你好 我是
DocDoc （Sberbank集团的一部分）的设计总监
Vanya Solovyov 。 今天的主题是“
梦im以求的
梦想” ，它讲述了如何创建梦dream以求的团队。
为了发展我们的设计团队，我们选择了两种工具。 他们互相补充。
第一个工具：设计关卡
我们实施了一个透明的增长系统来解决长期问题：
- 设计师 - “目前尚不清楚如何增加薪水以及在哪里进一步发展，该走什么课程？” ;
- 公司 - “如何朝着正确的方向系统化设计师的发展？” 。
第二个工具：技能评估
帮助精确地开发每个设计师的硬技能和软技能。
为了更好地理解这两个工具的工作，可以想象一下：
- 设计层次 -该工具类似于指南，该指南为设计师显示了整个方向和增长点；
- 技能评估类似于仪表盘，通过仪表盘您可以查看指标并了解设计师是否可以朝正确的方向发展。
我
在前面的一篇文章中谈到了设计的层次。 今天，我将讨论技能评估：为什么需要此工具，我们如何实施它以及我们如何处理获得的数据。
引言
设计师的工作是多种技能的结合。 有些发达，有些则差。 当我们根据技能的应用范围“抽动”技能时，这是正常的。
但是自省是困难的。 因此，我们收集了专业技能并将其分为以下几个部分：
- 视觉设计-UI ;
- 界面设计-UX ;
- 研究和分析；
- 自我和项目管理；
- 设计工件。
表链接感谢Yura Vetrov提供了该概念的基本概念，我们采纳并开发了该概念以适应我们的需求。
考核
我们每六个月进行一次评估，为了达到合理的客观性，我们为每个设计师介绍了以下参与者：
- 在过去六个月中与他密切合作的2-3位经理；
- 1-2个可以给出客观评估的设计师；
- 主管
- 设计师本人。
为了使每个人都平等地理解技能的术语，当您将其悬停在技能上时，会出现带说明的提示。
每个技能都有简短的说明。技能评估在五点系统上进行：
- -· “我不知道” ；
- 1 ·不好， “什么都不知道” ；
- 2 ·肤浅， “不信任” ；
- 3 ·平均， “很好，一般” ；
- 4 ·优秀， “您可以信任” ；
- 5 ·权威， “他可以教书” 。
经过多次评估，人们注意到这些家伙经常输入分数值-这意味着规模很小。 在3.0版中，我们将切换到十点系统。
投票数
为了获得客观的结果，我们将最终成绩分为两个等级：
- 结果是经理，设计师和负责人的评分的平均值；
- 我的评估是设计师如何欣赏自己。
这有助于设计师自己看到两个世界的图片-他的同事如何看待他以及他如何定位自己。 如果有两个以上的人对此进行评分，则此方法有效。
在一个单独的选项卡中，每个设计师都可以查看同事的结果并将自己与他们进行比较。
在这样的时刻，我梦想着一个由10到16位设计师组成的团队来比较他们结论
哪些技能需要发展-由两个因素决定。
我们提高好，不碰坏
仅关注问题是一个可疑的想法。 70％的注意力和精力应用于开发设计师已经擅长的东西，其余30％则用于清理技能的尾巴和修补孔。
70％的技能用于开发4分及以上的技能，30％的技能用于3分及以上的技能。
产品兴趣
例如，一个月内，产品经理将积极地对用户进行研究。 如果设计师对这项技能的评估接近四点，那么专注于他的发展就很有意义。
最后，将为每个设计师创建一个文档，并在其中编写文档，介绍应注意哪些技能并提出建议。 在短期内，书籍，文章和人员。 从长远来看-课程和mitaps。
文章，书籍，课程或会议一切本质上都是纯推荐性的，没有强制性。 技能评估的目的是显示成长点。 然后，设计师自己决定-发展还是得分。
两次评估后的结果
评分为正后，反馈-伙计们推荐并显示出良好的结果。 有些人什么也没做，但是他们说从侧面看他们的技能对他们很有用。
我们考虑了过去的错误，并开始准备将于8月下旬进行的第三次技能评估。
贵公司如何处理设计师的发展？ 我会对您的评论感兴趣。