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habr.com/en/post/450810中，我研究了7种快速测试IT专家能力的方法，这些方法可以在进行大量，大量且耗时的技术面试之前应用。 在这里，我研究了这些方法的本质以及它们的应用实践，以及我为什么不喜欢它们。
在本文中，我想讨论一个人的现代决策概念，它与工作技能测试之间的关系，以及测试能力的实际测试方法，例如访谈和测试任务。
一点理论
许多世纪以来，科学家一直专注于这个问题-一个人如何以及为什么做出某些决定？ 在每个时代，这个问题都以不同的方式回答-数千年来，人们一直信奉上帝的命运和意志，然后很长一段时间以来，人们普遍认为人是理性的生物，基本上是理性而审慎地行动。 科学革命导致了这样一个事实，即在20世纪下半叶，人们对“智人”的行为反应进行了大量研究。 目前，科学界中最现代和公认的概念是人类行为的混合模型，心理学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）在其科学文章和科普书籍中都写得很好。 丹尼尔（Daniel）的工作驳斥了基于一个人理性决策模型的许多经济理论，从而获得了诺贝尔经济学奖。 丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）令人信服地表明，大多数情况下的人类行为是由于根据生活经验而形成的自动行为反应所致。
根据丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）的概念，人类行为由两个相互作用的决策系统控制。 系统1-快速且自动，可确保人体安全，无需花费大量精力即可形成解决方案。 该系统决策的准确性取决于经验和训练，而速度取决于个人神经系统的特征。 系统2-速度慢，需要精力和精力。 它为我们提供了复杂的推理，逻辑推理和声音预测。 该系统的决策速度比系统1的速度低几十倍和数百倍。正是在系统2的运行过程中，才显示出了人类智能的全部潜能。 但是，在此系统的运行过程中，资源（物理（能源）和注意力）被大量消耗，这是许多资源的衍生。 因此，大多数决定是由系统1做出的。
我认为你们每个人都已经注意到，您不能连续多于一段时间地思考和解决复杂的问题。 每个人都有不同的时间间隔。 某人一天只能辛苦思考半个小时，而某人可以连续3个小时解决复杂的问题。 这种能力可以发展，但是，这是通过非常艰苦的工作和对自己的努力给予的，同样，注意力资源也将受到限制。
两个系统一起工作。 来自感官器官的信息首先由快速系统1处理，该系统识别危险情况并在受到威胁时立即做出响应。 系统1还可以识别不熟悉的情况，并决定忽略它们或激活系统2。
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如何运作？ 您是否看过专业的国际象棋棋手-他们在游戏开始时以什么速度移动？ 对于一个很少下棋的人来说，似乎不可能如此迅速地做出如此艰难的决定。 但是，与此同时，您可以在进行代码审查时完全纠正受训者的错误。 您的系统1可以识别新手程序员的典型错误并自动纠正它们，就像专业的国际象棋棋手阅读板上的情况并知道如何移动一样，几乎不会使有意识的系统2感到紧张。
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许多实验表明，在我们熟悉的情况下，决策几乎总是由自动系统1做出的，这在人体生存和能量消耗方面是非常合理的。 在这方面，我们非常理性和最佳地行动，而不是在决策本身的审议和最优性的意义上，而是在结果与我们身体资源的消耗之间取得平衡。 当您在上班途中在城市中开车时，弯道轨迹以及加速和制动的次数可能不是最佳的，但是从将您从家中带到工作的任务的角度来看，一切都非常好。 如果您是赛车手，并且沿着赛道驾驶赛车，那么您在轨迹，加速和制动方面的决定将更加谨慎。
