我们继续谈论“ Maxilekt”的内部结构。 我们已经讨论了公司接受
的雇用远程专家的
一般原则 。 现在，让我们谈谈细节-我们到底要问谁来找我们面试的候选人。
剧透：a，这些问题没有“正确答案”。 它们根本不存在。
考虑到已知的局限性，雇用远程专业人员是找到最佳解决方案的一项相当艰巨的任务。
一方面，您时间有限。 鉴于IT部门的平均薪水，每位此类专家的停机时间成本都非常高。 如果候选人正处于积极搜寻的阶段，并且您允许自己思考3-4周，以准确选择谁，那么许多人根本就不会等待答案-他们会同意替代方案。 即 必须很快做出雇用或拒绝的决定。
另一方面，做出此决定并非那么容易。 我们最初放弃了邀请所有潜在员工到办公室进行私人交谈的做法-我们远程构建了所有流程。 而且，尽管在与候选人的谈判中可以通过视频通信解决许多问题，但一些非语言信息仍然丢失。
为了在这种情况下将错误的可能性降到最低（快速收集在我们的条件下工作的团队），我们为自己制定了一些限制。 特别是，他们选择了与我们一起工作的专家领域–中高级。
原则上讲，青少年在远程控制上会更加困难-他们需要更专业的沟通，能够不断地问别人问题，并且远程格式对此没有帮助。 第二点是，我们专注于全日制运营模式：每周5天全日制，不包括公共假日和节假日。
我们如何面试
在我们公司中，招聘流程非常清晰。 候选人要进行几次视频通话-他们的数量，顺序和面试官的角色取决于相关职位。 这些会议的目的不仅是测试候选人的能力，而且首先是要谈论公司及其工作特点。
分散的团队各有利弊。 由于 没有整个行业的惯例；每家公司都以自己的方式应对自己的劣势。 并非每个专家都准备好灵活地适应任何工作流程，因此与候选人沟通时，我们的任务是确定我们在原则上是否适合彼此。 与招聘人员的第一次面试主要是针对互动的这些细节。 在此过程中，我们评估了一些显而易见的技能：沟通能力，这在距离，沟通方式和其他软技能方面至关重要。 并提出一些具体问题，我们试图预测候选人在特定情况下的表现。 本文仅讨论这些问题的一部分。 从我的观点来看，也许它们与应该在面对面访谈中提出的问题没有什么不同（要遵循与公司工作相同的方法），但是从远程的角度来看，错误的代价更高。
但是，在从序言到重点之前，我注意到我们从未对一个人的一个答案（或质量）做出决定。 没有并且不能存在任何停止列表或对软技能问题的正确/不正确答案的列表。
对我们来说重要的是什么？
您准备好根据您所雇用的团队的工作时间表来调整自己的生活时间表吗？ （备选措词-您打算什么时候开始工作一天？）
我们为什么要问这个问题：太多的时间差异对于团队，管理层和整个项目至关重要。 如果最终项目的截止日期很短，这尤其重要。 当然，您可以“异步”构建工作，记录每个操作和决策。 但这使工作流程复杂化和官僚化。 我们认为udalenka的优势，同时又保持了最佳的劳动力水平，以确保流程的实施。 因此，对于我们来说，至少在一部分工作时间与整个团队保持联系非常重要。
实践表明，即使进行常规通话，您也可能不会注意到正负3小时的时差。 有条件的鄂木斯克人的雇员可能会稍后再上班，以便与莫斯科人一起完成一项任务。 实际上，当管理层允许非刚性开始工作时，办公室也会发生相同的时移。 一个人从早上9点开始工作，另一个人从12点以后开始工作，但是他们在一起至少需要5个小时，因此这不会影响整体性能。
从面试的角度来看，关键点是员工本人必须为团队日程做好准备（释放和跳槽的频率），以免长时间疲劳。 我亲眼看到一位项目经理，他与来自新加坡和美国的两个客户合作了一年。 一年后，他只是没有死在公司中-带着两个孩子，他不能按这样的时间表活得很长。 但是，此示例并不意味着对于家庭成员而言不可能进行时间表转换。 乌拉尔以外，我们已经有一定数量的员工，他们对一切都很满意。 因此，在面试中，我们询问应聘者是否准备好按照团队工作的时间表生活。 同时，我们自己也准备适应某些个人特征，例如，在一天中午吃两小时的午餐。
我注意到，如果在雇用一个人之后存在很大的时差-例如，他更换了他的团队，但同时他还是一个非常有价值的专家-您必须为此工作。 对于问题，有不同的解决方案，但是每件事都是非常个别的。
您准备好出差了吗？
