那是一个美好的时光，您工作的公司开始成长，团队变得如此庞大又缓慢，以至于失去了灵活性。 旧的方法逐渐停止起作用，您意识到是时候进行一些更改了。 明智的决定首先出现：让我们将人们分成多个团队，将Team Leader（TL）放在首位，然后像以前一样快乐地生活。 因此，让我们找出在哪里可以找到像TL这样的野兽。 而且，当然，不要忘记我们没有时间，因为公司需要业务的发展和发展。
正如我在
另一篇文章中所写，TL不是凭空产生的，所以有两种方法，每种方法各有利弊。 选择是您的。
- 招聘来自：
优点：现成的作战部队，无需花费资源（时间和金钱）进行训练。
缺点：a之以鼻-有机会犯错，它可能无法分享团队的价值观，无法赢得团队的信任。
- 修身养性：
优点：选择错误的机率最小化，拥有较大的团队信任度。
缺点：浪费培训资源（时间和金钱）。
为什么TL团队需要扩展业务？ 在成长中的公司中，需要TL来扩展IT部门的知识。 在当今市场上，情况如下：
- 有领导者的小公司（通常是创始人）。 由于他，一切都在旋转。
- 他们认为不重要的公司，一切对他们来说都是照常进行的。
- 他们正在尝试解决TL问题的公司。 他们在雇用和成长方面经验不足。 他们试图微调其流程，使他们没有TL。
- 正在努力确保拥有TL的大型公司。 他们尝试扩展和组织整个过程。
采取哪种策略取决于您。 我意识到随着公司的成长，需要做出一些改变。 并获得第四类公司的成功。 我试图发展TL，而主要的故事就是这个。
如通常规定的TL
看起来那么复杂吗？ TL是经理和班级技术人员之间的交叉。 由于我们公司中没有具备适当知识的经理，因此让我们成为Vasya TL吧，他是一个很酷的程序员。 恭喜，您刚踏上通往地狱的道路。
我认为，领导者或当前的TL有两个主要错误。 有一次，我本人因缺乏经验而陷入困境，成为其中之一。
错误编号1。 有必要寻找这个职位的候选人，而不是在您考虑时，而是在您成为TL时。 为什么我应该立即寻找替代品？ 假设您有一支强大的专家团队，但他们从未管理过人员。 您需要学习这项技能，就像学习编写代码一样。 Timlids并非天生，而是成为。 同样的，为了学会骑自行车，我们需要摔倒几次。 当然，规则也有例外，一个人可能已经有倾向，但我们不要依靠这种情况。
错误2。 一个好的技术人员将成为一个好的领导者远非事实。 将工程师调任领导者后，您将其带入一个陌生的新世界，将其从舒适的区域中拉出来。 并非每个人都能应付这样的压力。 一个人会精疲力竭，完全可能退出的风险很大。 也就是说，您不仅会失去TL，而且会失去优秀的程序员。
何时以及如何搜索？
让我们看看如何避免这些错误。 由于某些原因，我们立即开始搜索TL。 首先，存在很大的错误风险，您应该有时间仔细看一下这个人。 其次，替补席上的球员不会伤害您，例如在不可抗力的情况下，当TL休假，请病假甚至离开公司时。
由于我们都是不同的，因此很难预测一个人的成长。 我们的任务是选择对这些活动具有领导才能和兴趣的候选人，带领他们承担新的责任并教他们。 如何使该过程尽可能轻松，有效？ 首先，我研究了聪明人的书写和说话方式，以及它对他们的作用。 之后，我开始进行试验和实验。
在开始为某人准备新职位之前，您必须明确了解TL应该具备的技能和特征。 您可以列出以下质量：责任，社交能力，学习能力，动力，足够水平的技术技能，情商。
如何选择TL？
现在是小型企业：您需要找到可以满足这些要求的人员，并在其中发展必要的技能。
如何找到他们？ 实际技能最好在实践中看待。 为应聘者创造可以揭示这些技能的环境。 例如：
- 在没有任何输入的情况下给出任务，解释自己需要解决的问题，然后观察。 看看他将使用什么方法，他是否会尝试自己解决问题。
