：
假设您或您的招聘经理使用了所有知名的经典招聘渠道（有条件地属于A类），但是由于新的沟通渠道的出现和信息环境的迅速变化，出现了新的招聘渠道，我们将对其进行分类B和C。逻辑上假设，使用所有三种搜索渠道的招聘人员将更有效率。 图中有条件地显示了搜索通道的体积比，以证明其一般含义。
我本人（像其他公司的同事一样）反复遇到工作人员短缺的问题，替代选择渠道是一个很好的解决方案。 但这并不意味着您急需寻找替代的招聘渠道（目前有很多招聘渠道，而且出现频率更高），因为此解决方案具有一定的条件。
在哪种情况下，替代性的招聘渠道将解决人员短缺的问题？
让我们仔细看看这个问题的其他方面。 许多经理在了解新的工作方法或方法以提高效率时，会侵入性地尝试在其公司/部门中实施这些方法，而不是理解问题的实质以及应用这些解决方案的细微差别（局限性）。 因此，在探索和使用其他渠道进行人员甄选之前，首先要问自己的问题是“为什么？”。
- 您是否在按时选择质量人员方面遇到问题，或者在可预见的将来会出现这样的问题（启动新项目，以及扩大公司的其他前景）？ 这个问题很重要，因为招聘人员在使用各种选择渠道时会花费时间进行其他工作（创建用于使用新渠道的帐户，发布空缺职位，监视各种渠道，使用各种渠道的回复），这与渠道数量成正比选择。 如果目前您在人员选拔方面没有问题，那么使用替代选拔渠道将效率很低。 例外情况是，为提高招聘人员的专业水平而进行的工作，或者在无法预料的情况下，公司人员可能意外短缺。
- 如果该问题的答案是肯定的，并且您的公司在招聘方面存在问题，那么下一步就是了解问题所在。 确定选拔问题的最经典，最有效的方法是研究人员选拔的渠道。 也许人员选择的问题与招聘渠道无关，并且连接其他招聘渠道不会使您更接近解决问题，而只会加剧情况，因为招聘者会花时间在无效的行动上。
替代招聘渠道
因此，您得出的结论是，员工招聘存在问题，并且集中在员工招聘渠道周围。 让我们定义术语并有条件地将招聘渠道划分为几类（此划分非常主观，由我本人提出）。
A类
在此类别下，将有“传统”招聘渠道，例如工作地点，相关部分中的大众媒体广告，同事和熟人的推荐，所有招聘专家都习惯使用的经典平台。
B类
这包括在经典招聘理论形成时被认为是新的和现代的渠道：论坛，LinkedIn，社交网络，封闭的专业社区和类似渠道。
C类
这些包括：
- 今天被认为是现代的渠道：用于查找地理位置工作的移动应用程序，与论坛和社交网络不同的非核心应用程序和服务，但可用于人员配备（移动约会应用程序-Tinder）
- 渠道，一方面是用于人员搜索的新的独立平台，另一方面，是整合到旧人员搜索站点中并为他们提供替代访问权的新渠道。 最引人注目的例子是LinkedIn上的个人资料搜索系统发生了变化，新的搜索系统大大降低了招聘人员的能力，并几乎阻止了对该频道的访问。 但是，为响应这些更改，其他服务开始出现，您可以通过它们以以前熟悉的方式在LinkedIn上搜索个人资料。 类似的服务可用于在GitHub专业网站上搜索开发人员资料。 该网站原本不是用于交流和找工作的，它没有职位空缺的标题，但是由于使用了其他服务，该网站也可以成为员工招聘的来源。 VKontakte社交网络已添加了一个官方聊天机器人，该社交网络用于人员招聘。 使者是另一个非常大而强大的现代渠道。 即时通讯程序的用户以及智能手机的用户在几年前已成为基本用户。 一方面，使者形成了他们寻找员工的大型平台，另一方面，各种专业团体都去找了使者，这要归功于使者，简化了招聘人员的访问（电报将是该领域俄罗斯最引人注目的例子）。
下图显示了我在2018年工作的公司之一办公室的选拔渠道数据。
该办公室从事软件开发，它雇用了IT领域的高素质专家。 一年中，办公室增加了一倍以上，到年初员工总数增加了239％。 仅当类别A和B通道失败时才使用类别C通道。
替代人员搜索渠道是解决人员短缺问题的有力但高度可变的工具。 鉴于人口问题和教育水平的下降，人员短缺和竞争的问题非常严重。 人才搜寻替代渠道的研究领域非常广泛，对于人才竞争激烈的大公司而言，这一领域具有特别的价值。 在这样的公司中，明智的做法是，在单独的方向上单独选拔人才招募的替代渠道研究，这与将替代性销售渠道的研究分配到单独的营销方向类似。