在我们不感兴趣或无法避免的陌生情况下，我们被迫采取有意识的行动，将注意力与系统2联系起来。多次重复非常类似的情况后，系统2的结果以符号和反应的形式存储，因此您不必浪费精力逻辑结论的时间和时间-系统1已经接受了此任务的培训，下一次将自动提供解决方案。 如果某些自动反应不是定期需要的，则它们会随着时间而丢失。 我们不训练的技能会丢失。
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所有这些与工作和能力测试有何关系？
许多实验表明，起初在一个新的工作场所中，一个普通的精神健康的人会适应并试图接受新工作场所的规则，条件和工作过程。 但是，过了一段时间，我们每个人都放松了，开始尽其所能地工作。 勤奋和勤奋让位于系统1中的自动反应和模式。此外，即使在紧张的情况下的试用期间，当需要快速解决方案时，我们也会使用自动系统1进行反应，而并非总是如本教程所教导的那样进行反应。工作地点。
总的来说，我们可以说，我们作为雇员的核心价值在很大程度上取决于我们的经验，即我们对系统1的培训，以解决雇主需要解决的某些问题。 因此，雇主经常希望雇员不是具有出色的智力，而是具有特定领域的经验。 经验比智力更有价值。 这是由于基本计算。 如果有足够的时间，那么任何具有足够智能的员工都将能够理解该主题并解决任务。 但是，他将不得不花时间学习和获得经验，只有这样他才能定性地解决分配的任务。 他的系统2必须解决许多培训问题，然后他的系统1才能快速有效地解决实际问题。 这需要时间，雇主通常不准备以高昂的专业费率支付。 已经解决了此类问题的另一名员工可以更快地完成工作，因为大多数决定都是由他的系统1发出的，该系统受过训练以解决正确领域中的问题。 经验丰富的员工不仅可以更快地发布质量解决方案，而且可以减轻压力。 这意味着未使用的注意力资源可以用于解决新的复杂问题并获得新的经验。
选择什么-经验还是智力-雇主在每种情况下都要自己决定。 在需要快速响应典型任务和快速解决方案的地方，通常会选择经验。 如果您必须解决很多各种各样的问题，但是决策时间仍然很有价值-那么选择经验丰富且精明的人。 如果时间不是很关键，那么您可以优先选择没有经验的知识分子。 如您所知，在现实世界中，几乎没有时间不重要的工作场所。
请再次将65乘以15，并注意一下这些计算花了您多长时间。 您是否注意到结果如何？
测试“系统1”和“系统2”方面的能力的方法
经验（即系统1的培训）通常是雇主选择新雇员的重要甚至决定性的标准。 我们如何最有效，最准确地评估候选人的经历？ 让我们看一下评估能力的流行方法。
求职面试
这种格式意味着候选人与评估者之间的对话。 通常，评估者会提出问题，但是候选人有机会阅读非语言符号，提出澄清问题，并如他们所说，“即时”改变答案。 这是我们所有人都熟悉的“口试”。 通常，面试是根据标准计划进行的，而且很多问题也是典型的，这意味着您可以为他们做好准备。 也就是说，培训系统1以成功通过面试。
候选人评估的成功取决于两个参与者的沟通技巧。 面试经验丰富的候选人可能会给人留下很好的印象。 但是，获得此结果不是由于工作经验，而是由于沟通和访谈的经验。 训练有素的候选人能够很好地回答标准问题，这会对考官产生影响，并且考官对候选人的忠诚度更高。
该方法主要测试候选人系统1，尽管通常并不是工作中需要的经验。 对于必须在公务上进行大量交流并迅速适应的评估专家来说，这并不坏，但是我认为，这种方法不适合评估技术技能。 评估的准确性可以通过非标准的问题和访谈方案以及参加几名评估专家的访谈来提高，从而导致活动成本增加。
测试任务