- 让他担任TL一段时间，并请他执行任务。 在其中一家公司中，我有一段时间完全沉浸在与合作伙伴的谈判中。 团队的成员为我做了很多事情。 解决了任务并留在办公室后，我有机会从内部观察团队和他们的工作，而不会干涉。 我拍摄了指标，看它们如何处理。
- 给出任务并观察他如何解决它们。 只是在条件的框架内，还是他会思考并采取主动？ 在这种情况下，可以判断独立性。
- 提出一项您需要与其他部门和专家互动的任务。 如果他能做到，那么他的社交能力就没有问题。
另外，观察潜在的TL时，请注意以下几点：
- 查看候选人如何解决问题。 它可以通过不同的方式完成：2周或2天。 该问题的解决方法是什么？ 是业务还是流程本身？ 他的动机正确吗？ 他的志向与党派一致吗？ 他必须了解，业务与发展之间必须达到平衡。
- 他是否能够成为非正式领导人？ 同事欣赏他的权威与否？ 他可以在不给出直接指示的情况下影响团队吗？ 领导力是一种技能，可以让您吸引人并将他们变成团队，从而能够集结他们。
- 候选人是否愿意担任新职务？ 不断删除反馈：直接询问他是否很难完成特定任务。
- 他是否能够要求任务和计划的截止日期？ 事实是，有软弱的人，他们向同事索要东西是困难且不寻常的。 当一个人走得太远并且对团队太过苛刻时，情况就会相反。
也不要忘记学习过程本身：您必须帮助一个人，提出一些建议，进行讨论。 但不要给出现成的答案，而应该成为他的导师。 问他在特定情况下会做什么？ 如何解决问题？
与人们接触并问：“销售部门有这样的问题，您如何看待，您如何帮助他们解决这个问题？” 与这个人讨论他的想法，他会告诉你看不到的东西，也许他会提出新的想法。 这将教会他思考和推理，而不仅仅是在机器上执行任务。
请记住，您公司中的人力资源很可能不会参与人的发展，这正是TL应该做的。 您每天都会看到这些家伙，了解他们的强项和弱项，尝试不同的情况，所有这些责任都在您身上。 不要期望人力资源部会来找您，请看一下您的员工并给您一个现成的答案。 您需要一个可以向其转移职责的人员，并且开发过程将在正常模式下顺利进行，并且不需要您的关注。 这将节省时间，并且可以有用地用于：计划，构建业务流程，学习一些东西等。
这是一个循序渐进的过程，您需要逐一测试技能。 但是在这里重要的是要能够及时停止。 如果没有继续训练，而这个人不得不用力，那就不要继续。 最好在团队中留一个有才华的工程师。
如何获取指标
我们都是人类，不幸的是，我们远不能总是能够客观地评估人们。 您需要从个人关系中抽象出来，并且只考虑专业素质。
在这种情况下，监视将有所帮助-持续监视必要的指标，这是一个持续的过程。 我刚刚在
Google文档中为自己创建了一张表格，输入了员工，能力，我在此处完成的任务，并确定了结果。 这里的重点是您需要一直这样做，不要停下来，否则我们将看不到清晰的画面。 随着时间的流逝，将积累大量的数据，通过这些数据将很容易追踪人的发展。 例如，目前可能有2个人具有相同的指标。 但是，如果您看一下“发展动力”这样的指标，您会发现最初人们的经验和知识要少得多，也就是说，他的发展速度更快。 没有恒定的指标，很难看到。 随着时间的流逝，您将有一个客观的画面：您将看到谁在为自己工作，即与其他人相比，这些员工不会丢失。
此外，对获得的数据进行分析，您可以查看一个人还需要做什么，才能最终提高其作为作战部队的效能。 随着时间的流逝，您将建立更清晰的开发策略。 此外，累积的数据对于快速制定人员决策很有用。 当时间到了X时，您只要看一下表格就足够了，而不必疯狂地记住谁可以做什么。