我们为什么要问：这甚至不是一个问题，而是一个关于我们如何共同努力的故事。 在远程格式中，团队，管理人员和各个开发人员的软技能都存在办公室中的所有相同问题，但是远程站点上仍然存在一定的通信障碍，所有这些陷阱都变成了真正的礁石。 召开个人会议，即使不是很长时间，也是消除或至少略微降低此障碍的一种方法。
我们将三种旅行方式有效地区分为我们的格式：
- 每周入队；
- 回顾以前的版本并计划下一个主要版本；
- 假期和团队建设。
在所有情况下，旅行的时间都不应超过3-4天，因为我们主要与老年人一起工作，并且大多数情况下是家庭成员。 有孩子，要离开一个星期以上是困难的。 即使出差持续了5个工作日，一个人还是在星期六返回家中，实际上他有一个周末。 从星期一开始-重新开始工作。 这很难，我们理解。 因此，从一个位置进行长期合作固然很好，但在我们的案例中却无法实现。
您在上一份工作中解决了哪些任务？ 您个人打算做什么？
我们为什么要这样问：为了与远程雇员进行成功的交互，不仅他的经验和一套技术技能也很重要。 在这种模式下，主动性非常必要。 不幸的是，不能直接问一个人的积极性如何，所以我们根据他关于以前项目的故事来评估这种素质。 我们同时考察了短语的结构和应试者阐述的本质，试图了解他准备如何主动解决当前问题。
顺便说一句，在这个问题的答案中，既体现了管理技能，又体现了作为独立结构单位的专家的成熟度。 这在远程站点上也很有用。 在招聘过程中，我们考虑到了最终收集到的所有信息，其中包括使团队保持平衡并且彼此之间不会发生冲突，因为相对而言，五个想法的产生者已经聚集在一起，但没有一个人可以实现所有这些目的。
你最近学到了什么？
我们为什么要这样问：自我学习在远程工作中非常重要。 这是您无法直接提出的另一种品质。 而且，候选人的实际知识也完全不等于独立获得候选人的能力。 因此，仅需询问一个人在自我教育领域中所处的位置。
您喜欢工作什么？
我们为什么要这样问：我们的工作（任务的格式和性质）都是结构化的，因此我们需要结果。 开发办公室通常也需要它们，但是不幸的是，在劳动力市场上，处理器要少于处理器。 而且，如果您在办公室可以忍受这一点，可以定期进来亲自踢处理器，那么在远程格式下，这种假设就行不通了。
人们在多大程度上关注结果，我们通过对这个问题的答案进行评估。 自然，最后，我们不仅要看这个答案，还要看整个对话。
为什么不完成任务？
我们为什么要问这个问题：这个问题
的目的是
让人们了解候选人的责任，他通常如何看待工作以及他在其中的作用。 这个问题的答案揭示了候选人非常有趣的特征。
在某些情况下，对未完成任务的讨论将我们引向了监视自己状态的主题。 我们不是机器-身心健康总是会影响绩效。 而且，如果经理可以在办公室中跟踪此类事件并在员工显然做不到的时候将其送回家（他可以休假或请病假，具体取决于生产力急剧下降的原因），那么远程站点的情况就不同了。 团队负责人/领导者看不到任何东西。 以前，许多远程员工都面临着“因为您正坐在家里，工作和生病”的态度。
因此，就他们而言，他们习惯于每次强奸自己的身体，以免看起来像懒汉。 这也是一个问题，因为患病的人不仅工作速度较慢，而且很有可能会给出质量较低的解决方案（以后也必须予以纠正）。 因此，监控自己的状况也是团队责任的一个方面。
几个月前，我在TeamLead Conf上，在那里我的同事们提出了其他评估责任的问题。 例如，“您将如何离职”？ 我同意这样的问题也对候选人产生了很多影响。 您不想雇用一个乐于在明天为上一个负责任（对业务至关重要）职位做准备的人，甚至在明天逃离前任雇主。 同样，他将随后逃离您。
代替总数
我没有一个问题专门写出“正确答案”，因为同样也没有。 如上所述，我们绝不会根据一个或多个回复来评估候选人。 我们总是绘制详细的质量矩阵，根据该矩阵我们选择一个人来匹配公司及其价值。
当然，我们的问题不仅限于此。 我们期望候选人自己提出问题-关于在与我们公司的关系中激发他们的一切。
如果您是IT专业人员，请来找我们。 我们完全在远程工作，这意味着我们对那些由于任何原因而没有进入办公室的人没有歧视。 我们正在建立由有趣的人组成的强大团队，这些人非常有趣。 我们不会聘请6月合格的员工进行培训，也不会禁止开展我们自己的项目。
如果您自己雇了一个遥控器，也许您有一些有趣的生活技巧？ 分享评论！
发表者：Sergey Marina，Maxilekt
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