候选人收到他自己解决的任务，然后演示解决方案的结果。 实际上，这是我们熟悉的“笔试”。 候选人有足够的时间，有机会提出澄清的问题，以及在网络上搜索信息甚至获得朋友的帮助。 如果任务很困难并且有足够的时间，则此方法将测试系统2而不是系统1，即是智力，而不是经验。 如果您减少了完成任务的时间，那么考生极有可能拒绝完成一项困难的测试任务。 如果同时简化任务，完成多个任务并减少时间，那么这种方法将成为工作中的一种工具，这是我们学校所熟悉的。 它很好地测试了系统1。但是，其缺点是，评估结果需要评估专家付出巨大的努力，因为每个解决方案可能都是唯一的，并且审阅者必须了解解决方案的本质。
现场做
候选人将接受一项简单的任务，他将在评估专家的监督下解决该任务。 这种方法通常在面试过程中使用-当评估人员首先交谈然后提出解决问题时。 对于很长时间没有面试的内向型求职者，这种方法通常在心理上不舒服，而且效果不佳。 我认为，应将这种方法提供给考生，以代替测试任务。 也就是说，需要3-4个小时的独立工作，或者1-1.5个小时的在线面试和解决问题的时间。 如果候选人已准备就绪，则此方法可让您测试作为复杂工作任务组成部分的典型任务的系统1的基本技能。 也就是说，值得选择实际工作任务中的元素作为测试任务。 您不应提供抽象的任务，而您的员工在以后的工作中再也不会遇到。
答案测试
如您所知，俄罗斯学校的期末考试现在采用考试形式（国家考试和考试）。 一次，这引起了激烈的辩论。 公民通常对教育部的这一决定给予负面评价。 我个人认为，如果您不考虑腐败的新机会，那么以考试代替笔试是一个很好的解决方案。 验证测试结果不需要花费很多时间和精力，它很容易实现自动化。 同时，知识评估的主观性被最小化。 测试需要1-2个小时，以定性测试在几年学习或工作中获得的知识和经验。 新手驾驶员要学习几个月的道路规则，并且在考试中必须在20分钟内回答20个问题。 这种类型的考试数十年的实践表明，如果正确地制定了试题并且有很多试题，这就足够了。
在现代世界中，大多数人的决定都取决于选择最适合这种情况的现有选项之一。 您不太可能需要专家来重新发明轮子。 但是随后，一位知道各种类型的自行车和类似运输方式的优缺点的专家将派上用场，它将帮助您快速选择合适的型号并进行配置以解决您的问题。 物流问题通常会很快解决，并且没有时间发明创新的自行车。 有时（非常罕见）在某些情况下，您仍然需要一辆新自行车，该自行车尚不存在，需要创建。 但是，同样在这种情况下，精通自行车构造的人比通用发明家更有用。
另一个例子。 如果程序员可以实现几种排序算法，那么他当然会做得很好，但是在现实生活中，了解语言类基础库的基本方法对他来说将更加有用-可能已经实现了几种排序选项，只需调用所需的函数即可。
结论
重要的是，在选择一种能力测试方法时，您必须打开系统2并有意义地选择适当的方法，而不是按照传统做法-“因为我们总是这样做。” 在选择测试能力的方法时，我建议您首先决定在您的员工的日常活动中，对于您作为雇主而言，哪个更重要。 是快速解决特定范围的典型问题的能力，还是必须解决复杂的，原始的，非典型的问题。
在大多数情况下，作为对候选人的首次测试，时间有限的测试对您来说很好。 我建议完成不超过15-20分钟的小型测试。 在这段时间内，您可以提出30-40个问题，并详细测试候选人的知识。 然后，您可以进行面试，以分析候选人的错误。 该测试还可以作为面试的参考计划，在此过程中，您可以与应聘者一起澄清为什么他以这种方式回答测试问题的原因以及如果问题听起来听起来不同，他将如何回答。
如果对未来的员工如何独立完成足够大且独立的任务很重要，那么从面试开始，然后提出完成测试任务，将是合适的。 值得记住的是，只有20％到25％的应聘者同意在面试前执行测试任务，在这种情况下，您可以大大减少选择渠道。
在我的下一篇文章中，我将更详细地研究创建测试以测试候选人能力的功能。