试验并开发您的方法。 这将有助于文章，书籍，会议和其他知识来源。 当然，可以选择雇用一名昂贵的教练来帮助您快速找到答案。 但我相信您无法接受，并立即改变了一支经过多年发展的团队中的一切。 而且很难相信专家将能够“猜测”并立即准确选择那些在特定团队中很重要的个体指标。 他们说，他们理解了，每个人都有很大的机会点头，然后教练会离开，但是球队会留下来，没有人会进一步发展。 当他经常或长时间与团队合作时，选择教练是不错的选择。 或者，您有一名特殊的员工参与构建过程。 教练可以给他正确的方向，而员工本人将进一步发展一切。
没有现成的食谱。 首先，让您的方法变得笨拙，但是随着时间的流逝，您将获得最佳指标。 最主要的是，您将动态看到整个图片，这是非常重要的。 长期的增长可以说明很多。
帮助专业人员达到新的水平。 让人们回顾分析，然后他们将了解做得好的事情和需要做的事情。 但是决不是以到达的形式。 让他们参与讨论；您应该被信任并了解您很开放，愿意为您提供帮助。 并且这也需要不断进行，否则所有的努力都将丢失。
在整个选择过程中，请尝试先弄清人们是否喜欢这项工作，是否有朝着这个方向发展的愿望。 这里的一切都很简单：要么人冷漠，要么眼睛灼热。 获得其他团队成员的意见也非常重要。
已分配TL。 接下来是什么？
时间到了X，是时候任命新的团队负责人了。 您查看候选人及其优点，并做出明智的决定。 有时很难选择，有时您已经确切地知道了TL是谁。 在我的实践中，通常大多数人是在选拔过程中被淘汰的，而我更不必选择。
当然，当团队准备就绪并同意新领导者时，这是很好的，但是在某些情况下，您可能会选择两个强候选人中的一个而拒绝另一个。 一定要向第二位解释为什么没有选择他，要加强哪些技能。 假设您对此表示赞赏，并准备在将来再次尝试使用TL的角色。 当然，并非一切都能顺利进行，但是没有普遍的答案。
因此，您有一个新的TL及其团队。 关于它的形成工作还不止于此。 您仍在指导和帮助他。 继续将他的知识和技能转让给他很重要，但决不能为他决定。 最大的是用分析来分析情况，但是决定应该由他来决定。
该过程已开始，一切都按预期进行。 最后，您可以放松并专注于自己的事务吗？ 不，您需要继续保持同步并监视情况。 不要说这个疏忽，他们说它会自动调整。 对于公司而言，TL错误比普通开发人员的错误要昂贵得多。 此外，如果过程中断，则团队可能会遇到问题。 因此，立即做好事比破坏一切再重新开始更好。
继续与新TL讨论任何解决方案，并一遍又一遍地确保他正确理解了计划和确定任务优先级的原理，从业务的角度理解了任务，并努力使它们专门为业务工作。 他应该提出有关时间安排的问题并规划风险，并意识到他还需要寻找替代的TL。 解释倦怠：如果他会努力工作一个月，尽力而为，那么迟早他会出来的。 如果您错过这一刻并失去专家，那将是可悲的。 只有掌握了一个人，才有可能慢慢将他释放到自由游泳中。
但是，如果您拿走成品的呢？
我从未这样做过，但是基于逻辑，我可以说实际上您拥有所有相同的指标，只是您需要更早地获得结果-在试用期内。 唯一的困难是该人仍然必须加入新团队，他的动力和价值观应与公司同在一个平面上。 哪个选项更好？ 我没有这个问题的答案。 一个人只能比较现实和期望。
结论
对于增长的TL，没有现成的解决方案，它与编写代码的过程相同。 TL是管理的第一步，人们需要为此做好准备，而做得越好，以后就越容易。 立即开始寻找替代品。 进行培训，分配不同的任务，并确保删除反馈。 这个过程是连续的，您需要不断地工作，否则它会像花一样褪色而无需浇水。 帮助新的TL并分享您的知识。 即使公司很小，并且仅在发展初期就建立一个流程，这也将为未来做出贡献。 不要将一切都锁定在自己身上，这是通往地狱的道路。
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